Соотносятся стадии жизненного цикла организации, ее целевых и стратегических установок и их влияние на развитие карьеры работников данного предприятия; выявляются как положительные, так и отрицательные стороны карьерного роста, и отношение к ним работников. Дан анализ существующих концепций развития карьеры персонала и обоснована необходимость стратегического подхода к процессу управления карьерой.

    В третьей главе «Управление карьерой в системе развития кадрового потенциала организации» предлагается разработанная автором методика диагностики и анализа карьерного потенциала работника и соответствующий инструментарий для ее проведения.

    Обосновывается  комплексная методика формирования карьерной стратегии персонала на основе оптимального использования карьерной позиции индивида,  определения его тактических единиц и анализа конкурентов. Предлагается модель организации управления карьерой на предприятии, позволяющая исследовать интересы, мотивы и цели личности, поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры, обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры каждого работника.

    Выявляется  влияние стратегии управления карьерой на уровень кадрового потенциала организации и предлагается разработанная автором методика проведения оценки уровня кадрового потенциала организации.

    В заключении сформулированы общие выводы исследования и рекомендации по их применению. 
 
 
 
 
 
 
 
 

I.Теоретические основы планирования трудовой карьеры 

    На  основе изучения экономических, социальных и психологических условий управления карьерой в организации, разработан теоретический инструментарий исследования механизма управления карьерой.

    Отсутствие  достаточного количества работ и публикаций по теме исследования предопределило необходимость подробного изучения условий становления и развития карьеры, как социального феномена. Многообразие направлений карьерного развития и достаточно глубокая история становления этого понятия объясняют существование в настоящее время множества определений понятия «карьера», что также свидетельствует о повышенном внимании  исследователей к этой проблеме.

       Негативный оттенок понятия «карьера» крепко укоренился в специальной литературе, вследствие смешения этого термина с понятием «карьеризм», который трактовался как «… - беспринципная погоня за личным успехом в любых видах деятельности, вызванная корыстными, индивидуальными целями». Карьеризм предполагает главенствование личных интересов над интересами общества и рассматривается как аномальное управленческое развитие. К сожалению, до сих пор не появились соответствующие термины, отражающие позитивное отношение к людям, стремящимся сделать карьеру, т.е. соответствовать всем требованиям каждой занимаемой должности из их планируемой последовательности.

          В отечественной  практике, на начальном этапе изучения, большое распространение получило представление о карьере, как о служебном иерархическом восходе и должностном росте. А более широкое понимание карьеры, которое включало бы кроме вышеупомянутого последовательность этапов профессионального развития, постоянное повышение потенциала работника не было доминирующей трактовкой карьеры.

    Изучение сущностных признаков развития карьеры позволяет сделать следующие обобщения:

    - карьера непосредственно связана  с деятельностью людей;

    - карьера связана с социальной  мобильностью индивида;

    - в определениях термина доминирует признак успеха: «успешное продвижение», «путь к успеху», а также результат достижения успеха;

          - карьера охватывает  «достижение успеха» в широком  диапазоне сфер деятельности: организационной,  производственной, научной, социальной общественно-политической и др.;

          - карьера определяется  и как процесс, и как результат,  определенный итог «движения  к успеху»;

          - в любой производственной, общественно-политической и социальной  иерархии присутствует карьера;

          - термин «карьера»  можно рассматривать, как в узком, так и в широком значении этого слова, это – и элементарный служебный рост в организации, и – значительное изменение жизненного пути человека.

    Проблема  управления карьерой лежит в сфере  научных и практических интересов  разных областей знаний. В экономической литературе существует несколько точек зрения на содержание процесса управления карьерой. По мнению автора, «управление карьерой» - это планомерно организованное продвижение работника по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования его мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний и их востребованности.

          Важное значение в формировании и управлении карьерным  развитием работника имеют мотивационные  аспекты. Здесь необходимо присутствие как внутренних, так и внешних факторов, которые побуждают в индивиде энтузиазм и настойчивость при выполнении определенных действий. В зависимости от индивидуальных склонностей, способностей и претензий у одних людей после удовлетворения базовых потребностей доминируют стремления к максимизации потребления материальных благ, у других  - социально-статусные и потребности постоянного самоусовершенствования, а у четвертых – потребность к реализации профессионально-квалификационных возможностей и карьерная успешность.

    Анализ  литературы, посвященной исследованию карьерных процессов, позволяет сделать следующие выводы в отношении основных тенденций генезиса и развития карьеры:

          - карьера охватывает  все более широкую сферу деятельности  человека;

          - наблюдается тенденция перемещения от наследуемого статуса к статусу, который приобретается;

          - расширяются возможности  «карьеризма»;

          - прослеживается  тесная взаимосвязь развития  карьеры с развитием и расширением системы потребностей, мотивов и интересов личности.

    Историко-логический и социально-экономический анализ генезиса и развития карьеры позволяет сделать вывод, что карьера основывается на системе мотивов человеческой деятельности и согласовывается с интересами общества. Поэтому, рассматривая карьеру как объект управления, необходимо учитывать тесную взаимосвязь карьеры и мотивации.

    Изучение  известных мотивационных теорий дает возможность автору определить мотивационное «ядро» карьерных  устремлений, как совокупность побудительных причин, которые заставляют человека действовать и вести себя определенным образом для достижения карьерных целей. Мотивационное «ядро» формируется под влиянием индивидуальных потребностей и целей жизни. Организация может осуществлять влияние на индивида (работника), влияя на удовлетворенность (или неудовлетворенность) карьерой каждого из них. Автор считает, что удовлетворенность или неудовлетворенность карьерой и работой на предприятии (организации) определяется совокупным действием четырех основных мотивационных блоков:

          - восприятие и оценка содержания работы;

          - отношения между  работниками в организации в  процессе карьерной реализации;

          - величина материального  вознаграждения;

          - целесообразность  карьерных усилий и производственной  деятельности.

          Влияя на тот или  иной мотивационный блок, организация может корректировать отношение персонала к карьере и к работе в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    II. Исследование особенностей и условий развития карьеры в организации

     Термин  «карьера» имеет двойственную трактовку - с одной стороны она понимается как процесс движения (продвижения), а с другой как результат этого движения (развития). Развитие и продвижение в карьере взаимодействуют между собой, дополняя друг друга, и, именно двойственность карьерного процесса является одной из наиболее важных характеристик для понимания сущности этого процесса. Развитие является основой для продвижения, т.е. освоения новых позиций, а продвижение, в свою очередь, стимулирует дальнейшее развитие субъекта карьеры, расширяя карьерное пространство и положительно подкрепляя результаты трудовой деятельности индивида. Многоаспектность карьеры выражается и в многообразии форм ее проявления, что в свою очередь способствует множеству различных способов ее систематизации.

    По  мнению автора, все существующие виды, типы и модели карьеры можно классифицировать следующим образом (Табл. 1).

    Таблица 1

    Классификация основных видов, типов и моделей  карьеры¹

     Как видно из таблицы 1, явление, именуемое  карьерой, охватывает все стороны трудовых отношений, а многогранность направлений карьерного процесса и их разнообразие требует относиться к нему, как к сложному явлению, заслуживающему подробного изучения и разработок соответствующих методик управления карьерой в организации.

    Существующий термин «трудовой потенциал работника» на взгляд автора  не охватывает всю полноту необходимых характеристик индивида, когда речь идет об управлении карьерой работника. Поэтому, по мнению автора, целесообразно ввести термин «карьерный потенциал работника». Карьерный потенциал работника – это совокупная возможность физических, интеллектуальных и духовных свойств отдельного работника к карьерному продвижению. 

    Следует подчеркнуть, что термин «трудовой  потенциал работника» существенно отличается от «карьерного потенциала». По мнению автора, трудовой потенциал работника является составляющей, но не единственной частью карьерного потенциала, т.к. последний кроме возможностей личности включает в себя еще и желания, стремления или даже амбиции человека.

Рис. 1. Методика проведения диагностики карьерного потенциала работника²

    Карьерный потенциал работника можно условно  разделить на три больших блока – это личностный потенциал, психофизиологический потенциал и квалификационный потенциал. При анализе карьерного потенциала работника особое место занимают характеристики, определяющие его отношение к инновационной деятельности, так как, на наш взгляд, именно они способны обозначить способности человека к эффективной деятельности на любом уровне.

     По  мнению автора, карьерный потенциал  индивида, кроме того, определяется рядом социально-психологических факторов, среди которых можно выделить такие черты, присущие зрелой творческой личности: открытость ума; отсутствие конформизма; напористость, склонность к самоутверждению; стремление  работать  «по своему расписанию»;   способность к напряженной работе на протяжении продолжительного времени; желания и вкус к рассмотрению иррациональных идей, всего необыкновенного, сверхъестественного; склонность к работе по неясно определенным и двузначным проблемам;  любовь к свободной «игре идей»; значительно больший интерес к неизвестному, чем к тому, что известно; потребность в новых и необыкновенных впечатлениях; толерантность к ситуациям неопределенности; потребность в свободе, в частности в свободе выбора исследовательской тематики; склонность к юмору.