Трудовой  договор (контракт), как способ психологического воздействия на личность с целью стимулирования активности и повышения  качества труда

    Действующая примерная форма трудового договора (контракта), утвержденная постановлением Минтруда России от 14 июня 1993 г., дает примерный перечень условий, которые работодатель и работник должны согласовать  при оформлении трудового договора (контракта). К ним отнесены: профессия, должность, квалификация работника; вид договора и срок его действия; отсутствие или наличие испытания; основные обязанности работника и работодателя; особенности режима рабочего времени; форма и размеры оплаты труда; продолжительность ежегодного отпуска.

    Все выше перечисленные условия дают о себе задуматься. Перед тем как подписать договор, будущий работник обращает на те пункты, которые для него наиболее значимы. Например, для одного важным является условия труда, для другого - размер заработной платы, для третьего - и то и другое. Прокомментируем наиболее важные пункты трудового договора, которые оказывают психологическое воздействие на личность:

1. Размер заработной платы и сроки ее выплат. Поскольку уровень притязаний личности тесно связан с выполнением ею своих социальных ролей в производственном коллективе, необходимо специально рассмотреть притязания работников в отношении заработной платы, являющейся важным стимулирующим фактором их деятельности. Отечественные исследователи используют понятие «социальная норма» заработной платы, т.е. такой ее уровень, который работник той или иной группы считают себя «нормальным» соответствующим их трудовому вкладу. Как показывают имеющиеся данные, эта норма зависит от пола и возраста работника, его профессии, квалификации, отрасли, в которой он занят и т.д. Сопоставляя получаемую им заработную плату с «социальной нормой» человек оценивает свое место работы. Т.е. у кого заработная плата ниже нормы считают, что они не использовали всех возможностей для увеличения своего дохода. На этой основе у работника может возникнуть решение уйти с данного предприятия, фирмы. Для всех работников характерно сопоставление своей заработной платы с заработной платой других лиц соответствующей профессиональной группы и данного иерархического уровня. В условиях современного общества изучение «социальных норм» заработной платы имеет немало важное значение в связи с такими задачами управления, как улучшение нормирования труда, повышение действенности материального стимулирования, стабилизация кадров на предприятии. Хотя отечественные исследования показывают, что удовлетворенность заработком не является главным фактором, влияющим на общую удовлетворенность работой, тем не менее, при принятии решения об уходе величина заработной платы и ее субъективная оценка личностью играют немаловажную роль.
2. Условия труда. Очень важно, в каких условиях будет протекать трудовая деятельность того или иного работника. Трудовые условия должны отвечать требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Если эти условия будут соблюдаться, то активность личности возрастет, а качество труда повысится. В случаях, когда работник принимается на тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которой положена компенсация, этот факт с указанием характеристик таких условий труда должен быть зафиксирован в трудовом договоре. Компенсацией может быть бесплатная выдача молока, лечебно-профилактическое питание, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. К характеристикам могут относиться повышенная загазованность воздуха рабочей зоны, повышенный уровень шума, ультразвука.
3. Режим труда и отдыха. Немало важное значение для работника предприятия имеет режим трудовой деятельности, так как ему необходимо знать соответствует ли он его материальному вознаграждению. Помимо режима рабочих дней работник заинтересован в непосредственном отдыхе, который восстанавливает его силы. Отдохнувший человек, полон активности, что является положительным моментом в производительности. Четко разработанный график работы и отдыха стимулирует активность личности и повышает качество труда.
4. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Каждый работник заинтересован в своей защите от несчастных случаев на производстве и от профессиональных заболеваний. Этот пункт, в трудовом договоре, дает уверенность работникам в том, что при наступлении страхового случая они будут обеспечены необходимыми средствами.

    Перечисленные выше условия, оговариваемые в трудовом договоре, могут стимулировать активность работника и повышать качество труда, в том случае если они в полной мере будут его устраивать.

    Можно перечислить еще пункты, которые  не остаются без внимания со стороны работников это: права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; условия об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями документов, содержащих нормы трудового права. Таким образом, трудовой договор содержит те пункты, на которые работник больше всего обращает внимание. С уверенностью можно утверждать, что те или иные условия договора психологически воздействуют на личность в большей или меньшей степени.

Заключение

    Итак, развитие российского трудового  законодательства свидетельствует  о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда. Социальная политика государства, его  вмешательство в регулирование  трудовых отношений в острых критических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества. Настоящий период общественного развития России характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник - в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения.

    Важной  формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение  договорного (индивидуального и  коллективного) метода в регулирование  отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования  основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод воплощается в заключение коллективных договоров работников организации, филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местного самоуправления.

    Условия труда конкретизируются в содержании трудового договора, заключаемого между  работником и работодателем. Условия  всех названных выше договоров не должны ухудшать положение работника  в сравнении с действующим трудовым законодательством.

    Трудовые  договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как  правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода  трудовых договоров, прежде всего, означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов, как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Существуют ограничения, запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящими между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому. Заключение недействительного договора является правонарушением и должно влечь санкции для правонарушителей.

    Таким образом, мы можем заключить, что  институт трудового договора в действующем  российском законодательстве в целом  соответствует потребностям общества, поскольку при соблюдении принципа свободы договора он предусматривает гарантии прав работника как более «слабой» стороны, однако определенные изменения в законодательстве необходимы.

Список  литературы

1. Арутюнов  В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Серия «среднее профессиональное образование», Ростов-на-Дону. «Феникс», 2004.

2. Луканявич В.В. «Управление персоналом». Учебное  пособие. – М.: Издательство «ГЕЛАН», 2001.

3. Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ под. ред. П.В. Шенетова. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭ и У, 1999.

4. Розанова  В.А. Психология управленческой деятельности. – М.: «Экзамен», 2003.

5. Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. – М.: 2002.

Приложение