Управленческие команды, их роль в развитии организации

Управленческие  команды, их роль в развитии организации.

Для того чтобы родился коллектив, недостаточно издать приказ                  

о сформирование звена или бригады. Нечто большее

 должно объединять людей,  чем определение производственных

 функций и подчинение общему  начальнику. 
С. Хайкин

Современный менеджмент все  чаще старается использовать в своей  работе командные методы. Причин тому две:

• резко возросшая скорость изменения внешней среды, в которой приходится работать организациям
• существенное повышение доли творческого труда сотрудников.

Необходимость быстро реагировать  на внешние изменения, накладываясь на возросшую сложность ведения  бизнеса (для успешного им управления теперь требуется очень глубокое знание многих дисциплин), вынуждает  компании нанимать для своего управления специфические группы высококлассных специалистов. Наиболее эффективно эти  специалисты работают в том случае, если отношения внутри группы удается  выстроить таким образом, чтобы  они образовали управленческую команду. Таким образом, для тех компаний, которые в силу специфики собственной деятельности или в силу специфики тех рынков, на которых им приходится работать, вступили в постиндустриальную эру, крайне важным становится вопрос алгоритмов создания таких управленческих команд и рецептов дальнейшего повышения их эффективности. Для многих компаний решение этих вопросов становится фактором их выживания.

Управленческая  команда - группа людей, члены которой образуют верхушку управленческой пирамиды компании (группа топ-менеджеров во главе с генеральным директором или другим должностным лицом, выполняющим его функцию) и при этом образуют полноценную команду. Командный менеджмент, основан на процессе делегирования полномочий. Почти все организации наделяют менеджеров различных уровней ответственностью за более широкий круг задач, нежели тот, с которым они могли бы справиться лично. Для того чтобы они могли нести эту ответственность, создаются те или иные формы коллективного управления, основанные на перераспределении ответственности. Командой называют небольшое количество человек (чаще всего 5—7, реже до 15—20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе). Управленческая деятельность команды прежде всего базируется на довольно специфической функции – командной выработке решения, в отличие от управленческого аппарата, где принятие решения нередко распределено по уровням его подготовки и утверждения. Более того, каждая команда имеет особую внутреннюю координацию действий, основанную не на жесткой иерархической структуре подчинения и контроля, а на гибкой взаимосвязи между всеми участниками команды. На каждом этапе деятельности управляет тот, кто более уверен, компетентен и осведомлен в области разворачиваемой в данный момент деятельности.

Можно выделить четыре этапа  развития управленческой команды, условно  названные:

1. "Притирка"

2. "Ближний  бой"

3. "Консенсус"

4. "Управленческая  команда"

"ПРИТИРКА", или подбор и установление формализованных отношений власти и подчинения. Это этап подбора, установления личностно-профессиональных качеств персонала и объединение их в формальную рабочую группу. В этот период люди, впервые встречаясь для коллективного труда, оказываются в ситуации, когда им прежде всего необходимо сориентироваться. Они чувствуют некоторую неуверенность, стараясь при этом повысить свою роль в решении стоящих задач. Потребность приобщиться к общему делу и не потерять свое лицо ведет к тому, что взаимные контакты осуществляются осторожно. Общее поведение ориентировано в первую очередь на соблюдение традиционных правил и норм, действующих в любой организации или компании. В этот период люди скорее готовы к выполнению указаний и поручений, нежели к проявлению самостоятельности или инициативы, они стремятся скрыть свои чувства, быть рациональными. Прислушиваясь и присматриваясь к окружающим, люди, тем не менее, больше доверяют собственным знаниям и опыту, нежели советам незнакомого человека. На данном этапе сотрудники переживают несколько переходных фаз, порой незаметных для них самих. В частности, происходят:

• переход к пониманию целей и задач компании, а также того коллектива, где человек начинает трудиться;
• переход к новой оценке собственной компетенции в профессиональной области и в области взаимоотношений в группе;
• переход к деловому общению, требующему умения выслушать собеседника и представить свои идеи в понятной и убедительной манере.

Как правило, это период, когда определяются границы группы по количественному составу и  по направлениям деятельности. Основное внимание людей на этом этапе концентрируется  на "притирке" друг к другу, они  начинают понимать, что кроме личных интересов необходимо учитывать  и коллективные. Для достижения же того и другого необходимо согласованное  коллективное действие, что предполагает соблюдение всеми общих, командных норм и правил. Далее происходит узнавание того, какой информацией, каким мастерством и умением владеет каждый из участников команды. В соответствии с ними начинает устанавливаться определенная структура распределения обязанностей между участниками команды. В зависимости от обстоятельств этап "притирки" может сохраняться довольно продолжительное время, а это означает, что некоторые факторы, влияющие на эффективность работы группы, такие как инициатива, предприимчивость, поиск и реализация резервов, остаются или могут оставаться невостребованными.

"БЛИЖНИЙ БОЙ", или развитие инициативы и заявление о собственных возможностях. На этом этапе возрастает внимание участников команды к проблемам собственно коллективной работы. Члены группы сближаются между собой на основе сходных восприятий и аналогичных позиций. Как правило, одновременно начинается критика существующих и поиск новых форм и правил работы. В ходе столкновения мнений люди пытаются сформулировать нормы и правила, по которым должна жить и развиваться будущая команда. На этом этапе возрастает заинтересованность в налаживании дружеских отношений с коллегами по команде. Данный этап – один из ключевых моментов в формировании жизнеспособной команды. Речь идет о понимании настоящей командной работы в процессе коллективной выработки норм/правил совместной деятельности, ассоциирующихся с более эффективными решениями, чем в случае, если бы каждый из участников действовал самостоятельно. Нормы/правила командной работы предполагают:

• что каждый считает  задачу, стоящую перед управленческой командой, приоритетной;

• стремится быть информированным  наилучшим образом;

• "используется" на рабочем  месте оптимально, обучается и  контролируется;

• принимает участие в  планерках и собраниях;

• чувствует личную ответственность  на своем рабочем месте;

• откровенен и честен;

• сразу же сообщает об обнаруженных недостатках в качестве продукции  или работы;

• соблюдает оговоренные  сроки исполнения работ;

• понимает, соблюдает и  поддерживает организационное единство команды;

 Здесь участники команды  переживают следующие переходные  фазы:

• понимание того, что в ходе принятия решения при выборе из нескольких альтернатив совместное решение может быть более эффективным, нежели при единоличном выборе;
• усвоение того, что жизнеспособность командного подхода опирается на коллективный интерес, который необходимо сформулировать и сформировать;
• понимание важности становления новых, точнее собственных для данной команды норм/правил совместной работы, усвоение их каждым человеком и требование от других необходимости демонстрировать эти нормы;
• переход от старых, индивидуальных форм работы и опоры только на личные интересы к новым, совместно выработанным нормам/правилам, опирающимся на коллективный интерес и утверждающим коллективный стиль отношений;
• понимание необходимости поиска новой модели управления командой, в основе которой – не указания руководителя, а самоуправление.