Сущность и роль трудовой мотивации в управлении персоналом

     Практически каждый имеет собственную точку  зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

     Потому, в какой форме, с какой скоростью  и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

     Работнику нужно предоставлять максимально  возможную степень самоконтроля.

     Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому  так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.  
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

     Заключение 

     В современной жизни люди наталкиваются на мысль о том, что в центр концепции управления персоналом должна помещаться не только максимизация прибыли, но прежде всего, сама человеческая личность Люди сейчас являются таким же конкурентным преимуществом организации как технологии или финансы. Фирмы приобретают долгосрочное конкурентное преимущество, создавая условия привлечения квалифицированных специалистов. Именно поэтому концепция управления персоналом должна включать в себя всемирное усиление и развитие мотивации работников, полное доверие работнику и предоставление ему максимальной самостоятельности.

     Особенностей систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран:

1. Долгое время в России использовалась модель "кнута и пряника"
2. модели мотивации в России были и остаются стандартизированными и незыблемыми
3. уравнительность в системах оплаты труда
4. трудовой вклад, оценивался необъективно, формально
5. исключение развития неспециализированной карьеры
6. социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда
7. в России отводился приоритет моральному поощрению
8. стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования

     В России необходимо сделать заработную плату тесно связанную с итогами труда. Также особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников. Необходимо организовать труд так, чтобы удовлетворялись потребности высших уровней.

      Человек осуществляет определенные действия в  соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

      Процессуальные  теории мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние  на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Л.Портера, Э. Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям. 

      Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

      Отношение к труду определяется системой ценностей  человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

      Система мотивации на уровне предприятия  должна гарантировать:

• занятость всех работников трудом;
• предоставление равных возможностей для профессионального и
• служебного роста;
• согласованность уровня оплаты с результатами труда;
• создание условий безопасности труда;
• поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

        Методы мотивации  можно классифицировать на: 

• экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
• экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
• не денежные – повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

     Список  используемой литературы 

1. Лютенс  Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 1999. стр. 179
2. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Донелли Д. Х. “Организации. Поведение. Структура. Процессы”. М.,  “Инфра-М”, 2000., стр. 175
3. Лютенс Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 1999. стр. 181
4. Gary Blau. “Operationalizing Direction and Level of Effort and Testing their Relationships to Individual Job Performance”, Organizational Behavior and Human Decision Process, June 1993, стр. 152-170
5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. “Организационное поведение”. М.,  “Инфра-М”, 2001. стр. 100
6. Лютенс Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 1999. стр. 182
7. Молл. Е.Г. “Менеджмент: организационное поведение”. М., “Финансы и статистика”, 2000, стр. 44
8. David G. Myers, Social Psychology. 2d ed., New York, 1990, стр. 71
9. Партисипативный менеджмент (от англ. Participate – участвовать) основан на вовлечении работников в принятие управленческих решений. стр. 84
10. Лютенс Ф. “Организационное поведение”. М., “Инфра-М”, 1999. стр. 186
11. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Донелли Д. Х. “Организации. Поведение. Структура. Процессы”. М.,  “Инфра-М”, 2000., стр. 99-100

12.  Голдман М. Теория управления в США и России: сравнительный анализ. // Проблемы теории и практики управления. 1997. №1. С.3-9.
13. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.10-98.
14. Демидова Л. Пути повышения эффективности государственного сектора. // Проблемы теории и практики управления. М. 1998. №4. С.45-60.
15. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 1997. №10. С.27-35.
16. Лобанов В. Административные реформы - вызов и решения. // Проблемы теории и практики управления. 1998. №1. С17-26.
17. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.66-79.
18. Патрушев В.Д., Бессокирная Т.П. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой. // Социологические исследования, 1998, №4. С.121-143.
19. Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации. // Проблемы теории и практики управления. 1998. №6. C.29-35.
20. Шмидт Г. Государственная служба накануне ХХI века: риски, шансы, условия. // Наука управления на пороге XXI века. Материалы Международной научной конференции. Государственная академия управления им. С.Орджоникидзе. 1997. С.216-249.
21. Филиппов А. Проблемы мотивации в управлении ХХI века // Наука управления на пороге XXI века. Материалы Международной научной конференции. Государственная академия управления им. С.Орджоникидзе. 1997. С.109-142.
22. Психологическая литература
23. Березин Ф. Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека. Л., 1988. С.
24. Кучвальская А. Коррупция и власть: кто победит? // Судебный вестник. 1998. №1
25. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971.
26. Судаков К. В. Системные механизмы эмоционального стресса. М., 1981
27. Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Абрахам Маслоу и психология самоактуализации. М., 1995
28. Фресс П., Пиаже Ж., Экспериментальная психология: оптимум мотивации. М.,1975
29. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М., «Зарубежная литература», 1988. 361 с.
30. Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М., «Япония сегодня». 1997. 321 с.
31. Социология труда. Киев, «Экономика», 1991. 118 с.
32. Санталайнен Т.,  Поренне П.  Управление по результатам. М., «Политиздат», 1994. 135 с.
33. Тулеев А. Как жить дальше? М., «Политиздат», 1993. 88 с.
34. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М., «Экономические науки», 1996. 136 с.
35. Цандер Э. Практика управления. М. «Политиздат», 1993. 289 с.