Трудовой потенциал работника и организации: характеристика, структура и оценка

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА, МАРКЕТИНГА И ЛОГИСТИКИ

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

 

ТЕМА: Трудовой потенциал работника и организации: характеристика, структура и оценка

 

 

 

 

 

 

Студента       3 курса

направления «Менеджмент»

очной формы обучения,

группы 26м121

В. П. Лизун

Проверил: кандидат экономических наук,

доцент Ужахова Л.М.

 

 

 

Тюмень 2014

 

Регистрационный номер (кафедра)                                                                                       Дата

________________                                                                                                         _______________201__

 

Оценка (зачет/незачет)                                                                                                            Дата

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………...3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОНЯТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА И ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и оценка трудового потенциала работника и организации и характеристика его основных компонентов ……………………………………………………………………………………5

1.2 Структура трудового потенциала работника и предприятия………….8

1.3 Оценка трудового потенциала работника и предприятия…………….15

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «Ритейл Технолоджи»

2.1. Характеристика предприятия ООО «Ритейл Технолоджи»………….18

2.2. Анализ трудового потенциала и инструменты для оценки……………19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………25

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Экономика нашего общества представляет собой сложную систему, одной из чувствительных точек которой является трудовой потенциал. В условиях трансформации российской экономики, реорганизации всей экономической системы, именно трудовые проблемы и в частности проблемы развития трудового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал работников во многом определяет направление экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом.

Проблема развития трудового потенциала не менее актуальна и на уровне отдельно взятого конкретного работника. Изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. Рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, образование, доход, здоровье, социальную защиту, и т.д. Сегодня практически полностью отсутствуют государственные гарантии занятости, социальной защиты, очень ослаблена поддержка государства в части совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социально-профессиональных групп работающих на реформируемом рынке труда определяемая в первую очередь уровнем их конкурентоспособности, во многом зависит от развития у работников определенных качественных характеристик трудового потенциала.

С помощью анализа производственной деятельности, оценки финансово-экономического положения, а также анализа использования трудовых ресурсов вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются управленческие решения и планы, реализовывается контроль за их выполнением, проявляются резервы повышения результативности производства, оцениваются итоги деятельности предприятия, его подразделений и работников.

Улучшение использования существующего производственного потенциала – одна из основных задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны, так как для того чтобы осуществить перевооружение производства, заменить устаревшее оборудование передовым, предприятие должно само заработать необходимые для этого средства. 

Целью данной работы является рассмотрение характеристик, структуры трудового потенциала работника и организации, и их оценка, анализ трудового потенциала на примере тюменской компании, специализирующейся в области комплексной автоматизации торговли и системах сбора данных на основе технологии штрихового кодирования. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть суть и характеристики трудового потенциала работника и организации;

- рассмотреть методы оценки трудового потенциала;

- провести анализ трудового потенциала конкретной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА И ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Понятие и характеристика трудового потенциала работника и организации

 

Термин "трудовой потенциал" начал активно входить в государственные и правительственные документы в нашей стране с 90-х годов. В мае 1994 было принято постановление Правительства РФ № 434 о целом проекте "Формирование трудового потенциала для наукоемкого производства"

В основу формирования трудового потенциала входит кадровая политика организации, система стратегических целей предприятия, норм, правил работы с персоналом в соответствии с факторами рынка труда и организационных факторов, таких как организация производства, организация труда и организация управления на предприятии.

Трудовой потенциал тесно связан с уровнем производственной, инновационной, экономической и социальной деятельностью предприятия, снабжением материальными, трудовыми ресурсами и средствами труда. Ведущим управленческим фактором формирования кадрового потенциала является маркетинг рынка труда.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.1

Трудовой потенциал работника является основным  структурным элементом формирования трудового потенциала более высоко уровня: отдельного трудового коллектива, территории, страны в целом.

    Основными компонентами  трудового потенциала работника  являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, выносливость, работоспособность, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, способность к инновациям, трудовых навыков, интеллект, профессионализм, творческие способности;
• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, ценностные ориентации, активность, нравственность, мотивированность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п. 
Реализация потенциала работника, его способностей, интеллектуальных и физических качеств, волевых свойств влияет на решение задач роста эффективности, так как от инициативы и творческого подхода к порученному делу всех участников производства - от рабочего до руководителя – прямо зависят увеличение производственной отдачи техники, рациональное использование ресурсов, достижение высоких конечных показателей работы. Неполное использование ресурсов личности, ее способностей, потенциала, ведет к экономическим и социальным потерям: ослаблению мотивации, снижению производительности труда и т.д.

Характеристики трудового потенциала работника:

• трудоспособность, время отсутствия на работе из-за болезней;

• отношение к окружающим;

• творческие способности, стремление к реализации способностей, предприимчивость;

• аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность;

• знания, количество лет учебы в школе и вузе;

• умения, уровень квалификации;

• время занятости в течение года.2

Трудовой потенциал предприятия всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: профессиональный, кадровый, организационный и квалификационный.

Кадровая составляющая включает: образовательный потенциал (познавательные способности) и квалификационный потенциал (умения и навыки, профессиональные знания).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием научно-технического прогресса, который определяет появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, навыков, знаний) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в ритмичности, четкости, согласованности трудовых усилий и 'высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.

 

 

1.2 Структура трудового потенциала работника и организации

 

По сути, потенциал содержит в себе одновременно три уровня связей и отношений:

Во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие "потенциал" фактически принимает значение понятия «ресурс».

Во-вторых, характеризует настоящее с т. з. практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв».

В-третьих, ориентирован на развитие, т. е. будущее: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые способности и силы. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве "потенции" элементы будущего развития.

Для рассмотрения понятия «трудовой потенциал» работника (личности) еще раз обратимся к определению «рабочей силы», данному К. Марксом: «...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости».3 Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об «организме и живой личности человека».

Из этого определения следуют два важных вывода. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается распорядок труда и т.п.

Процесс метаморфозы трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий.