Основными средствами и приемами самооценки являются:[3]

      - самонаблюдение - наблюдение над  своими поступками, поведением, деятельностью,  переживаниями;

      - самоанализ - анализ результатов  своей деятельности, собственного  поведения;

      - самоотчет - отчет перед самим  собой о результатах собственной  деятельности, собственных поступках  и проявившихся в них качествах  личности;

      - самоконтроль - способность устанавливать  отклонения реализуемой программы  деятельности от заданной и  вносить коррективы в план деятельности;

      - сравнение - сопоставление своих  качеств и поступков с другими  людьми.

   Как показали обследования, проведенные  на фирмах «Дженерал электрик», «Макдональдс», «Контрол дейта», около 90% руководителей  и 86% подчиненных считают необходимым учитывать результаты самооценки, и не только в центрах оценки, поскольку информация, сообщаемая работниками, не только дает более точную картину, но и значительно улучшает внутрипроизводственные отношения. К тому же индивидуальная самооценка справедливо считается исходным толчком к развитию работника.

Самостоятельная оценка работниками результатов  своей работы вполне отвечает таким  тенденциям последнего времени, как самоуправление и наделение рядовых служащих властными полномочиями. Самооценка приветствуется самими работниками — она снижает их негативное отношение к самому процессу выставления оценок; кроме того, она способствует тому, чтобы служащие и их начальники обсуждали проблемы производительности и эффективности. Однако, как нетрудно догадаться, главный недостаток самооценки заключается в склонности работников переоценивать собственные заслуги. Кроме того, самооценки зачастую существенно расходятся с оценками, выставляемыми непосредственным начальником. Ввиду серьезности этих недостатков самооценки в большей степени подходят для оценки профессионального роста работника, чем для оценки результатов его работы

Заключение

     Развитии  нашей экономики наступил тот  момент – хорошо известный по опыту  развития других систем – когда  решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее значение приобретает управление  с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

     Управление  кадрами любого объекта, организации  предприятия должно находиться в  полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший экономический эффект работы организации достигается лишь в том случае, если она максимально сочетается с современными принципами управления персоналом. До сих пор, однако, бытует, в той или иной степени утилитарный, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно – методической и законодательной базы кадровой работы. И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не  об изобретении каких – то новых методов или отношений. Речь идет об  активизации кадровой работы: перехода от решения организационно – кадровых вопросов к системному и последовательному управлению персоналом. 

Список  литературы

1.Актуальные  проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2003

2.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2005

3.Бойдаченко  П.Г., Служба управления персоналом предприятия, - М: 2006

4.Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер,2003

5.Дуракова И.Б., Управление персоналом, -М.:2003

6.Зайцев Г.Г.  управление персоналом: учебн. пособие.  – Ч2.  – СПб: СПбГУЭФ, 2004

7.Иванцевич Д.М.  Лобанов А.А. Человеческие ресурсы  управления. – М.: Дело, 2004

8.Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 2003

9.Спивак В.А.  Управление персоналом: Практикум  по курсу – СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2006