Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Декабря 2011 в 20:16, курсовая работа
Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения. Руководители ведущих фирм понимают ситуацию и сами руководят кадровой работой. Но такое положение не может быть долговечным. Совмещение должностей первого лица и зама по кадрам - не решение проблемы в долгосрочном плане. В любой организации должны присутствовать и осуществляться планирование и модели развития карьеры персонала и кадровой работы вообще.
ВВЕДЕНИЕ
1. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и этапы карьеры
1.2 Управление деловой карьерой
1.3 Модель партнерства
2. ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
2.1 Основные кадровые технологии
2.2 Технология управления карьерой персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Любой человек
планирует свое будущее, основываясь
на своих потребностях и социально-экономических
условиях. Нет ничего удивительного
в том, что он желает знать перспективы
служебного роста и возможности
повышения квалификации в данной
организации, а также условия, которые
он должен для этого выполнить. В
противном случае мотивация поведения
становится слабой, человек работает
не в полную силу, не стремится повышать
квалификацию и рассматривает организацию
как место, где можно переждать
некоторое время перед
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует свои цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры [19. с. 135-147].
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. В качестве примера назовем некоторые цели карьеры:
- заниматься
видом деятельности или иметь
должность, соответствующую
- получить
работу или должность, которая
отвечает самооценке, в местности,
природные условия которой
- занимать
должность, усиливающую
- иметь работу или должность, которая носит творческий характер;
- работать
по профессии или занимать
должность, позволяющую
- иметь работу
или должность, которая хорошо
оплачивается или позволяет
- иметь работу
или должность, дающую
- иметь работу
или должность, которая
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам человек, с ростом его квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Управление карьерой следует начинать при приеме на работу.
Приведем пример организации процесса управления деловой карьерой в отечественных организациях. В ряде которых в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления, профсоюзные комитеты, консультационные центры. На рис. 4 приводится схема управления деловой карьерой работников организации. Таблица 3 характеризует функциональные взаимосвязи в процессе управления деловой карьерой [18. с. 75-86].
Руководитель системы управления персоналом | |||||||||||||||||||||
Руководитель подразделения, осуществляющего управление деловой карьерой и кадровым резервом | |||||||||||||||||||||
Отбор специалистов, притязающих на карьерный рост | |||||||||||||||||||||
Экспертное оценивание деловых и личностных качеств | |||||||||||||||||||||
Стажировки внутри и вне организации | |||||||||||||||||||||
Ротация должностей и ротация работы | |||||||||||||||||||||
Внутриорганизационное обучение | |||||||||||||||||||||
Аутогенный
менеджмент по программе |
|||||||||||||||||||||
Конкурс профессионального мастерства | |||||||||||||||||||||
Консультирование | |||||||||||||||||||||
Консультационный центр (внутриорганизационный) | |||||||||||||||||||||
Рисунок 4 -
Схема управления деловой карьерой
работников организации
Таблица 3 - Схема функциональных взаимосвязей в процессе управления деловой карьерой в организации[1]
|
Эффективное
управление деловой карьерой положительно
влияет на результаты деятельности организации,
что наглядно показано на рис. 5.
Совершенствование управления деловой карьерой | |||||||||||||
Рост квалификационного уровня работников | Повышение стабильности кадров | Рост удовлетворенности работников рабочим местом | |||||||||||
Сокращение затрат на набор кадров | |||||||||||||
Сокращение расходов на обучение работников | |||||||||||||
Рост объемов работ и услуг | |||||||||||||
Увеличение доходов организации | |||||||||||||
Повышение качества работ и услуг | |||||||||||||
Рисунок 5 -
Схема влияния
1.3 Модель партнерства
Существует несколько моделей планирования и развития карьеры. Наиболее распространенной является модель партнерства (рис. 6).
Новый сотрудник | Ориентация в организации | Обучение планированию карьеры | |||||
Работа в должности | Подготовка плана развития карьеры | Аттестация/ обсуждение с руководителем | Вакансия: интерес, результаты, квалификация | ||||
Новая должность | |||||||
Рисунок 6 -
Процесс планирования и развития
карьеры
Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, так как он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и так далее. Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно выполняет функцию общего управления процессом развития карьеры в организации.
Специалисты
по человеческим ресурсам проводят обучение
сотрудников организации
1) сформировать
заинтересованность
2) предоставить
им инструменты для начала
управления собственной
Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность (должности), которые он хотел бы занять. После этого ему нужно привести сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана.
На данном
этапе сотрудник нуждается в
квалифицированной помощи со стороны
отдела человеческих ресурсов, прежде
всего для определения
Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого сотрудника. При этом надо иметь в виду весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана: