Трудовые ресурсы. Основные признаки персонала. Метод оценки персонала, называемый «Assessment-Center»

ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И МЕНЕДЖМЕНТА ТЕХНОЛОГИЙ

БЕЛОРУССКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

 

 

Очное отделение факультета бизнеса

Кафедра логистики

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

специальность логистика

 

по дисциплине: «Управление персоналом»

 

на тему: «Трудовые ресурсы. Основные признаки персонала. Метод оценки персонала, называемый «Assessment-Center»

 

 

 

 

 

 

 

 

Работу выполнила: студентка группы 122

Колесникова А. В.

 

             Работу проверила: преподаватель  кафедры бизнес-

администрирования Шарак И. В.

 

 

 

 

Минск 2014

ВВЕДЕНИЕ

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Объект исследования – трудовые ресурсы.

Предмет исследования – персонал предприятия.

Цель работы – охарактеризовать трудовые ресурсы, оценить персонал с помощью метода  “Assessment-center”.

Основными задачами являются:

- характеристика  трудовых ресурсов;

- характеристика  основных признаков персонала  предприятия;

- ознакомление  с методом  “Assessment-center”.

 

 

1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ. ОСНОВНЫЕ ПРИЗНАКИ ПЕРСОНАЛА

Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг.

Необходимые для осуществления трудовой деятельности физические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает определенным критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы[1].

 В Беларуси к трудоспособному населению относятся мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте – от 16 до 55 лет[2].

Трудовые ресурсы = население трудоспособного возраста (за вычетом инвалидов 1-ой и 2-ой группы; неработающих, которые получают пенсию на льготных условиях), а также лица, младше и старше трудоспособного возраста, но занятые в экономике.

К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться:

1) экономически активное  население (занятые в хозяйственной  деятельности и официально зарегистрированные, но временно не работающие);

2) экономически неактивное население (население в трудоспособном возрасте, но не работающие по каким-либо причинам).

По состоянию на 1 февраля 2013 года трудовые ресурсы Белоруссии составили 6,2 млн. человек. Численность же экономически активного населения – 4 млн. человек.

При этом в начале 2000-х наблюдалось снижение числа экономически активных граждан, которое сменилась ростом во второй половине десятилетия. Так, в 2005-2010 годах произошло увеличение показателя с 4,49 млн. до 4,705 млн. человек. По оценкам исследователей, этот фактор оказал существенное влияние на рост экономики Беларуси в эти годы. За 2011-2013 произошло снижение численности экономически активного населения – на 500 тыс.

Рисунок 1. 1- Экономически активное население в региональном разрезе в 2013 году, тыс. чел.

Примечание – Источник [3]

Распределение численности занятого населения по видам экономической деятельности в 2013 году в % представлено на рисунке 1.2:

 

Рисунок 1. 2- Численность занятого населения по видам экономической деятельности, %

Примечание – Источник [3]

Из всех занятых в экономике в 2013 году 55,5% работало в организациях частной формы собственности, 42,1% – государственной, 6,1% – смешанной с иностранным участием, 2,4% – иностранной.

Понятие "трудовые ресурсы", как уже отмечалось, используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия, в рамках же отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие "персонал". Главный критерий отнесения отдельного индивида к группе "персонал" - его включенность как носителя рабочей силы в трудовые отношения в рамках конкретного предприятия.

Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основные признаки персонала:

1. наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;
2. обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
3. целевая направленность деятельности персонала, т.е. создание работнику условий для достижения целей предприятия[4].

Основные характеристики персонала предприятия - численность и структура.

1) Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

2) Структура персонала предприятия - совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.

Рисунок 1. 3- Структура персонала

Примечание – Источник [4]

В зависимости от участия в производственном процессе выделяется:

(1) промышленно-производственный персонал (ППП) - это работники, связанные непосредственно с производством;

(2) непромышленный персонал - это работники, непосредственно  не связанные с производством  и его обслуживанием и работники  социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д.).

Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки; 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по уровню образования характеризует выделение работников, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии[1].

 

2. МЕТОД ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА, НАЗЫВАЕМЫЙ  “ASSESSMENT-CENTER”

Следует изначально различать понятия оценки работника и аттестации. Понятие оценки персонала более широкое и включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность по многим параметрам.

Департамент Труда и Занятости США определяют ассессмент как стандартизированную многоаспектную оценку персонала, включающую в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты и деловые игры.

Зачем организации проводят assessment-центры? Ассессмент-центр используется для отбора персонала,  обучения и развития персонала, продвижения сотрудников, управления карьерой и наставничества, получения обратной реакции от сотрудников в плане мотивации. Ассессмент позволяет сотруднику или кандидату продемонстрировать полное многообразие его способностей в ситуациях, моделирующих его повседневную работу.

Исследователи Британского психологического общества приводят следующие данные о валидности методов оценки персонала:

 

Таблица 2.1 – Валидность оценки персонала с помощью различных способов

Методы оценки: Достоверность результатов, % Центр оценки персонала Поведенческое интервью Моделирование рабочей ситуации Проверка рекомендаций Традиционное интервью 65-70  48-61  54  23  5-19

Примечание – Источник [5]

Компоненты ассессмент-центров:

1. Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
2. Тесты (психологические, профессиональные, общие).
3. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками. (Иногда используется аудио- и видеозапись).
4. Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.
5. Биографическое анкетирование.
6. Описание профессиональных достижений.
7. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
8. Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Каждая компания формирует свой набор компонентов проведения assessment-центров в зависимости от своих нужд, а также, временных и финансовых ресурсов.

Как правило, оценку проводят внешние эксперты: консультанты по управлению персоналом, так как они обладают независимостью и объективностью по отношению к сотрудникам компании[5].

Основные принципы ассессмент-центра:

1. Интегральная оценка. Каждый участник оценивается несколькими специалистами, оценивает себя и других.
2. Фазы наблюдения и оценки разведены во времени для достижения большей объективности.
3. Оцениваются наблюдаемое поведение аттестуемых, а не причины, стоящие за этим поведением.
4. Оценивается потенциал кадров.

Что Ассессмент-центр даёт испытуемым?

• Равные возможности для демонстрации своих способностей.
• Лучшее понимание своих должностных обязанностей.
• Объективную и разностороннюю оценку своих деловых качеств.
• Индивидуальные рекомендации по развитию персональных качеств.

 

Практика Ассессмент-центров в Новосибирске

Агенством «Бизнес-коннекшн» был организован Ассессмент-центр для менеджеров по продаже рекламных услуг. Оцениваемых было 10 человек, кроме того, присутствовали руководители трех издательств и рекламных агентств.

Предварительная работа заключалась в составлении заявки на подбор персонала с дополнительными требованиями к личностным качествам, согласовывании с заказчиками методики, критериев, формы оценки, организации сбора и оценки резюме кандидатов, проведении собеседования с кандидатами, оценки их мотивации, готовности участвовать в оценочных процедурах.

Затем — три блока оценки с жестким лимитом времени: тестирование — оценка презентаций — бизнес-кейсы.

Профессиональный тест содержал следующие разделы:

• Определение специальных рекламных понятий (целевая аудитория, сегментирование, расчетный круг читателей, медапланирование).
• Разработка рекламного слогана.
• Ранжирование профессиональных качеств менеджеров по рекламе.
• Расчет эффективности рекламы.
• Документальное оформление и нормативное регулирование рекламной деятельности.