Управленческие революции

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

 

2.2 Генри Гантт

 

Американский инженер Генри Гантт (англ. Henry Gantt) в 1906 году работал в честерской сталелитейной компании и был приглашен в 1908 году в компанию «Банкрофт», производившую хлопчатобумажные ткани, для консультаций по «трудовым проблемам». Генри Гантт быстро уловил и понял сущность системы Фредерика Тэйлора (школы научного управления) и, не смотря на отдельные разногласия, стал его основным последователем. Начиная с 1901 года, Г.Гант работал консультантом и развивал теорию менеджмента.

Он имел более 150 публикаций, включая три книги «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919), запатентовал больше десятка изобретений, читал лекции в университетах, оставаясь одним из наиболее успешных консультантов по управлению. Генри Гантт разрабатывал свои оригинальные идеи в области методики премиальной оплаты, составил карты-схемы для производственного планирования (так называемые гантт-схемы), а также внес вклад в разработку теории лидерства.

Работы Г. Гантта характеризует осознание ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждение в том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Именно ему принадлежит фраза: «Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора». Он писал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие».

Гантт полагал, что этот идеал может быть достигнут путем постановки перед каждым рабочим конкретной производственной задачи с перспективой получения премии за своевременное и точное исполнение. Уже в 1901 г. Гантт разработал первую премиальную систему оплаты досрочного и качественного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем вдвое. В статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» (1908) Гантт отмечал, что с формированием навыков индустриального труда задача приобретения рабочими знаний и квалификации существенно упрощается. Становится возможным не только совершенствовать их производительные способности, но и развивать эффективную систему кооперации с хозяевами. В книге «Организация труда» Г. Гант поднялся до уровня широких общественных проблем и раскрывал социальную ответственность бизнеса, которая только и может обеспечить его долговременную перспективу. Он писал, что система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя, прежде всего, служению обществу, в противном случае общество, в конечном счете, предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами.

Будучи обеспокоенным остротой социальных противоречий и забастовочным движением, Г. Гантт утверждал, что обязательным условием стабильности предприятий и общества могут быть отношения взаимной выгоды, а не конфликта, а конечной целью экономической активности должно быть служение, а не прибыль. Он писал: «Доктрина служения – это не просто исправно работающая экономика. Единственным условием промышленного мира является промышленная демократия. Должна быть очевидной мысль о том, что с возрастанием сложности современной системы предпринимательства эффективная работа может быть обеспечена только следованием за теми, кто фактически умеет выполнять функции контроля и при этом сполна осознает социальную ответственность. Если же предпринимательской системой попытаются управлять люди, не осознающие реальных движущих сил, ее эффективность снизится. Иными словами, условия, в которых может функционировать развитая производственная и предпринимательская система для обеспечения сложных системных требований современной цивилизации, должна определяться только подлинными лидерами – людьми, понимающими механизм действия движущих сил общества и видящими свою высшую цель – служение обществу».

Гантт применил аналитические методы для исследования отдельных производственных операций. Он разработал методы планирования последовательности производственных операций. Эти методы не потеряли свое значение и в современных условиях. Исследование системы человек-машина позволило Ганту связать организационный и мотивационный аспект производства.

 

2.3 Фрэнк и Лилиан Гилберт

 

Среди последователей Ф.У. Тейлора особенно выделялись Френк Гилбрет и его супруга Лилиан.

Фрэнк Гилбрет (1868 – 1924) уделял особое внимание рационализации труда – анализу движений работников в процессе труда (причём изучал труд столь разных профессий, как каменщик и хирург). Лилиан Гилбрет, пережившая мужа на 38 лет, сосредоточила свои интересы на пионерных разработках в сфере организационной психологии и управления персоналом.

Работы супругов Гилбрет значительно повлияли на развитие организации и технического нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916). В начале ХХ в. Френк и Лилиан Гилбрет стали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром.

Микрохронометр – часы, изобретенные Френком, которые могли записывать интервалы продолжительностью до 1/2000 секунды. Этот прибор помещался ими в кадр кинокамеры, фиксирующей интересовавший объект, что позволяло точно определить время, затраченное рабочим на каждое движение. Таким образом, они могли распознать непроизводительные движения, которые не фиксировались невооруженным глазом, и устранить их.

 С помощью стоп-кадров Гилбрет смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед».

 

2.4  Гаррингтон Эмерсон

 

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853 – 1931). Широкую известность получил его труд «Двенадцать принципов производительности». В нем он изложил свои взгляды на рационализацию производства. «Идеалом 12 принципов производительности – отмечал Эмерсон, – является устранение потерь. И именно для этой цели они формируются. В каком именно деле устранять потери это принципиального значения не имеет». Большое внимание Эмерсон уделил исследованию линейно-штабного принципа в управлении.

Двенадцать принципов производительности (по Г. Эмерсону):

1. точно поставленные цели и идеалы;
2. здравый смысл;
3. компетентная консультация;
4. дисциплина;
5. справедливое отношение к персоналу;
6. быстрый, надежный, точный, постоянный учет;
7. диспетчирование;
8. нормы и расписания;
9. нормализация условий;
10. нормирование операций;
11. письменные и стандартные инструкции;
12. вознаграждение за производительность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Административная школа

 

Разновидностью классической школы управления является административная школа. Она занималась изучением роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определилась суть работы управляющего, легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства.

Основная черта классической школы заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. В связи с этим цель «классических» менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления. Классическая школа – один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки.

Таким образом, классическая школа сформулировала принципы управления организацией и обосновала необходимость бюрократической модели управления. Признавая значение человеческого фактора, классическая школа, тем не менее, не ставила своей целью решение задачи эффективной мотивации труда. Этот пробел в определенной мере был учтен последователями школы человеческих отношений.

 

3.1 Анри Файоль

 

Родоначальником административной школы управления является Анри Файоль (1826–1926). Главная задача административной школы – создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно осуществлять свою деятельность.

Принципы управления, сформулированные А. Файолем.

1. Разделение труда, т. е. специализация, необходимая для результативного использования рабочей силы, применительно к управленческому и исполнительскому труду.
2. Дисциплина. Эффективным средством воспитания дисциплины является личный пример руководства. Необходимо установить общие правила для членов коллектива и контролировать их выполнение.
3. Единоначалие. Единоначалие обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства.
4. Единство руководства. Виды деятельности, имеющие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и следовать единому плану.
5. Власть и ответственность. Власть и ответственность взаимосвязаны между собой.
6. Подчинение частных интересов общим. Интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.
7. Вознаграждение. Стимулирование труда работников должно быть справедливыми, и каждый работник должен знать, за что он получает вознаграждение и в каком размере.
8. Стабильность рабочего места для персонала. По мнению А. Файоля, слишком сильная текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.
9. Инициатива, т. е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Файоль считал, что подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу, т. к. это стимулирует их к более эффективной деятельности.
10. Порядок, т. е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем месте». Работник должен знать свои обязанности, меру ответственности и соблюдать должностные инструкции.
11. Справедливость. Лояльность и верность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. Необходимо вовремя разрешать конфликтные ситуации, стараться не допускать назревания конфликта.
12. Централизация. Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти в зависимости от сложившихся обстоятельств.
13. Скалярная цепь, т. е. «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком скрупулезное следование ей может помешать эффективному управлению.
14. Корпоративный дух, т. е. принцип «в единении – сила». А. Файоль считал, что в организации должна быть хорошо развита корпоративная культура, каждый работник должен понимать цель деятельности организации, ее миссию и свою роль для достижения поставленных целей.

Особенность использования принципов: их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется процесс управления. В связи с этим число принципов управления неограниченно.

 

3.2 Макс Вебер

 

Логическим завершением классической школы управления стала концепция «рациональной бюрократии» немецкого социолога, экономиста Макса Вебера (1864 – 1920). Он выделил следующие признаки рациональной бюрократической организации:

– глубокое разделение труда по функциональному принципу;

– четкое построение по иерархическому принципу;

– наличие системы правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников;

– построение внутренней системы отношений на формальных началах;

– подбор кадров по формальным признакам на конкурсной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых результатов.

Подобные принципы работы с кадрами перекликаются с основными принципами японской системы «пожизненного найма.

В своей работе «Теория социально-экономической организации» Вебер сформулировал принципы построения «идеальной» организации:

• разделение труда на базе функциональной специализации;
• хорошо определённая иерархическая система распределения власти;
• система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;
• система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
• отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
• приём в организацию на основе компетентности и потребностей организации;
• продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;
• стремление в идеале к пожизненному найму;
• чёткая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;
• управление административной деятельностью как разработка и установление доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 Школа человеческих отношений и поведенческих наук

 

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.