Управленческие революции

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми («живой машиной»), тогда, скорее всего, не понадобится «ремонтировать» людей.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

4.1 Элтон Мэйо

 

Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже 30-х гг. XX в., ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений и поведенческих наук. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Элтон Мэйо –создатель этой школы. Им впервые был сделан вывод о том, что высокая производительность труда объяснялась особыми отношениями между людьми в коллективе. Поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от, социальных условий на работе, от отношений между рабочими и отношений между рабочими и менеджерами Элтон Мэйо обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

 

4.2 Абрахам Маслоу

 

Абрахам А. Маслоу (1908 – 1970) исследовал различные аспекты социального взаимодействия, мотивацию, характер власти и авторитета, организационную структуру, коммуникацию в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

А. Маслоу показал разнообразие потребностей человека, что тоже контрастировало с положениями научного менеджмента, исходящими из предположения, будто рабочий стремится исключительно к максимизации заработка. Он построил иерархию человеческих потребностей («пирамида Маслоу), нижний уровень которой образуют физиологические потребности, затем последовательно идут потребности в безопасности, в признании социальной группой, в лидерстве и в самореализации.

 

4.3 Дуглас МакГрегор

 

Дуглас МакГрегор (1906 – 1964) – президент Антиохийского колледжа в штате Огайо, американский социолог.

Именно МакГрегору принадлежит теория «Х» и теория «Y», подвергающее сомнению основы классического менеджмента.

Теории «Х»:

• человек ленив;
• не любит заниматься работой;
• человек не любит, чтобы им руководили;
• человек не любит перемен;
• человек безынициативен.

Теории «У»:

• человек трудолюбив;
• любит трудиться;
• человек бывает хорошим руководителем, воспитателем;
• человек любит перемены, изменения к новому;
• проявляет инициативу.

В 60-70 гг. на смену доктрине человеческих отношений и концепции использования человеческих ресурсов появилась доктрина производственной демократии (демократия на рабочих местах).

 

 

 

 

 

 

 

 

5 Школа науки управления или количественный подход

 

Появление нового направления непосредственно связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством.

Количественная школа науки управления сформировалась в 50–е гг. XX в. и существует, совершенствуясь, до настоящего времени. Она привела к углублению понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей. Широко использованы количественные методы в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн и др.

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знаний внесли существенный вклад в теоретическое управление.

Основной особенностью этого научного подхода явилась замена рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Применение количественных методов в управлении стало эффективным с применением компьютеров.

Количественные методы получили название – исследование операций. Их суть заключается в следующем: вначале разрабатывается модель организационной ситуации, характеризующаяся упрощением реальности и сокращением числа переменных до контролируемого уровня. Затем переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно  оценить и понять каждую из них, а также взаимосвязи между ними. Формализованная модель ситуации подвергается дальнейшей математической обработке, проигрываются различные сценарии ее функционирования и сравниваются их возможные результаты, на основе чего производится выбор управленческих воздействий.

Создание модели позволяет:

• упростить сложные схемы поведения сокращением числа переменных факторов до пределов управляемости;
• объективно сравнить и описать каждый фактор и отношения между ними;
• использовать компьютеры для конструирования и анализа модели с большим числом переменных факторов.

В менеджменте чаще всего используются несколько классов моделей:

1) модель оптимизации;

2) модель адаптации.

К этим моделям сводятся западные теории так называемого рационального поведения, которое предполагает следующее:

а) существует некоторое множество альтернатив в деятельности индивида;

б) индивид располагает информацией, на основании которой он может предвидеть последствия своего выбора;

в) существует критерий, посредством которого индивид определяет, какие следствия он предпочитает.

Модель оптимизации – чаще всего статическая модель, предлагающая лучшее решение для данного момента времени.

Нахождение наилучшего решения при изменяющихся со временем переменных (динамическая модель) называют процессом адаптации, и описывает моделью адаптации. То есть оптимизация есть выбор лучшего, адаптация – движение к лучшему и является более широким понятием.

Существует ещё несколько моделей:

• модель «социальной диффузии» (распространение какой-либо информации среди работников – слухи, донесения, мнения, сплетни, образ поведения, нормы, даже ложь), в которой относительно немного мотивированного поведения, а действия и мотивация носят элементарный характер;
• модель подражания (включает три элемента нервных возбуждений: физиологический стимул, нервное волокно и ответную реакцию);
• модель распределения статуса;
• модель распространения состояний;
• модель делегирования полномочий;
• модель взаимодействия с поставщиками;
• модель взаимодействия с потребителями;
• модель кадровой политики или карьеры;
• модель построения дерева целей;
• модель требований к конкурентоспособной технологии и т.д.

Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6 Новая управленческая парадигма

 

Современная система взглядов на управление (ее называют новой управленческой парадигмой) сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Первая половина XX в. для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Теоретики и практики управления того времени рассматри­вали организации как закрытые системы. Пожалуй, именно этот подход сформировал сложившуюся в этот период систему взглядов на управление. Ее основные черты:

1.  Предприятие – закрытая система, для которой характерна определенная стабильность целей, задач и условий деятельности.

2.   Главный фактор успеха  и конкурентоспособности – рост масштабов производства продукции и услуг.

3.  Главная задача менеджмента состоит в рациональной организации производства, эффективном использовании всех видов ресурсов и росте производительности труда.

4.  Главными источниками прибавочной  стоимости являются факторы производства  и производительность труда производственных рабочих.

5.  Основой системы управления  является контроль всех видов  деятельности, функциональное разделение работ, нормы, стандарты и правила, обеспечивающие дисциплину, порядок и эффективное использование всех видов ресурсов.

К такой системе научных взглядов на управление привела логика промышленного (индустриального) развития, выразившегося в формировании крупных организаций (предприятий, компаний, корпораций), на которых сосредоточиваются большие капиталы, производственные потенциалы, трудовые ресурсы. Рост числа и размеров предприятий был прямым следствием повышения деловой активности. При этом крупные предприятия, состоявшие из большого числа производственных единиц, достигали роста продаж, снижения затрат и повышения доходов путем укрепления управлен­ческой координации. Это требовало высокой концентрации власти и единоличного принятия управленческих решений.

Во второй половине XX в. Страны – лидеры (страны, занимающие первые места по уровню производительности труда) констатировали начало перехода к эре постиндустриального развития, для которой характерны принципиально новые черты и закономерности. Главными факторами этих изменений явились научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциала, особенно в годы Второй мировой войны. В послевоенный период произошла реструктуризация мировой экономики, в которой заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мере ориентировалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы потребителей, т.е. на небольшие по емкости рынки. Это привело к невиданному росту предпринимательских структур, к образованию большого числа малых и средних предприятий, к усложнению всей системы связей между организациями, к высокой значимости таких критериев жизнеспособности бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды.