Теоритические основы кадровой политики

3. Мониторинг персонала.  Цель — разработка процедур  диагностики и прогнозирования  кадровой ситуации. На данном  этапе важно определить существенные  индикаторы состояния кадрового  потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ. (Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение, 2006. - №2)

Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.

В построении кадровой политики можно выделить 4 основные фазы:

- хаотическое реагирование  на постоянные изменения во  внешней среде;

-стратегическое планирование  в узком смысле – предвидение  новых осложнений во внешних  условиях деятельности организации  и разработка заранее стратегий  ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и слабых сторон организации);

-управление стратегическими  возможностями – выявление внутреннего  потенциала организации для адаптации  в быстро меняющейся среде  (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

- управление стратегическими  задачами в реальном масштабе  времени 

– разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

В зависимости от фазы построения, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы  разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических  или стратегических задач. Программы  включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

Существуют такие стадии развития организации, на которых преимущественно  реализуется стратегия:

- предпринимательская  (стадия формирования);

- динамического роста  (стадия интенсивного роста);

- прибыльности (стадия стабилизации);

- ликвидационная (стадия  кризиса); [3, Базаров Т.Ю. Управление  персоналом: Учебник для вузов  / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.с. 150]

В зависимости от типа кадровой политики мероприятия будут  иметь различный характер. В кадровых политиках открытого типа упор ставится на привлечение профессионалов со стороны, работу с внешней средой, а в кадровых политиках закрытого типа – на усиленную работу внутри организации, например проведение программ адаптации сотрудников; культивирование «философии фирмы»; разработка нетрадиционных способов найма.

Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.

Глава 2. Анализ состояния  кадровой политики в фирме ООО «Этерна»

2.1. Характеристика предприятия  ООО «Этерна»

общество с ограниченной ответственностью «Этена» ( далее ООО  «Этерна») было образовано 20 октября 2010 года

Целями деятельности Общества являются удовлетворение общественных потребностей в работах, продуктах, услугах общества и реализации на этой основе социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и участников, а также создания конкурентоспособных товаров, работ и услуг, насыщения ими рынка, организация при этом дополнительных рабочих мест, и соответственно получение прибыли.

 Основными видами деятельности предприятия являются:

-оптовая торговля цветными  металлами в первичных формах, кроме драгоценных;

- оптовая торговля рудами  цветных металлов;

-оптовая торговля производственным  электрическим и электронным оборудование, включая оборудования элетросвязи;

- иследование конъюктуры  рынка;

- рекламная деятельность;

- иные виды деятельности, не запрещенные законодательством  РФ, направленые а достижения  уставных целей предприятия ООО  «Этерна»

Реализация продукции, выполнения работ и предоставления услуг осуществляется по ценам и  тарифам устанавливаемым предприятием самостоятельно,кроме случаев, предусмотренных  законодательством РФ.

Предприятие ООО «Этерна» в своей деятельности руководствуется законами и нормативными актами РФ, нормативными актами органов местного самоуправления, собственными нормативными документами.

Предприятие имеет печать и штамп со своим наименованием, расчетный счет в банке для  расчетов с покупателями, поставщиками, кредиторами, бюджетом.

Порядок ведения финансово-хозяйственной  деятельности ООО «Этерна» определен  Уставом предприятия.

ООО «Этерна» ведет бухгалтерский  учет и представляет в вышестоящие  государственные органы бухгалтерские  отчеты и балансы, а также статистическую отчетность в установленном порядке.

Структура управления ООО  «Этерна» характеризует состав, систему  расстановки и подчиненности  всех работников предприятия.

Организационная структура  предприятия представляет собой  иерархическую структуру. Организационная структура является линейно-функциональной, так как основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними. Реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решения производятся коллегиально, а принятие решения и ответственность – только первым руководителем единолично. Она синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная подготовка решений).

Органами управления предприятия  ООО « Этерна» являются:

- общее собрание участников  Общества;

- единоличный  исполнительный орган Общества  — Директор.

Высшим органом  управления ООО «Этерна» является Общее собрание участников. Общее собрание участников может быть очередным или внеочередным. Очередное общее собрание участников Общества проводиться не реже чем один раз в год не ранее через 2 месяца и не позднее чем через 4 месяца после окончания финасового года.

Единоличным исполнительным органом является директор общества, который избирается на Общем  собрании Общества сроком на 5 года с  правом продления срока. Директор подотчетен общему собранию участников Общества.

Директор обязан в своей деятельности соблюдать требования действующего законодательства, руководствоваться требованиями настоящего Устава, решениями органов управления Общества, принятыми в рамках их компетенции, а также заключенными Обществом договорами и соглашениями, в том числе заключенными с Обществом трудовыми договорами.

Директор руководит текущей  деятельностью Общества и решает все вопросы, которые не отнесены настоящим Уставом и законом  к компетенции Общего собрания участников Общества.

Директор в силу своей компетенции:

- без доверенности действует  от имени Общества, в том числе  представляет его интересы и  совершает сделки как с движимым  так и с недвижимым имуществом  Общества;

- за своей подписью выдает  доверенности на право представительства  от имени Общества;

- издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

- обеспечивает выполнение планов  деятельности Общества;

- утверждает правила, процедуры  и другие внутренние документы Общества, за исключением документов, утверждение которых отнесено 
настоящим уставом к компетенции Общего собрания участников Общества;

- определяет организационную структуру  Общества;

- обеспечивает выполнение решений  Общего собрания участников;

- утверждает штатное расписание  Общества, филиалов и представительств  Общества;

- открывает расчетный, валютный  и другие счета Общества в  банковских учреждениях, заключает  договоры и совершает иные  сделки, выдает доверенности от  имени Общества;

- утверждает договорные тарифы на услуги и продукцию Общества;

- организует бухгалтерский учет  и отчетность;

- представляет на утверждение  Общего собрания участников годовой  отчет и баланс Общества;

- принимает решения по другим  вопросам, связанным с текущей  деятельностью Общества.

Предприятие самостоятельно определяет порядок  приема и увольнения работников, формы, системы и размер оплаты труда, распорядок рабочего времени, сменность работы, порядок предоставления выходных дней и отпусков. Указанные вопросы  решаются директором предприятия в соответствии с его компетенцией и в необходимых случаях утверждаются на общем собрании трудового коллектива.

2.2. Анализ сотояния  кадровой политики на предприятии  ООО «Этерна»

Для найма  персонала сотрудники кадровой службы предприятия ООО «Этерна» используют как внешние, так и внутренние источники.

 Внешними источниками найма персонала в компании являются: вузы, колледжи и другие образовательные учреждения; организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, кадровые агентства). При работе с внешними источниками компания использует следующие формы и методы поиска персонала:

- объявления о приеме  на работу через средства массовой  информации (газеты, журналы);

 - размещение рубрики «вакансии» на Интернет сайте компании;

 - заключение договоров на поиск персонала с кадровыми агентствами.

Внутренними источниками  найма персонала в компании являются: штатные сотрудники, бывшие сотрудники компании, знакомые и родственники работников.

Выделяются следующие  этапы замещения вакантной должности в компании ООО «Этерна»:

- анализ поданных с  заявкой документов ( резюме, диплом  и т.д.)

- собеседования при  найме (в свободной форме);

- использование метода  оценки личности, при котором  происходит моделирование типичных  для соответствующего рабочего  места ситуаций.

 Также в компании ООО «Этерна» проводится обучение новых сотрудников и повышение квалификации.

При отборе кандидата на соответстующую должность проводиться  тщательное сопоставление характеристик  кандидата с харектиристикой  должности на которую он притедует ( возраст, опыт и т.д.).

Также большим плюсом претенденту  на вакантную должность будет  наличие рекомендаций, которые могут  помочь в принятии решения.

После всестороннего изучения кандидата принимается решение  об отказе или приеме на работу. Прием заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта (договора).

Исходя из всего вышесказоного  можно сказать состояние кадровой политики на предприятии «Этерна» отвечает стандартным нормам, но является далеко не самой эффективной.

2.3.Иследования качества состояния кадровой политики для предприятия ООО «Этерна».

Чтобы выяснить и понять как же видят состояние кадровой политики коллектив органзации мы провели  небольшое иследования попросили  их пройти несколько тестов и опросников. И вот что мы получили.

Первый тест это тест Дж.Голланда (Дж.Холланда) на определение  профессионального типа личности (модификация  Г.В.Резапкиной). Назначение теста: методика предназначена для определения  профессионального типа личности.

Отличие методики Г.Резапкиной от традиционной методики Дж.Голланда

каждая пара образована профессиями, относящимися к разным типам по Голланду, но к одному и  тому же предмету труда по Климову.

По результатам данного  теста мы можем сказать, что в  нашем колективе преобладает  два типа личности: артистический и социальный.