Теоритические основы кадровой политики

Глава 1. Теоритические  основы кадровой политики

1.1. Анализ  литературы раскрывающих кадровую  политику

Тема «Кадровой  политики» и «Подготовки и  переподготовки кадров на предприятии» в литературе освещена хорошо, так  как эта тема очень важна и  занимает очень значимое место в управлении предприятием. Ниже приведены теоретические основы кадровой политики организации нескольких авторов, проанализировав некоторые определения, найдем общее и различия между ними. Следует отметить, что российские ученые до сих пор используют различные понятия: «трудовой потенциал», «кадры», «персонал».

Например, в  словаре справочнике по экономики  фирмы под редакцией В.К. Склеренко  и О.И. Волкова дано следующее  определение: «кадровая политика - целостная  стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы кадровой работы и имеющая целью создания сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка с учетом прогнозирования рынка» (49, Экономика предприятия по редакцией Склеренко и  волкова М.: ИНФРА-М, 2006. - 280 с.С.268).

В «Энциклопедическим словаре по управлению персоналом»  под редакцией А.Я. Кибанова кадровая политика определяется как генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянное меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации (41, Управление организацией: Энциклопедический словарь / Под ред. Поршнева А. Г, Кибанова А. Я., Гунина В. Н. Издательство: Инфра-М, 2009г. Страниц: 822 С.110).

Смысл этих понятий практически один: кадровая политика - это направление кадровой работы, целью является создание сплоченного, высокопроизводительного коллектива способного быстро реагировать на изменения рынка.

Е.В. Маслов дает совсем непохожее определение «кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия» (20, Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Уч. пособие. Под ред. П.В. Шеметова. - М., 1999. - 312 с С.79).

В отечественной и зарубежной науке и практике управления в по¬следние годы широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Причем их применение имеет как терминологическое, так и концептуальное значение.

В «Энциклопедическим словаре по управлению персоналом» под редакцией А.Я. Кибанова дается определение «кадрам - это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций».(41, Управление организацией: Энциклопедический словарь / Под ред. Поршнева А. Г, Кибанова А. Я., Гунина В. Н. Издательство: Инфра-М, 2009г. Страниц: 822 С.114).

В отличие  от А.Я. Кибанова А.Я. Азрилиян определяет «кадры - это основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия  той или иной отрасли деятельности, все постоянный работники» (2, Новый экономический словарь Издательство: Институт новой экономики Год: 2011Страниц: 1152 С.209). А.Я. Азрилиян подчеркивает, что кадры это постоянные работники, а В.К. Склеренко и О.И. Волкова считают что, «кадры - это совокупность работников различных профессионально квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав» (49, Экономика предприятия по редакцией Склеренко и  волкова М.: ИНФРА-М, 2006. - 280 с С.267).

Таким образом, под кадрами понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив  для совместного достижения общих  целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников.

Часто понятие  «кадры» отождествляют с понятием «персонал», что, в принципе, возможно, хотя каждый из них имеет свою специфику  содержания. Понятие «персонал» означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия. При этом, как считает Э.М. Коротков, в понятии «персонал» скрыт глубинный смысл, заключенный в акцентировании внимания на роли личности в социально-экономической системе. В соответствии с этим в функции управления персоналом включается как индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), так и кадровая политика (управление коллективом) организации. В зарубежной практике кадрового менеджмента термин «персонал» чаще используется применительно к управлению в небольших фирмах, где занято менее 100 человек, причем при использовании понятия «управление персоналом» подчеркивается внимание к оперативной работе с кадрами (13, Исследование систем управления Издательско-консалтинговая компания «ДеКА»2000 118с С.88-89).

Б.А. Райзберг считает что «персонал - личный состав учреждения, предприятия, фирмы или  часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой  работы» (33, Райзберг Б. А. Психологические  основы управления: учебное пособие  для вузов по специальностям экономики и управления Издательство: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 г. с518 С.356). А.Я. Азрилиян несколько иначе определяет «персонал - личный состав учреждения, предприятия, или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам» (2, Новый экономический словарь Издательство: Институт новой экономики Год: 2011Страниц: 1152 С.345). Мы видим, что акцент делается на профессиональные признаки, определение, данное персоналу в энциклопедическом словаре по управлению персоналом под редакцией А.Я. Кибанова объединяет выше описанное «персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками» (41, правление организацией: Энциклопедический словарь / Под ред. Поршнева А. Г, Кибанова А. Я., Гунина В. Н. Издательство: Инфра-М, 2009г. Страниц: 822С.252).

Совсем противоположное  определение у В.К. Склеренко и  О.И. Волкова «персонал - совокупность, как наемных работников, так и  собственников предприятия, трудовой потенциал которых обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность» (49, Экономика предприятия по редакцией Склеренко и  волкова М.: ИНФРА-М, 2006. - 280 с С.197). В этом определении в персонал включается, собственники предприятия и нет выделения на группы как в вышесказанных определениях.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется штатный состав его работников. К персоналу иногда относят и привлеченных из внешней среды специалистов. Кадры – это главный и решающий ресурс любой организации, основной фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают, приводят в движение и совершенствуют средства производства (средства труда и предметы труда). От квалификации персонала, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности любой организации [7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009.C. 319].

 Основные задачи кадровой политики могут быть решены разнообразными способами. Выбор альтернативных вариантов достаточно широк и включает:

 1) увольнение наименее квалифицированных работников и сохранение наиболее квалифицированных. Сохранение работников в условиях кризисной экономики может осуществляться путем перевода работников на режим неполной занятости (неполного рабочего дня. неполной рабочей недели), использования работников в сферах не соответствующих их квалификации или на других объектах, принадлежащих фирме, направления персонала на повышение квалификации или переподготовку;

 2) поиск работников, имеющих опыт работы в кризисной экономике, в том числе антикризисных менеджеров;

 3) оптимизацию использования имеющейся численности персонала.

 При выборе направлений осуществления кадровой политики должны максимально учитываться все факторы внешней и внутренней среде организации, в том числе:

 – требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия (организации), миссией и стратегией его развития;

 – финансовые возможности организации;

 – определяемый допустимый уровень издержек на управление персоналом;

 – количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

 – ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

 – спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы в других организациях;

 – особенности деятельности и степень влияния профсоюзов, механизмы отстаивания интересов работников и их действенность;

 – требования трудового законодательства, сложившуюся культуру работы с наемным персоналом.

 Общие требования к кадровой политике в условиях кризисной экономики сводятся к следующему:

 1. Кадровая политика должна быть тесно увязана с миссией и стратегией развития предприятия. Кадры должны способствовать реализации выбранной стратегии.

 2. Кадровая политика должна быть гибкой и способной адаптироваться к изменению условий окружающей среды. В условиях отсутствия кризисных явлений кадровая политика должна быть достаточно стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания персонала. В то же время в условиях кризиса кадровая политика должна характеризоваться оптимальной динамикой, т.е. корректироваться в соответствии с изменением внешней средой, производственной и экономической ситуацией. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов наиболее квалифицированного персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

 3. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, она должна исходить из реальных финансовых возможностей предприятия.

 4. Кадровая политика в условиях кризиса должна обеспечить индивидуальный подход к персоналу с целью сохранения наиболее высококвалифицированной его части [11. Кибанов Л.Л., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: Инфра М, 2008. – 342 с.С. 158].

 5. Кадровая политика в условиях кризисной экономики должна быть направлена на формирование состава персонала организации, способного найти (разработать) наиболее эффективные пути преодоления отрицательных явлений и вывода организации на эффективный путь развития.

 В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Кадровая политика может быть решительной, кардинальной, основанной на формальном подходе, даже не очень гуманной по отношению к работникам, приоритете производственных интересов. Но она также может учитывать социальные, моральные и иные потребности работников. Такая политика основана на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. Следует отметить, что второй вариант кадровой политики в условиях кризиса является достаточно трудно реализуемым и требует наличия определенных резервов в организаций или внешних заимствований ресурсов.

 Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, переподготовки, развития персонала, обеспечения эффективного взаимодействия персонала, менеджеров и собственников организации. В то время как стратегическая кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на длительную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение вопросов кадрового обеспечения. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой, т.е. тактические решения и действия должны вписываться в стратегическую канву.

 Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный (в пределах отдельных функциональных или профессиональных групп работников, структурных подразделений, категорий персонала). Такой тип кадровой политики ориентируется на решение специфических задач [16. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2007. – 304 с.С. 41].

 Кадровая политика организации формирует:

 – требования к рабочей силе на стадии ее найма и отбора (к полу, возрасту, образованию, стажу, уровню специальной подготовки, состоянию здоровья и т.п.);

 – отношение к инвестированию («капиталовложениям») в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных качественных и количественных параметров занятой рабочей силы;

 – совокупность действий, направленных на стабилизацию всего коллектива или его отдельных подразделений;

 – систему подготовки кадров, их переподготовки и повышения квалификации с учетом изменений условий внутренней и внешней среды;

 – механизм внутрифирменного движения кадров с целью наиболее эффективного использования потенциала (конкурентных преимуществ) каждого работника.

 Кадровая политика должна быть направлена на рост возможностей предприятия. Она должна быть адаптивной и своевременно реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

 К основным требованиям, предъявляемым к кадровой политике, следует отнести: обязательную связь со стратегией фирмы, ориентацию на долговременные цели, бережное отношение к наиболее квалифицированным кадрам, постоянное их моральное и материальное стимулирование, обновление круга взаимосвязанных функций и процедур при работе с кадрами [20. Одегов Ю.Г., Карташева Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2008. – 287 с.С. 207].

 Кадровая политика в организации призвана создавать благоприятные условия труда для персонала, обеспечивать возможность продвижения работников вверх по иерархической лестнице, а также способствовать созданию у персонала необходимой степени уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики организации как в нормальных, так и в кризисных условиях, является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.