Технология анализа проблемных ситуаций и их осмысление в ООО «Эльдорадо»

      Аналитические методы включают в себя:

1. Метод сравнения (сравнение сопоставимых показателей для определения отклонений от плановых показателей, установления их причины и выявления резервов). Основные виды сравнений, применяемые при анализе: отчетные показатели с плановыми показателями; плановые показатели с показателями предшествующего периода; отчетные показатели с показателями предшествующих периодов; показатели работы за каждый день; показатели сравнения со среднеотраслевыми данными; показатели технического уровня и качества продукции данного предприятия с показателями аналогичных предприятий; показатели работы одного подразделения с аналогичными показателями работы других подразделений; показатели сравнения деловых и личных качеств одних работников с аналогичными качествами других (возможно попарное сравнение); показатели сравнения индивидуальных показателей со средними по подразделению; показатели результатов работы до и после введения каких-либо новшеств, нововведений.Сравнение требует обеспечения сопоставимости сравниваемых показателей (единство оценки, сравнимость календарных сроков, устранение влияния различий в объеме и ассортименте, качестве, сезонных особенностей и территориальных различий, географических условий и т. д.).
2. Индексный метод (разложение по факторам относительных и абсолютных отклонений обобщающего показателя). Он применяется при изучении сложных явлений, отдельные элементы которых неизмеримы. Как относительные показатели индексы необходимы для оценки выполнения плановых заданий, для определения динамики явлений и процессов.
3. Балансовый метод (сопоставление взаимосвязанных показателей с целью выяснения и измерения их взаимного влияния, а также подсчета резервов повышения эффективности производства). При применении балансового метода анализа связь между отдельными показателями выражается в форме равенства итогов, полученных в результате различных сопоставлений.
4. Метод статистики (отражение цифровых показателей, характеризующих протекание различных процессов, состояний объектов с установленной для целей исследования периодичностью). В статистическом исследовании выделяют следующие этапы: регистрация, учет первичных данных с использованием специальных форм; систематизация и группировка данных по определенным признакам; представление данных в удобном для восприятия и анализа виде; проведение анализа по выяснению сути происходящих процессов и взаимосвязей составляющих их элементов.
5. Метод цепных подстановок (получение корректированных значений обобщающего показателя путем сравнения значений двух стоящих рядом показателей в цепи подстановок).
6. Метод элиминирования (выделение действия одного фактора на обобщающие показатели организационной деятельности).
7. Графический метод (средство иллюстрации процессов, исчисления ряда показателей, оформления результатов анализа). Графическое изображение экономических показателей различают по назначению (диаграммы сравнения, хронологические и контрольно-плановые графики), а также по способу построения (линейные, столбиковые, круговые, объемные, координатные и др.). При правильном построении графические средства обладают наглядностью, выразительностью, доступностью, способствуют анализу явлений, их обобщению и изучению.
8. Функционально-стоимостной анализ (выбор наиболее оптимальных вариантов, определяющих решения в сложившихся или планируемых условиях) [1, С. 56].

 

II. Анализ технологии  анализа проблемных  ситуаций и их  осмысление в ООО  «Эльдорадо»

      Важную  роль в повышении эффективности  деятельности  играет решение проблемы рационального и равномерного использования трудовых ресурсов. Достаточная обеспеченность и рациональное использование трудовых ресурсов основывается на совершенствовании организации труда на научной основе, что обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда.  Данные по табл. 1, 2  и 3 по всей компании «Эльдорадо».

Таблица 1

Численный состав и структура персонала  по категориям

     Таблица  2

Численный состав и структура персонала  по образованию

     Увеличение  количества персонала с высшим образованием  связано с расширением деятельности и необходимостью квалифицированного персонала ООО «Эльдорадо».

     Таблица 3

Возрастная  структура персонала

      В ООО «Эльдорадо» большинство  работников  от 25 до 35 лет, это говорит о том, что персонал достаточно молодой.

     Таблица 4

Стаж  работы персонала

 

      Можно заключить, что на предприятии достаточно сформировавшийся коллектив (с самого начало деятельности магазина).

Рис. 1.  Структура организации по полу

      Большинство коллектива мужского пола (64%), при этом и среди руководителей и специалистов преобладают  представители мужского пола.

      Динамика  показателей использования трудовых ресурсов представлена в табл. 7.

      Таблица 5

Показатели  использования трудовых ресурсов

 

      Работники ООО «Эльдорадо» заинтересованы в работе благодаря высокой и своевременно выплачиваемой заработной плате, выдаче премий и других поощрительных выплат, предоставлению работникам услуг социального характера. Производительность труда с каждым годом растет, что обусловлено главным образом ростом объема реализованных продукции, работ, услуг.

      Основные  недостатки действующей  системы управления персоналом связаны  прежде всего с  низкой информированностью персонала, с ротацией и адаптацией персонала.

      Увеличение  важности работы связано с информированием работника о том, как конкретно будут использованы результаты его труда. При формулировании любого задания персонал не всегда получает информацию о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы.

      Также в ООО «Эльдорадо» не предоставляется возможность персоналу заранее планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы, которые способствуют  совершенствованию этого параметра работы.

      Удовлетворенность условиями работы связана со степенью информированности персонала о текущем положении дел в компании. Если сотрудники питаются только слухами и домыслами, а достоверная информация до них не доводится, то возникают различные опасения, например: «им есть что скрывать, значит слухи о банкротстве не лишены основания, следовательно, пора давать объявление о поиске нового места работы». Конечно же, система информирования не должна ставить под угрозу сохранение коммерческой тайны предприятия.

      Одним из основных элементов информирования является доведение персоналу видения будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя свое видение организации, активизируют и себя, и персонал.

      К условиям работы нужно относить и  такие особенности, как месторасположение  фирмы, удобный режим (график), сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок и т. п.

      В магазинах  ООО «Эльдорадо» имеется информационные стенды, но при этом они больше ориентированы на потребителей, чем на персонал. Поэтому необходимо разработать необходимые меры по повышению информированности каждого члена коллектива, независимо от его положения в компании.

      Для решения проблем, связанных с  низкой информированностью персонала  необходимо следующее:

1. Оптимизация обратной связи требует создания механизмов, которые позволяли бы регулярно и адекватно предоставлять работнику информацию (правдивую, точную, подробную и своевременную) об успешности его деятельности.
2. Для увеличения автономности можно передавать некоторые управленческие функции подчиненным. Конечно же, такая передача функций может быть успешной только при условии достаточно высокой квалификации и информированности работника.
3. С целью повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно совмещение определенных функций или дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись. Повышение целостности работы может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности. Однако следует помнить, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более ценной, обычно вызывает у работника чувство неудовлетворенности и снижает уровень мотивации.

      Следующий недостаток, связанный с проблемой  ротации также является достаточно существенным и снижающим эффективность действующей системы работы с персоналом.

      Практика  показывает, что неудачно перемещенные работники часто не видят перспектив в новом коллективе. Проведенная  таким образом ротация теряет смысл. Такие явления свидетельствуют  о плохой работе с персоналом, об отсутствии планирования карьерного роста сотрудников. С момента принятия человека на работу и до его увольнения необходимо осуществлять планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Сотрудник должен видеть не только свои близкие и далекие перспективы, но и условия достижения этих рубежей. Здесь ротация как один из способов карьерного роста может сыграть важную роль.