Управление карьерой

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Октября 2011 в 06:37, контрольная работа

Описание работы

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Данная система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем, пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финанс

Содержание работы

1. Особенности планирования карьеры в США и Японии………..2

2. Определение ключевых должностей в фирме, для которых

планируется резерв руководителей………………………………7

3. Саморазвитие персонала– один из путей накопления

человеческого потенциала………………………………………..9

4. Практическая часть……………………………………………….10

5. Литература………………………………………………………….11

Скачать архив (8.48 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Файлы: 1 файл

вариант2.docx

— 33.90 Кб (Скачать файл)

Теория «человеческого капитала» позволяет с общих позиций изучать различные явления рыночных отношений, выявлять эффективность вложенных в человеческий фактор финансовых средств, позволяет оценить эффективность экономической деятельности любого предприятия, и на сегодня является одним из важнейших показателей успешности фирмы. Одно из важных положений теории человеческого капитала заключается в том, что его увеличение находится среди главных причин экономического развития, потому что человеческий капитал составляет большую часть благосостояния общества. Ценность понятия «человеческий капитал», соответствующего современной оценке роли и места человека в социально-экономической системе общества, объясняется следующим. Во-первых, человек рассматривается в единстве экономического, социального и индивидуального. Во-вторых, выделяются четыре группы качеств и способностей, комплексно характеризующих человека в трудовой деятельности: физические, интеллектуальные, психологические и социальные. В-третьих, использование понятия «капитал» для определения роли человека в социально-экономической системе общества указывает на необходимость инвестирования в развитие потенциальных возможностей человека и получение длительного эффекта от этих вложений. В-четвертых, «человеческий капитал» – понятие, характеризующее свободного индивида, являющегося самостоятельным субъектом на рынке труда. Также можно сказать о том, что человеческий капитал является важным составляющим элементом конкурентоспособности на рынке труда .

Так, для работника - это повышение уровня доходов, удовлетворение от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения, улучшение качества жизни. Для работодателя - это повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и рост эффективности производства, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности фирмы.

Для государства - это повышение благосостояния граждан, рост валового дохода, повышение экономической активности граждан.

В заключении можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.

Практическая часть:

Ситуация

Для занятия вакантной должности руководителя службы маркетинга (численность службы – 3чел.) была разработана система проверочных испытаний, которую прошли кандидаты на должность. Результаты проверочных испытаний кандидатов А (М.41г.), Б (М. 46л), В(Ж 38л), , Г (М, 25л):

Показатели оценки	Рейтинг оценки *	Данные значител. выше нормы	Данные выше нормы	Данные соответствуют норме	Данные ниже нормы
Баллы		5	4	3	2
1. Высшее профильное образование	1,5		А, Г	Б, В
2. Другие виды образования	0,5			А, Б, В, Г
3. Опыт руководящей работы	1,0			А, В, Г	Б
4. Опыт профессиональной деятельности	1,5	А, В	Б		Г
5. Специальные знания	1,5	А, Б	Г	В
6. Логико-аналитические способности	1,0	А, Г	Б, В
7. Приспособляемость	0,5	В	А	Б, Г
8. Организаторские способности	1,5	Б	А, Г	В
9. Личностная инициатива	1,0	А, В	Г	Б
10. Способности к решениям	1,0		А, В	Б, Г
11. Умение вести переговоры	1,5		Б, В	А, Г
12. Способность переносить нагрузки	0,5	А, Г	В	Б
13. Навыки риторики и письмен. работы	1,0		А, В	Б, Г
14. Мотивация к работе	1,0	Г	А, В	Б

*) В качестве весовых коэффициентов рейтинга выбраны следующие:

очень важно - 1,5;

важно — 1,0;

не так важно — 0,5.

Выберите кандидата на должность и обоснуйте свой выбор.

Для занятия вакантной должности руководителя службы маркетинга, наиболее подходит кандидатура А. Так как имеет опыт проф. деятельности, профильное образование, личную инициативу, способность принимать решения, вести переговоры и мотивацию к труду. Все эти показатели у него выше чем у остальных претиндентов.

Литература:

1. ДикареваА.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 1989.

2. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты. /Пер. с англ. М.: Технолог, школа бизнеса, 1992.

3. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992.

4. Иванов П.И. Программы повышения квалификации - главный регулятор развития персонала фирм.//Труд за рубежом. М.: 1993, N4.

5. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.

6. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992.

7.ИсаенкоА.Н. Кадры управления в корпорациях США, М.: Наука, 1988.

8. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.

9. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М.: Наука, 1991.

10. Моритани М. Современная технология и экономическое развитие Японии. М., 1986, с. 139..

Информация о работе Управление карьерой