Управление карьерой

Японские руководители и университетские профессоры, как  правило, видят серьезное различие между образованием и профессиональным обучением. Они считают, что назначение университетов состоит в развитии всесторонней личности и обеспечении студента общеакадемической основой, а ответственность за обучение их выпускников специализированному производству лежит на работодателе.

Японский бизнес с его сильной тягой к гармонии отдает предпочтение так называемым руководителям-самоучкам, а не напористым профессионалам.

Кроме традиционных систем управления (американской и  японской), определенный интерес представляют и новые концепции управления персоналом, которые появляются за границей в последнее время. Одна из них опыт самостоятельного выбора карьеры в британской корпорации «British Petroleum Exploration» (ВРЕ).

«British Petroleum»  учла опыт других организаций во всем мире, отказавшись от многих централизованных бюрократических методов в пользу предоставления сотрудникам возможности определять самим свое будущее в организации. Теперь работники могут воспользоваться четырехфазной программой развития карьеры: самооценка, постановка цели, планирование карьеры и стадия осуществления. Программа обеспечивает работникам открытую двустороннюю коммуникацию с их руководителями на всех четырех стадиях. Для того чтобы поддержать новый дух открытости и доверия, программа развития карьеры носит добровольный характер, поскольку ни одного сотрудника не заставляют проходить все четыре стадии. Тем не менее, путем признания и поддержки со стороны руководителей, организация оказывает содействие тем, кто принимает участие в программе. Работники используют ее для повышения квалификации и результативности работы. Кроме того, они используют планы развития, чтобы быть в организации в более выгодном свете. На протяжении всего процесса ВРЕ предоставляет необходимые возможности, но воспользоваться ими или нет - решают сами сотрудники.

Несмотря на все многообразие современных подходов к управлению карьерой в разных странах, их объединяет применение консультирования в процессе разработки и реализации карьерных стратегий. Консультирование применяется двух видов: формальное и неформальное.

При неформальном консультировании работников оцениваются  их способности и потребности. Эта процедура может целиком отвечать интересам персонала, так как это важный фактор определения эффективности карьеры. [5]

Консультирование  по вопросам карьеры с помощью  инспекторов включает оценку работы субъекта, при этом рассматривается  возможность его дальнейшего карьерного продвижения в этой организации. Инспекторы могут предоставить консультацию об организационных потребностях и возможностях не только в границах определенных подразделений, но и всей организации. Поскольку непосредственные руководители обычно располагают ограниченной информацией о всей организации, на предприятиях часто прибегают к более формальным и систематизированным методам консультирования.

Для формального  и систематизированного консультирования используются биржи работы, центры самоаттестации и центры создания карьеры. Наибольшее внимание отводится подготовке менеджеров и кандидатов в менеджеры «высшего звена» или «быстрого продвижения». Женщины и молодые работники все чаще становятся объектами этих программ. Принятие программ создания карьеры для женщин и молодых работников демонстрирует желание организации перейти к конкретным действиям.

Невозможно  обеспечить всем сотрудникам быстрое  продвижение по служебной лестнице, однако организация заинтересована в том, чтобы предоставить все возможности роста. Большинство работников достигают границ возможного иерархического роста в организации, поскольку количество потенциальных (имеющихся) вакансий отстает от количества претендентов, а по мере уплотнения организации этот разрыв неуклонно увеличивается. Однако, многие, так и не достигают предела своего развития в отношении квалификационного уровня и способности лучше выполнять свои непосредственные обязанности. На решение этих проблем и ориентировано консультирование по вопросам карьеры. Независимо от метода, основным элементом его успеха является степень удовлетворения потребностей индивидов и организации.

Управление  карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность  персонала работой в организации  и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

 

 

Заключение

Управление  карьерой работников продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе  управления персоналом предприятия. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. На фоне безусловного интереса к этой проблеме со стороны кадрового менеджмента, ее решение остается на заднем плане.

Под деловой  карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

Планирование  карьеры состоит в определении  целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов, стажировок и др.

При поступлении  на работу человек ставит перед собой  определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся  необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с  теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Целью карьеры  нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место  на служебной лестнице. Она имеет  более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Итак, карьера  – это важнейший мотивационный  фактор поведения сотрудника, напрямую связный с его профессиональным и личным развитием. Цели карьеры меняются с ростом квалификации и возрастом.  Потребность в карьерном росте происходит, когда люди нуждаются в признании, или хотят достичь удовлетворения своих потребностей. Работник  должен знать свои перспективы и показатели, которых он должен добиться, для продвижения по карьерной лестнице.  Индивидуальные трудовые карьеры складываются, с одной стороны, под влиянием объективных условий и возможностей, предоставляемых обществом индивиду для осуществления его профессиональных устремлений, а с другой стороны, зависят от способностей личности.

Для того чтобы  управлять карьерой своих сотрудников  необходимо выделить цели развития компании на среднесрочный период  (от 2 до 5 лет в нашей стране). Затем, определить, какой именно персонал вам потребуется для достижения конкретных целей. После этого провести оценку существующего персонала, определив, какими знаниями они уже обладают, а какие им необходимо приобрести для продвижения вперед.

Грамотная политика развития карьеры позволяет повысить производительность труда (за счет улучшения мотивации), организовать бесперебойное замещение работников на ключевых должностях, рационально использовать кадровый потенциал.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

1. Иноземцев В. Парадоксы постиндустриальной экономики (инвестиции, производительность и хозяйственный рост в 90-е годы) // Мировая экономика и международные отношения. – 2000г. - №3;
2. Как построить идеальную карьеру / Сергей Шапиро. – М.: АСТ: Олимп, 2008. – 235, [3] с. – (Сити-класс: Открой для себя мир).
3. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций - М.: Академический проект, 2005г.;
4. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2002г.;
5. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В.Е.Хруцкий, Р.А.Толмачев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 224 с.: ил.
6. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М.:           ИФРА-М, 2001г.;
7. Сухарев С.А., Журавлев П.В., Кулапов М.Н. Мировой опыт управления персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. М.: Из-во рос. экон. акад. - Екатеринбург: Деловая книга, 2003г.;
8. Управление персоналом организации: Учеб. Пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. – 398 с.
9. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: РИОР, 2008. – 288 с.
10. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 240 с.
11. Журнал «Кадровое дело» №9, 2004 г.
12. http://www.webarhimed.ru/page-145.html
13. www.5ballov.ru
14. http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001096
15. http://www.elitarium.ru/2006/11/30/jetapy_karery_i_ee_planirovanie.html
16. http://www.elitarium.ru/2005/02/18/upravlenie_delovojj_karerojj.html

я работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 34207