Для
работников управление карьерой означает:
- потенциально
более высокую степень удовлетворенности
работой в организации, предоставляющей
ему возможности для профессионального
роста и повышения уровня жизни;
- более четкое
видение профессиональных личных перспектив
и возможность планировать другие аспекты
собственной жизни;
- возможность
целенаправленной подготовки к будущей
профессиональной деятельности;
■ повышение
конкурентоспособности на рынке труда.
Организация
получает следующие
преимущества от процесса
управления карьерой:
- мотивированных
и лояльных работников, связывающих свою
профессиональную деятельность с данной
организацией, что повышает производительность
труда и снижает текучесть рабочей силы;
- возможность
планировать профессиональное развитие
работников и всей организации с учетом
их личных интересов?
- планы развития
карьеры отдельных работников в качестве
важного источника определения потребностей
в профессиональном обучении;
- группу заинтересованных
в профессиональном росте, подготовленных,
мотивированных работников для продвижения
на ключевые должности.
Управление
карьерой — сложный, требующий значительных
ресурсов процесс. К сожалению, само по
себе наличие этого процесса не гарантирует
реализацию профессиональных амбиций
работников организации. Однако его отсутствие
вызывает неудовлетворенность работников,
увеличивает текучесть, а также ограничивает
способность организации эффективно заполнять
вакантные должности. Практика показывает,
что затраты на управление карьерой положительно
влияют на прогресс организации в длительной
перспективе.
Главной
задачей управления
карьерой является обеспечение
взаимодействия профессиональной
и внутриорганизационной
карьеры. Это взаимодействие предполагает
выполнение конкретных задач:
- увязывать
цели организации и отдельного работника;
- планировать
карьеру конкретного работника с учетом
его специфических потребностей и ситуаций;
- обеспечивать
открытость процесса управления карьерой;
- устранять
«карьерные тупики», в которых практически
нет возможностей для развития работника;
- повышать
качество процесса планирования карьеры;
- формировать
наглядные и воспринимаемые критерии
служебного роста, используемые в конкретных
карьерных решениях;
- изучать
карьерный потенциал работников;
- использовать
обоснованные оценки карьерного потенциала
работников с целью сокращения нереалистичных
ожиданий;
- определять
пути служебного роста, которые помогут
удовлетворить количественную и качественную
потребности в персонале в нужный момент
времени и в нужном месте.
Для
управления карьерой необходимо знать
ее этапы, их связь с возрастом и удовлетворяемыми
потребностями (табл. 5.8).
При
управлении карьерой руководство должно
соблюдать следующие принципы.
Справедливость
в карьере. Персонал надеется на беспристрастность
в организационном контроле, на систему
продвижения, свободную от каких-либо
ограничений, кроме профессионального.
Активное
участие руководства.
Работников интересует наличие обратной
связи с руководством, чему способствуют
регулярное проведение оценочных мероприятий
и корректировка на их основе планов карьерного
продвижения.
Полная осведомленность
работников. Работники хотят знать обо
всех существующих возможностях продвижения
в организации.
Учет
интересов работников.
Работники хотят, чтобы их интересы учитывались
при планировании карьеры.
Мониторинг
удовлетворенности
работников карьерой.
Руководство должно знать о появлении
карьерных проблем у работника, чтобы
определить этап его карьеры и своевременно
скорректировать ситуацию.
В
процессе управления карьерой работнику
необходимо руководствоваться следующими
принципами:
- не терять
времени на работу с безынициативным,
неперспективным руководителем, стать
нужным инициативному, оперативному руководителю;
- расширять
свои знания, приобретать новые навыки;
готовить себя занять более перспективное
место, которое станет вакантным; узнать
и оценить других людей, могущих способствовать
карьере;
- учиться
эффективно распределять время на различную,
в том числе и непроизводительную, деятельность;
- учиться
оценивать изменения своего потенциала
и организационной среды, решения в области
карьеры практически всегда являются
компромиссом между стремлениями и реальностью,
между интересами персонала и интересами
организации;
- никогда
не жить прошлым;
- не допускать,
чтобы личная карьера развивалась значительно
быстрей, чем у других;
- увольняться
при изменении «правил игры»;
- думать об
организации как о рынке труда, не забывая
о наличии внешнего рынка труда;
- не пренебрегать
помощью организации в трудоустройстве,
но надеяться в поиске новой работы прежде
всего на себя.
Механизмы
управления карьерой: механизмы подготовки
кадрового резерва (саморазвитие, обучение);
механизмы ревизии (оценка, самопрезентация);
механизмы продвижения (ротация, вертикальное
перемещение) — показаны на рис. 5.1.
Управление
карьерой проходит в несколько этапов.
Первый
этап. Обучение нового работника основам
планирования и развития карьеры, разъяснение
принципов партнерства, ответственности
и возможностей участвующих в нем сторон.
Этот этап преследует две основные цели:
- сформировать
заинтересованность работников в развитии
карьеры;
- предоставить
работникам инструменты для начала управления
собственной карьерой.
- Второй
этап. Разработка плана развития карьеры.
Работник должен определить собственные
профессиональные интересы и методы их
реализации, т.е. должности, которые он
хочет занять в будущем.
- Третий
этап. Сопоставление собственных возможностей
с требованиями к интересующим его должностям
и определение реалистичности плана развития
карьеры, а также необходимых навыков
для реализации этого плана.
- На данном
этапе работник нуждается в квалифицированной
помощи со стороны руководства для составления
должностных требований, определения
собственных возможностей и недостатков,
а также методов своего развития. Участие
руководителя в процессе планирования
карьеры позволяет не только провести
проверку на соответствие реальности
карьерных ожиданий работника, но и вовлечь
руководителя в процесс развития карьеры
данного работника с самого начала и тем
самым заручиться его поддержкой.
- Четвертый
этап. Реализация плана развития карьеры
зависит прежде всего от самого работника.
При этом необходимо иметь в виду весь
набор условий, делающих возможным реализацию
этого плана:
- результаты
работы в занимаемой должности. Успешное
выполнение должностных обязанностей
является важнейшей предпосылкой продвижения.
Случаи повышения в должности работников,
не справляющихся со своими обязанностями
(даже обладающих большим потенциалом),
крайне редки;
- профессиональное
и индивидуальное развитие. Работник должен
не только пользоваться всеми доступными
средствами профессионального развития,
но и демонстрировать вновь приобретенные
навыки, знания, опыт в работе;
- эффективное
партнерство с руководителем. Реализация
плана развития карьеры в значительной
степени зависит от руководителя, который
формально и неформально оценивает
труд работника в занимаемой должности,
и его потенциал. Руководитель является
важнейшим связующим звеном между работником
и высшим руководством организации, принимающим
решение о продвижении, а также располагает
ресурсами, необходимыми для развития
работника;
- заметное
положение в организации. Для продвижения
в организационной иерархии необходимо,
чтобы организация знала о существовании
работника, его достижениях и возможностях.
Заявить работник о себе может с помощью
профессиональных достижений, удачных
выступлений, докладов, отчетов и т.д.
Как
и всякие организационные мероприятия,
управление карьерой требует вложения
финансов. Возможны два основных подхода
к инвестированию
в карьеру персонала.
1. Краткосрочные
вложения. Руководители, придерживающиеся
этого подхода, реализуют принцип «здесь
и сейчас». Они нанимают и обучают высококвалифицированных
работников и высоко оплачивают их труд.
Если эти работники действительно хороши,
они будут продвинуты по службе. При этом
организация обеспечивает себя лояльными
работниками, которые могут качественно
выполнить работу и готовы принимать на
себя в случае необходимости повышенную
ответственность.
Если
же таких работников в организации
в данное время нет, то они нанимаются
со стороны.
2. Долгосрочные
вложения. Руководители, придерживающиеся
этого подхода, реализуют принцип «опережай
время». Они моделируют возможные .изменения
в технологиях производства, соответствующие
им изменения в потенциале работников,
выявляют наиболее способных, обучают
их заранее и продвигают с определенной
скоростью по необходимым должностям.
Кратковременная
политика наиболее подходит для мелкого
и среднего быстрорастущего бизнеса, где
организация гибкая и адаптивная.
Долговременная
политика превалирует в крупных
бюрократических организациях.
Таким
образом, подход к инвестированию в
карьеру персонала зависит от
типа, размера и технологии производства
в организации.
Как
всякий организационный процесс, развитие
карьеры нуждается в оценке эффективности.
Показателями, характеризующими управление
карьерой в организации, являются:
- текучесть
персонала (сравнение показателей работников,
участвующих в планировании и развитии
карьеры, и не участвующих в этом процессе
работников);
- продвижение
в должности (сравнение процентных показателей
— отношение получивших повышение работников
к общему числу работников в группе);
- занятие
освободившихся ключевых должностей работниками
организации и работниками, принятыми
со стороны;
- степень
удовлетворенности персонала процессом
управления
карьерой путем проведения опросов работников,
участвующих в планировании и развитии
карьеры.
Существует
ряд закономерностей, которые необходимо
учитывать при управлении карьерой:
- со стажем
работы в должности не растет интенсивность
продвижения, скорее наоборот, усиливается
закрепление в данной должности;
- среди факторов
продвижения стаж и опыт работы не являются
определяющими;
- интенсивность
продвижения не одинакова для разных должностных
категорий;
- общая мобильность
персонала выше возможностей, которые
реально имеет организация: работник имеет
установку на продвижение, но условия
организации не позволяют реализовать
его притязания, что ведет к снижению интереса
к труду и рабочему месту.
Важными
факторами карьерного продвижения
являются желание и возможность работника
развивать свой потенциал, обучаться.