Технология проектирования систем мотивации и стимулирования труда

Социально-психологическая  подготовка. Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления предприятием (на новом уровне), детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих большой проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником), поэтому кадровой службе необходимо продумывать процедуры адаптации и для “молодого” начальника, и для его “новых” подчиненных.

Более сложным является вхождение в  коллектив сотрудника, принятого  в организацию “со стороны” —  через рекрутинговые агентства или по самостоятельному набору. Ему приходится адаптироваться по всей системе внутриорганизационных связей и корпоративной культуры, и людям.

Для облегчения этих процессов наиболее серьезные  компании вводят специальные программы, ориентированные на подготовку резерва  — самых перспективных в карьерном  отношении специалистов. Далеко не все из них имели в прошлом  опыт руководящей работы или специальную  управленческую подготовку.

Новички проходят ориентационные программы, помогающие разобраться в структуре, традициях  компании, специализированные управленческие тренинги. Весьма эффективны в таких  ситуациях и тренинги на командообразование — они помогают более быстрому взаимному приспособлению нового начальника и имеющегося коллектива. Одновременно решаются и проблемы большего сплочения коллектива подразделения и повышения эффективности его работы.

С чего начать разработку Положения о системе  работы с резервом кадров?

В Положении  о системе работы с резервом кадров, как правило, выделяются следующие  разделы:

Как работать с резервом кадров?

Система работы с резервом кадров, как и  любая работа по управлению трудовыми  ресурсами, требует системного и  планового подхода. Учитывая, что  эта работа должна проводиться постоянно  и целенаправленно, а не быть очередной  кампанией по внедрению прогрессивных  форм управления, в кадровой службе целесообразно иметь подразделение  или специально подготовленного  работника, отвечающих за организацию  и контроль всей текущей работы с  резервом кадров.

Система работы с резервом кадров должна быть тесно взаимосвязана с общей  системой мотивации работников. Она  должна совместно с аттестацией  показывать справедливость оценки результатов  труда, возможность для старательных работников дальнейшего профессионального  и должностного роста и, как следствие, их морального удовлетворения работой  и повышения материального благосостояния. Исключение из резерва кадров может  и должно служить средством воспитательного  воздействия на работников предприятия, что должно найти свое отражение  в Правилах внутреннего трудового  распорядка или в Положении о  системе работы с резервом кадров.

Существует  еще одно направление работы, решающее вопросы обеспечения предприятия  кадрами с учетом задач перспективного развития, - это работа со студентами. Как правило, такая работа ведется  со студентами 3-го и 4-го курсов вузов, однако же не исключает целенаправленной работы со студентами 2-го или 1-го курса - все зависит от стратегии предприятия и его возможностей.

Практика  работы показывает, что идею создания резерва кадров и систематической  работы с ним поддерживают не все  руководители предприятий и их структурных  подразделений, а те, кто поддерживает ее на словах, не поддерживают на деле.

Прежде  всего, это связано с отсутствием  у руководителей необходимых  теоретических знаний и опыта  в стратегическом управлении трудовыми  ресурсами, в чем они просто боятся признаться, опасаясь за свой авторитет. Но хуже всего то, что в подавляющем  большинстве случаев такие руководители направляют всю свою энергию не на конструктивное сотрудничество с кадровыми  службами, а на противодействие им. Причем такое противодействие редко  бывает открытым и чаще всего носит  скрытые формы.

Главным оправданием своих действий такие  руководители считают то, что работа с резервом кадров (как и работа по адаптации и аттестации работников) является ненужным отвлечением от основных обязанностей и, соответственно, приносит больше вреда, чем пользы. При этом, живя только сегодняшним или максимум завтрашним днем, они не в состоянии  оценить стратегическую значимость для предприятия работы с резервом кадров и снисходительно, а то и  презрительно относятся к кадровым службам и выполняемым ими  задачам.

Все это, в свою очередь, показывает, что кроме  отсутствия знаний и опыта в управлении трудовыми ресурсами такие руководители не умеют правильно распределять свое время, определять приоритетность задач, делегировать полномочия и организовывать эффективную работу подчиненных.

Кадровые  службы должны держать под постоянным контролем все этапы системы  работы с резервом кадров и особенно вопросы формирования резерва. В  противном случае некоторые руководители подразделений, которым, образно говоря, кадровый резерв будет "дышать в  затылок", постараются решить задачу формирования резерва исключительно  административным путем. Они выдвинут в состав резерва работников, не обладающих достаточными способностями  и потенциалом развития.

Как показывает практика, для формирования эффективных  руководящих кадров организации  недостаточно отобрать способных к  продвижению сотрудников – важно  правильно подготовить их к должности  и организовать продвижение. В связи  с этим в рамках принятой на предприятии  системы обучения, переподготовки и  повышения квалификации персонала  была разработана программа подготовки кадрового резерва, состоящая из следующих разделов.

Теоретическая подготовка, предусматривающая как внутрифирменные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включающая:

-обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления предприятием;

-повышение образования, связанного с прежней (базовой) подготовкой кандидатов;

-обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления.

Основной  формой контроля выступала сдача  зачетов, проводимая один раз в полгода.

Для анализа  эффективности работы с кадровым резервом использовался ряд количественных показателей (эффективность подготовки руководящих кадров внутри предприятия, текучесть резерва, средний срок пребывания в резерве, готовности резерва), учет которых позволил своевременно корректировать подготовку резервистов  и их перестановку.

При этом учитывалось, что, пребывая в резерве, работники проходят основательную  подготовку к руководящей работе, значительно повышают свой профессиональный и личностный потенциал. Невозможность  реализовать его внутри предприятия  может подвигнуть специалиста к  смене места работы, в результате чего окажутся напрасными усилия (организационные, финансовые, временные и т. п.), затраченные на подготовку работника.

Для специалистов службы управления персоналом именно внутриорганизационный аспект карьеры работника представляет наибольший интерес, так как он позволяет максимально учесть интересы конкретного работника (следовательно, наиболее эффективно использовать его потенциал) в реализации целей и задач бизнеса предприятия. Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека и интересов организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Задача 16

      Задание: Дайте юридическую оценку ситуации с ссылкой на соответствующую статью «Трудового кодекса». 

      1. В отдел кадров предприятия  обратились слесарь Акаев А.Г.  и инженер- программист   Сизова И.С. с просьбой принять их на работу. 11 апреля был издан приказ о зачислении обоих работников с 8 апреля с испытательным сроком после того, как они принесли трудовые книжки и справки о наличии жилья. Фактически Акаев А.Г. по порсьбе мастера приступил к работе 4 апреля, а Сизова И.С. начала работать с 14 апреля в связи с домашними обстоятельствами, о которых она поставила в известность начальника вычислительного центра.

    С какого момента трудовой договор  считается заключенным?

    В течении какого периода работники должны рассматриваться как находящиеся на испытатании?

    Какие нарушения трудового законодательства допущены администрацией?

1.Согласно  статье 61 ТКРФ Трудовой договор  вступает в силу со дня его  подписания работником и работодателем,  либо со дня фактического допущения  работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

2.Согласно статье 70  ТКРФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей,их замов, гл.бухгалтеров, их замов-шести месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель.

3.Администрация  нарушила срок издания приказа  о зачислении работников. 

    2. Соловьева И.А. была принята  на работу экономистом. С учетом  ее знания и опыта администрация  возложила на нее дополнительные  трудовые  обязанности за счет  уплотнения  рабочего дня:

    1) составление должностных инструкций  для заводского административно-управленчекого персонала;

    2) оказание помощи главному бухгалтеру  при составлении годового баланса;

    3) постоянное представительство в  комиссии по инвентаризации оборудования.

    Соловьева И.А. обратилась к администрации  предприятия с заявлением в котором указала, что перечисленные обязанности выходят за рамки ее должностных обязанностей, поэтому в данном случае имеет место перевод на другую работу, требующую согласия работника.

    Дайте юридическую оценку сложившейся  конфликтной ситуации?

    Согласно  статье 60.2 ТКРФ С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной  продолжительности рабочего дня  наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнитльной работы по другой или такой же профессии за дополнительную плату. Поручаемая работнику работа по другой профессии осуществляется путем совмещения профессий.

    3. Бухгалтер Львова О.О. в конце  года (с 15 декабря) была переведена  в порядке временного замещения  на должность заболевшего старшего  бухгалтера сроком на 1,5 месяца. 10 февраля текущего года она  попросила администрацию освободить  ее от замещения, так как  срок перевода истек. Поскольку старший бухгалтер продолжала болеть, администрация вновь издала приказ о переводе Львовой О.О. на 1 месяц.

    В июле того же года она вновь была переведена на другую работу для замещения  в течении 2-х недель кассира базы. Она отказалась от перевода, за что ей был объявлен выговор.

    Права ли администрация? Каков порядок  оплаты труда в этом случае?

    Согласно  статье 72.2 ТКРФ временное перемещение временно отсутствующего работника возможно только с письменной формы сроком-до выхода этого работника на работу. Работнику производится доплата согласно статьи 151. 

    4.  Токарь Соломин С.В. подал 12 марта заявление об увольнении  по собственному желанию. 16 марта  он подал второе заявление,  в котором просил считать недействительным  первое заявление, так как передумал  уходить с работы. В этот же  день приказом по заводу его  уволили с работы по собственному  желанию на основании заявления  от 12 марта.