Управление - наука и искусство

   Линейная структура характеризуется непосредственным воздействием руководителя на управляющее звено по всем функциям управления. Линейный руководитель единолично отвечает за работу подчинённых звеньев. Ему подчинены руководители и исполнители нижестоящих подразделений, а он подчинен вышестоящему начальнику.

   Такая структура применяется при небольших  объемах работ и численности  работников. Линейная структура обеспечивает полное выполнение принципа единоначалия, повышает ответственность каждого руководителя за конечные результаты труда в его подразделении. Но вместе с тем требует от руководителей глубоких и разносторонних знаний, что при большом объеме производства и его сложности ограничивает использование такого принципа построения организационной структуры управления.

   Схема линейной структуры управления

   

   При функциональной структуре общее руководство осуществляется линейным руководителем через руководителей функциональных органов. При этом руководители специализируются по отдельным управленческим функциям. Функциональный руководитель наделен правами распорядительства.

   При этой структуре повышается компетентность и ответственность принимаемых  решений, упрощается работа линейных руководителей. Отрицательные стороны функциональной структуры управления в том, что каждый исполнитель подчиняется не одному начальнику, а нескольким, что нарушает принцип единоначалия, согласованность распоряжений и снижает ответственность за конечные результаты.

   Схема функциональной структуры управления

   

   Для того, чтобы избежать недостатков, присущих линейным и функциональным структурам в их «чистом» виде, привело к появлению смешанных структур, примером которых является линейно-функциональная (или линейно-штабная) структура управления. Эта структура получила наибольшее распространение в управлении машиностроительными предприятиями. Она состоит в том, что линейные руководители осуществляют свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений при руководителе создаются функциональные подразделения (отделы, бюро, группы), которые возглавляют ведущие специалисты в определенных областях. Они выступают в качестве помощников руководителя по отдельным функциям управления, готовят решения, но принимает их руководитель-единоначальник подразделения. Преимуществом этой структуры является повышение качества принимаемых решений и соблюдение принципа единоначалия, а недостатки состоят в тенденции к разбуханию штатов функциональных служб, к их отрыву от проблем, наиболее важных для исполнителей. 

   Схема линейно-функциональной структуры управления

     
 

   Поиск путей совершенствования организационной  структуры управления предприятия осуществляется по следующим критериям:

    а)  уменьшение затрат на управление;

    б)  повышение качества функций управления;

   в) улучшение основных показателей работы предприятий.

   При поиске путей совершенствования управления рекомендуется использовать методы творческого мышления (например, выдвижения идей и отбора вариантов).

 

   

 

3. Какие существуют функции и цели системы управления персоналом, их содержание.

  Цели организации можно разделить на четыре вида, или блока:

  а) экономические;

  б) научно-технические;

  в) производственно-коммерческие;

  г) социальные.

  Каждый  из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

  Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

  Схему целей системы управления организацией можно представить в упрощенном варианте, которая ограничена целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень).

В схеме под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:

1. Организация  перспективных научно-технических  разработок.

2. Сокращение  длительности цикла «исследование  — производство».

3. Техническое  сопровождение и перевооружение  производственного процесса.

4. Обеспечение  высокого качества труда.

5. Маркетинг  научно-технических разработок.

б. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.

7. Маркетинг  продукции или услуг.

8. Соответствие  производственной программы и производственной мощности.

9. Полнота  и своевременность материально-технического  снабжения.

10. Обеспечение  эффективного технического состояния  оборудования и ритмичности производственного  процесса.

11. Ритмичность  сбыта продукции или своевременность  оказания услуг.

  На следующем  уровне целей следует выделить целевое  обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых  результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

  Структуризация  социальной цели может рассматриваться  двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать  у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

  Итак, с  точки зрения работника, его потребности  могут быть выражены через функции  труда, которые он (т.е. труд) выполняет  по отношению к человеку как участнику  конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом:

  

 

4. Представить виды целевых комплексных программ и охарактеризовать каждую форму.

   Рыночная  экономика и соответствующие  ей процессы научно - технического прогресса требуют гибкости структур управления, приспособления их к изменяющимся задачам и условиям производства. В связи с этим появились программно-целевые структуры управления. Программно-целевое управление (ПЦУ) ориентируется на достижение конкретного конечного результата в решении определенной проблемы в заранее установленные сроки. Основным этапом ПЦУ является формирование цели программы, для достижения которой необходимо решить комплекс задач. Поэтому главная цель разбивается на подцели и формируется дерево целей», в котором после определения главной цели намечаются целевые направления (задачи) 1-го уровня, затем 2-го и т.д. Каждый уровень более детально определяет пути достижения поставленных целей предыдущего уровня. «Дерево целей» строится с помощью сетевого графика (метода графа), матриц, списка.

    

   Схема формирования «дерева целей» с помощью метода графа при разработке программы

   

   В практике крупных предприятий разрабатывается и осуществляется несколько целевых комплексных программ. Они подразделяются на технические, производственные, организационные, социальные и т.д. Программы могут быть народно-хозяйственного, отраслевого и местного значения. Каждый вид программ имеет свою конкретную форму завершения: технические программы заканчиваются составлением технической документация на определенный тип изделия; производственные выпуском изделия; организационные — созданием производственной или другой подсистемы объединения. Руководство программой осуществляет директор предприятия или один из его заместителей — в зависимости от вида программы. Руководитель программы является единоначальником по всем вопросам координации — от исследований до производства, внедрения или промышленного освоения продукции (метода или технологии), мероприятий организационного, экономического или социального (в зависимости от вида программы) характера.

   Руководитель  программы должен обладать основными административными и экономическими рычагами и использовать их. Он несет ответственность за выполнение программы в целом и имеет право обращаться к любому подразделению предприятия за помощью. Его указания руководителям подразделений — исполнителям программы являются обязательными. При руководителе программы может быть образованна оперативная группа в составе плановика, нормировщика или сметчика и специалиста по материально- техническому снабжению. Основными её функциями являются планирование, контроль и координация хода работ по программе, контроль расходов, перераспределение ресурсов, выделенных для реализации программы.

 

5. Профессиональная этика руководителя.

   На  авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать творческую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение к данному слову. Немаловажное значение имеют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебного этикета смогут помочь руководителю общаться с людьми более эффективно. Постоянное общение руководителя с подчинёнными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему, влияет на социально-психологический климат в коллективе.

   Общительность личности характеризуется лёгкостью  вхождения в контакт с другими  людьми, отсутствием замкнутости, изолированности. Причём общительность как качество личности обязательно должна сопровождаться эмоционально- положительным тоном общения. Человек легко вступающий в контакт, в деловую связь с другими людьми, но при этом вызывающий у партнёров эмоционально - отрицательный «тон» общения, может быть назван контактным, но не может быть назван общительным. В отличие от общительного, контактный человек общается по необходимости, в зависимости от условий и обстоятельств конкретного производства, его общение обязательное, вынужденное.

   Культура  речи среди правил приличия, имеющих  наибольшее практическое значение, играет особую роль. Она предполагает лингвистические умения и навыки (умение подобрать для выражения своих мыслей правильные и нужные слова и построить из них фразы, использование словесных формул вежливости (благодарю, извините и т.д.), оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, жестов, мимики, стилистическую и орфоэпическую грамотность, богатый лексикон. Речь несвязная, невыразительная, заштампованная не способствует высокой эффективности общения, не убеждает и не оставляет впечатления в душах людей.

   Недопустимым элементом речи руководителя является сквернословие.

   Для того чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого нужно быть эрудированным, образованным человеком, уметь убеждать, размышлять, анализировать. Нужно владеть техникой речью, постоянно пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.