Управленческие команды, их роль в развитии организации

"КОНСЕНСУС". После того как группа на втором этапе решила межличностные проблемы, резко возрастает взаимное доверие сотрудников. С чисто экономической точки зрения, видимо, следует говорить о взаимном доверии по поводу достижения коллективных целей, которые выработаны на основе личных целей и оптимально сочетают их многообразие. Люди становятся открытыми, все больше согласия устанавливается относительно целей работы и задач совместной деятельности, на основе чего происходит идентификация личных целей и задач с коллективными интересами. Соперничество уступает место кооперации, споры – консенсусу. Творчество и гибкость позволяют членам команды успешно приспосабливаться к новым проблемам и ситуациям. Однако даже в таких командах время от времени могут возникать конфликты. На этой стадии у участников команды формируется осознание того, что они в самом деле являются командой, которое ассоциируется у многих с чувством "МЫ – команда" и высоко котируется всеми ее участниками. В основе его – равная экономическая ответственность всех участников. Кроме того, участники команды несут солидарную ответственность перед организацией, что подчеркивает их общность. А поскольку такая общность формируется на основе соединения личных предпочтений, то чувство "МЫ" одновременно выступает как форма реализации личных экономических предпочтений. Мастерство построения команды на этом этапе состоит в углублении процесса сплочения команды и в согласовании устремлений каждого участника с общими целями и ценностями команды.

Для данной стадии характерны следующие фазы перехода:

• от руководства командой к самоуправлению;
• к выработке решений на основе консенсуса;
• от конфронтации или просто безразличия к стилю сотрудничества между работниками;
• от ориентации только на личные цели к коллективным целям, в которых оптимально отражены и личные;
• к пониманию и ощущению реальных выгод от работы в команде.

"УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ  КОМАНДА". На этом этапе все работники выполняют работу качественно, проявляют заботу друг о друге, у них общие коллективные цели и интересы. Для команды это время наивысшей производительности труда. При выработке управленческого решения используются  и "мозговой штурм", и метод выдвижения предложений, и групповой анализ, и прочие как известные, так и собственные, "изобретенные" самой командой методы, высвобождающие скрытые энергию и потенциал всех участников.

Быть членом команды приятно, люди получают удовольствие просто от самого факта принадлежности к ней. Команда нацелена на продуктивность и эффективность труда, раскрытие потенциальных возможностей каждого человека. Высокая производительность труда в этот период требует соответствующего поощрения и вознаграждения.

На этом этапе команда  также переживает несколько переходных фаз:

• переход к развитию сотрудничества с внешним окружением;
• к пониманию и идентификации своих личных взглядов и действий с целями и действиями всей организации или фирмы;
• к пониманию качества продукции как представления о стиле и имидже коллектива и в целом организации.

Все вышеотмеченное описывает  наиболее типичный процесс развития команд, но такой подход не должен рассматриваться  в качестве установки или какого-либо шаблона, по которому развивается команда. Тем не менее, обобщая, можно отметить, что первый этап деятельности управленческой команды независимо от того, в уже  существующей структуре она начинает работать или создается вновь, носит  организационный характер. Здесь  происходят изучение друг друга, уяснение всеми членами своих ролей, осознание  задач, которые необходимо решить команде. Направляющей силой, стержнем развития в этот период должна быть цель. Именно она мобилизует весь коллектив, знание цели должно быть "пропущенным через  сердце", поскольку только тогда  достижение ее будет кровным делом  каждого члена команды. Руководитель, являясь стержнем команды вообще, на этом этапе особенно должен быть лидером коллектива. Дело в том, что  одним из условий успешного продвижения  к цели является дисциплина. Руководитель при этом представляет собой модель поведения всей команды, именно он пока выдвигает идеи и цели, отдает распоряжения и указания по поводу организации  совместной работы.

На втором (или на последующих) этапе в коллективе происходит обмен  мнениями по поводу новых правил взаимоотношений  между коллегами. С формированием этих правил формируется и новая структура управленческой команды, то есть новые порядки, регулирующие взаимодействие людей в процессе работы. На этой стадии происходит создание ядра единомышленников. Здесь начинается работа, которая дает первые результаты, которые, в свою очередь, позволяют корректировать всю жизнедеятельность команды. Руководитель при этом всячески поддерживает и укрепляет коллективный стиль работы, любую конфликтную ситуацию направляет в русло рассмотрения и корректировки норм и правил совместной деятельности. Его задача – не допустить, чтобы ядро единомышленников формировалось на верноподданнических началах. И, наконец, на заключительном этапе с возникновением новых правил взаимодействия между людьми, в основе которых – не вертикальное подчинение, а кооперация, синхронизация и взаимодействие работников, формируется новая структура отношений – горизонтального типа. Команда начинает представлять собой единый организм, когда каждый из членов четко знает и выполняет свои функции для эффективной работы. Для этой стадии развития управленческой команды характерно возникновение интеллектуального, эмоционального и волевого единства.

Это лучший период для построения корпоративной культуры. Факторами  построения такой структуры становятся правила взаимодействия, принятые самими участниками команды, а не привнесенные сверху. Руководитель начинает действовать на этой стадии как равноправный с другими член команды, выступающий авторитетным представителем и выразителем интересов коллектива на всех уровнях. Объединение различных людей ведет к повышению эффективности деятельности команды не только за счет того, что они вносят в команду свои, индивидуально им присущие знания, но еще и за счет особых властных начал во взаимоотношениях. Понятие власти определяется как возможность влиять на поведение других. Ситуация, когда каждый член команды является равным среди равных, может быть достигнута только между людьми в равной степени творческими, инициативными, обладающими богатыми профессиональными опытом и знаниями. В управленческой команде, таким образом, власть должна являться не иерархической, а распределенной, что выражается в каждый отдельный момент решения задачи в подчинении людям, обладающим большими знаниями, опытом и мастерством для выполнения этого участка работы. Участники команды берут свою силу друг от друга. Вместе они чувствуют себя более мощными и находят, что деятельность команды возобновляет и поддерживает их жизнеспособность. Данный эффект получил название "эффекта синергии", который характеризует именно эту особую объединенную энергию группы. Синергия была объяснена невозможным, но по жизни точным уравнением 2+2=5. Такое "равенство" как нельзя лучше и точнее отражает коллективные энергетические возможности. Команда обладает потенциальными возможностями, превышающими сумму возможностей ее индивидуальных участников. Используя способность к самоорганизации, она создает и использует групповую энергию, механизм возникновения которой может быть осознанно развит осознанно.                                    
Эффективность управленческих команд.  
 Эффективную команду можно охарактеризовать общепринятыми критериями эффективности любой организационной структуры, однако есть специфические черты, присущие только команде. Прежде всего, это нацеленность всей команды на конечный результат, инициатива и творческий подход к решению задач. Высокая производительность и ориентированность на лучший вариант решения, активное и заинтересованное обсуждение возникающих проблем дополняют ее характеристику. Эффективной можно назвать такую команду, в которой :

• неформальная и расслабленная атмосфера;
• задача хорошо понята и принимается;
• члены прислушиваются друг к другу;
• обсуждают задачи, в которых участвуют все члены;
• выражают как свои идеи, так и чувства;
• конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;
• группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.
• группа способна работать в неустойчивой, быстро меняющейся внешней и внутренней среде;
• удовлетворяются  как интересы участников команды, так и организации в целом;