Теоретические основы коммуникации, мотивации и развития организации

     Необходимо  отметить, что дивизиональный тип  организационной структуры, по сути, считается более подходящим для  крупных компаний, концернов и  объединений. Учитывая этот факт, а  также основные направления деятельности организации и недостаточную эффективность использования человеческих ресурсов, можно предложить ОАО «Красноярсклеспроектстрой» применять элементы целевого управления в виде проектной структуры.

     Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Другими словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Немецкий психолог К. Левин выделил три классических стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный), - каждый из которых определяет характер принятия управленческих решений, свойственный для руководителя, и его отношение к подчиненным.

     На  основе этой классификации можно  определить стиль руководства директора ОАО «Красноярсклеспроектстрой» как демократический. Данный стиль руководства проявляется в стремлении директора к выработке коллективных решений и широкому повседневному сотрудничеству. Основными достоинствами данного стиля руководства является непрерывность трудового процесса: сотрудники всегда знают, что делать, и имеют необходимые знания, средства и полномочия для выполнения заданий; высокая мотивация каждого работника и его личный интерес к выполняемым заданиям; положительное восприятие работы и коллектива. Препятствиями на пути эффективного применения демократического стиля управления являются традиционное трудовое мышление некоторых сотрудников, их неготовность принять на себя ответственность и различия ценностных ориентаций директора и части коллектива.

     Руководитель  отдела по проектированию лесовозно-хозяйственных  автодорог и гидрологических  объектов придерживается, напротив, авторитарного  стиля руководства, что находит  свое выражение в единоличном  принятии всех решений, самостоятельном распределении заданий и строгом контроле за ходом их выполнения. Основными достоинствами такого стиля руководства является быстрое принятие решений и мобилизация сотрудников на их осуществление, высокая производительность труда работников отдела. С другой стороны, руководитель ограничивает возможности мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, в группе чувствуется напряженность и подавленность некоторых ее членов.

     Применение  авторитарного стиля руководителем  во многом обусловлено как его личностными особенностями (ярко выраженные лидерские качества, желание брать на себя высокую долю ответственности, хорошие организаторские способности), так и склонностью сотрудников отдела к качественному исполнению возложенных обязанностей и их нежеланием принимать на себя дополнительную ответственность. 

     2.2 Особенности систем мотивации персонала и развития предприятия Материальное стимулирование. 

     Мотивация персонала в организации является одним из наиболее актуальных вопросов в настоящее время. Создавая систему мотивации сотрудников и рассматривая их в качестве своего важнейшего ресурса, руководство компании знает, что команда выполнит свои обязанности на высоком уровне и обеспечит ей серьезное конкурентное преимущество. Одно из наиболее значимых мест в системе мотивации российских организаций занимает материальное стимулирование, которое позволяет обеспечивать сотрудникам достойный уровень жизни, реализовывать свои потребности и занимать определенное социальное положение в обществе.

     Заработная плата - это важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из ведущих инструментов воздействия на эффективность выполнения рабочих заданий. По сути, это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но в то же время заработная плата составляет лишь большую часть совокупного дохода работника. Среди форм материального стимулирования также можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий и доплат.

     В рамках ОАО «Красноярсклеспроектстрой» система материального стимулирования включает в себя помимо заработной платы следующие элементы: премии, целевые вознаграждения, разовые доплаты по итогам проектов. Рассмотрим каждый из представленных элементов более подробно.

     Премия - это переменная часть компенсационных  выплат сотрудникам организации. Начисление премий в компании производится по итогам каждого полугодия в зависимости от степени участия персонала в достижении рабочих результатов. Премии сотрудников административно-управленческого звена и производственно-технологического отдела, как правило, фиксированы и составляют от 50 до 100% от заработной платы в зависимости от итоговой оценки рабочей деятельности. Премии сотрудников производственных подразделений напрямую зависят от проектной деятельности отдела, т.е. количества, качества и стоимости выполненных работ, и потому могут варьироваться для разных сотрудников. Минимальный размер премии составляет 30% от заработной платы. Директор организации полагает, что каждого сотрудника, который добросовестно и дисциплинированно исполняет свои обязанности, необходимо премировать вне зависимости от того, насколько большой объем работы он выполнил за отчетный период. Последнее во многом обусловлено специфическим характером работы организации, при котором для разных проектов требуется различный вклад сотрудников организации, и работники, которые оказывали лишь консультационную помощь по одному проекту, могут стать ведущими специалистами при разработке другого.

     Целевые вознаграждения представляют собой  форму разовых выплат. Их основными отличительными особенностями являются целевой характер, т.е. они предназначены для того, что сотрудник смог потратить их в определенном направлении, представляющемся наиболее важным для него на данном этапе, а также определение сроков выплаты самим сотрудником. Разовые доплаты представляют собой еще одну форму материального стимулирования, активно применяемую в ОАО «Красноярсклеспроектстрой». Эта форма стимулирования применяется исключительно для сотрудников производственных подразделений и производственно-технологического отдела, что во многом обусловлено характером их деятельности. Разовые выплаты производятся по результатам сдачи каждого готового проекта и получению его положительной экспертной оценки. Их основное назначение оценить в денежном выражении личный вклад сотрудника в достигнутый результат, стимулировать его на выполнение новых проектов на более высоком уровне, сформировать желаемые образцы поведения в коллективе. Размер таких доплат зависит, во-первых, от типа проекта, уровня его сложности и бюджета, а во-вторых, от доли участия каждого сотрудника.

     Итак, в ОАО «Красноярсклеспроектстрой» реализуется система материального стимулирования сотрудников, позволяющая обеспечить ясность, своевременность и рациональность денежного поощрения работников. Кроме того, данная система во многом удовлетворяет потребность сотрудников в уважении и признании, что позволяет им почувствовать себя значимой частью коллектива, способной оказать благоприятное влияние на достижение организационных целей и задач.

Моральное стимулирование.

     Наряду  с элементами материального стимулирования, значимую роль в системе мотивации  персонала в орган играют инструменты  морального стимулирования, рациональное применение которых гарантирует  повышение продуктивности сотрудников  и их удовлетворенности работой. Моральное стимулирование предполагает внедрение целого комплекса мер, направленных на установление и поддержание благоприятной рабочей обстановки в организации, признание личного вклада сотрудника в общее дело компании, уважение и максимальное удовлетворение потребностей работников в нематериальных благах.

     В ОАО «Красноярсклеспроектстрой» применение инструментов морального стимулирования рассматривается как необходимый и значимый элемент повседневной рабочей деятельности. В первую очередь, они находят свое отражение при создании благоприятного рабочего климата в организации, основанного на взаимном уважении между ее сотрудниками. Уважение проявляется в демократическом стиле руководства, широких возможностях для участия персонала в управлении, развитой системе делегирования полномочий, установлении гибкого распорядка дня. Оно предполагает разнообразие точек зрения, мнений, личностей и их интересов, причем каждый из этих элементов не может оставаться без внимания, что во многом находит свое отражение в совместных совещаниях персонала организацииях. [23] 
 
 
 
 

     Заключение 

       Исходя из вышеперечисленных исследований и изучений можно сделать следующие выводы. Для управления эффективностью организации необходима разработка единых принципов и подходов к управлению, измерению и оценке развития и работы организации в условиях постоянных изменений с учетом современных складывающихся представлений об успешной организации. Основная задача менеджера - создавать и/или активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятия (подразделения). Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации. Коммуникации в организациях представляют собой сложные, динамичные и воспроизводящиеся явления, которые могут рассматриваться как действие, взаимодействие и процесс. Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество, конкурентоспособность, могут быть достигнуты только при участии каждого работника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в перспективе на предприятии в целом.

     Коммуникационный  процесс состоит из ряда стадий и  этапов, знание роли и содержания которых позволяет эффективно управлять процессом коммуникации. Процесс развития организации в общем случае заключается в том, чтобы найти и использовать  наилучшие способы мотивации, обеспечить коммуникации, изучить способы развития предприятия.

     Итак, проведенное исследование предприятия позволяет сделать ряд выводов об основных характеристиках открытого акционерного общества «Красноярсклеспроектстрой», выявить его достоинства и недостатки в организации рабочего процесса, использовании материальных и человеческих ресурсов, построении и реализации системы мотивации сотрудников организации.

     К основным достоинствам исследуемой  организации можно отнести: преобладание демократического стиля руководства, создание широких возможностей для участия персонала в управлении, активное применение современных офисных технологий, создание персональных автоматизированных рабочих мест, применение различных форм материального стимулирования работников, построение доверительных отношений и благоприятной рабочей обстановки, культивирование уважения в коллективе. Наряду с многочисленными положительными аспектами деятельности ОАО «Красноярсклеспроектстрой», можно обозначить следующие отрицательные элементы: несовершенство организационной структуры компании и, как следствие, нерациональное использование человеческих ресурсов; сложности при реализации демократического стиля руководства, вызванные традиционным рабочим мышлением части коллектива и его неготовностью брать на себя ответственность; отсутствие единой направляющей при формировании системы мотивации персонала.

     Для решения выявленных проблем целесообразными  действиями могли бы стать: изменение  организационной структуры компании и ее переход к применению элементов  целевого управления в виде проектных групп; дополнительное обучение части коллектива технологиям ведения современного бизнеса; оптимизация численности и состава персонала по результатам проведенных мероприятий. Важным элементов дальнейшего развития и совершенствования организации также может стать повышение квалификации менеджера по персоналу либо приглашение нового специалиста для систематизации существующих методов материального и морального стимулирования, расчета их эффективности и внедрения новых методов, таких как программа личностного роста сотрудника, формирование кадрового резерва, корпоративные конкурсы и мероприятия.

     Все обозначенные выше рекомендации позволили  бы организации не только повысить степень участия персонала в  рабочей деятельности, его значимость в решении организационных задач, но и способствовали бы его развитию повышению преданности компании и стремления защищать ее интересы в любых ситуациях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы 

1.         Бландел, Р. Эффективные бизнес-коммуникации : Теория и практика в эпоху информации : пер. с англ./ Р. Бландел. -Санкт-Петербург: Питер, 2000 .-384 с.; 20 см. -(Теория и практика менеджмента).
2. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов.- 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономистъ, 2006. – 670 с. : ил.
3. Горячкина,  Т. В. Организационно-экономический механизм управления диверсификацией труда : дис. ... канд. эконом. наук : спец. 08. 00. 05 - экономика и управление народным хозяйством/ Т. В. Горячкина. -Тюмень: Изд-во ТюмГУ, 2002 .-142 c.. -Библиогр. : с. 113-123. -Б.ц.
4.         Егоршин, А. П./ Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по спец. "Управление персоналом"/ А. П. Егоршин. -2-е изд., перераб. и доп.. -Москва: ИНФРА-М, 2008 .-464 с
5.       Зигерт, В. Руководить без конфликтов : пер. с нем./ Вернер Зигерт, Лючия Ланг. -Москва: Экономика, 1990 .-334 c
6. Лэйхифф, Д. Бизнес-коммуникации : стратегии и навыки : пер. с англ./ Д. Лэйхифф, Д. Пенроуз. -Санкт-Петербург: Питер, 2001 .-688 с. :ил; 24 см. -(Теория и практика менеджмента). -Библиогр. : с. 678-686
7. Маккей, Х. Как уцелеть среди акул Опередить конкурентов в умении продавать, руководить, стимулировать, заключать сделки/ Х. Маккей. -Москва: Экономика, 1991 .-172 c.
8. Маслоу, А. Г. Мотивация и личность : пер. с англ./ А. Г. Маслоу. -Санкт-Петербург: Евразия, 1999 .-478 c.. -Библиогр. : с. 448-472.
9. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф Основы менеджмента : Пер. с англ. – М. : Дело, 2002. – 704 с.
10. Мильнер, Б.З. Теория организаций: Курс лекций. Б.З. Мильнер— М.: ИНФРА-М, 1998. — 335 с.
11. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник.– М.: ИНФРА-М, 2007 – 304 с. – (Высшее образование).
12. Свадьбина, Т.В., Матиашвили, В.М. Учебно-методическое пособие Т.В.Свадьбина Научная редакция - профессор В.М. Матиашвили
13.   Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент/ Э. А. Уткин. -Москва: Тандем, 1999 .-256 c.
14. Херцберг ,Ф./ Мотивация к работе : пер. с англ./ Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох-Снидерманн ; ред. Е. А. Борисова. -Москва; Санкт-Петербург: Вершина, 2007 с.; 20 с. 234-236.
15. Чалдини, Р.Психология влияния : пер. с англ./ Р. Чалдини. -3-е изд.. -Санкт-Петербург: Питер, 2000 .-272 c.. -(Мастера психологии). -Библиогр. : с. 253-270. - Алф. указ. : с. 266-270.
16. Комарова, Н. /Мотивация труда и повышение эффективности работы.  Человек и труд, / Н. Комарова 1997 №10.
17. Мотивация персонала. [Электронный ресурс].-Режим доступа: http://revolution.allbest.ru/management/00012581_0.html
18.   Коммуникации в системе управления .   [ Электронный ресурс].-Режим доступа: http://works.tarefer.ru/55/100730/index.html
19.   Эволюция мотивации [ Электронный ресурс].-Режим доступа: http://besonus.narod.ru/Motivation.htm
20. Мотивация персонала.   [ Электронный ресурс].-Режим доступа: http://www.consulting-house.ru/groups/page-25.htm
21.   Эволюция мотивации . [ Электронный ресурс].-Режим доступа: http://besonus.narod.ru/Motivation.htm
22. Значение мотивации в менеджменте . [Электронный ресурс].-Режим доступа: http://revolution.allbest.ru/management/00004292_0.htm
23. Мотивация поведения личности. [ Электронный ресурс].-Режим доступа:http://www.erudition.ru/referat/ref/id.35017_1.html
24. Мотивации в менеджменте. [ Электронный ресурс].-Режим доступа: http://www.roman.by/r-48565.html
25. Коммуникации в менеджменте. [ Электронный ресурс].-Режим доступа: http://examen.od.ua/shpora/comnunications.html#
26. Коммуникации. [ Электронный ресурс].-Режим доступа: http://hghltd.yandex.net/yandbtm?qtree
27. Мотивация трудовой деятельности персонала. [ Электронный ресурс].-Режим доступа: http://revolution.allbest.ru/management/00135225_1.html