Сущность и роль трудовой мотивации в управлении персоналом

     Рассмотрим  теории мотивации:

1. “Политика кнута и пряника”: Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд.
2. “Содержательная теория мотивации”: Потребности заставляют человека действовать, работать.
3. “Процессуальная теория мотивации”: Мотивация возникает в процессе труда.

 

     Так как данная тема изучает процессуальные теории мотивации, то рассмотрим их разновидности:

1. “Теория мотивации Врума”:

     Мотивация = Ожидаемые * Ожидаемое* Ценность*

     *результаты * вознаграждение * вознаграждения

2. “Теория справедливости”: Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд. Важно так оплачивать труд, чтобы сгладить возникающие ощущения между людьми.
3. “Модель Портера-Лоулера”: (Приложение Б)

     Модель  представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости[6, стр.182].

     Из  схемы видно, что затраченные усилия влияют на результаты; по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешние и внутренние вознаграждения влияют на будущие затраченные усилия и получаемые результаты. На получаемые результаты также влияют:

     а) осознание своей роли в процессе труда;

     б) особенности, способности человека, его характер. 

     Внешнее вознаграждение – оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия с ценностью вознаграждения.

     Внутреннее  вознаграждение – похвала, продвижение  по службе и т.д.

     Потребности:

     1) Первичные (физиологические);

     2) Вторичные (психологические). 

     Первая  теория – А. Маслоу: (Приложение В)

     Переход с уровня на уровень снизу вверх. Человек может остановиться в развитии на каком-то одном уровне.

     Вторая -теория потребностей Мак Клелинда:

     Существует 3 группы потребностей:

      1) Потребность во власти;

     2) Потребность в успехе;

     3) Потребность в причастии к  какому-либо делу.

     Человек в процессе своего личностного роста  переходит из одной группы в другую.

     Закон результата: Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем.[10, стр. 186]

     Герцберг предложил свою двухфакторную модель-третья теория:

• Первый фактор – численнический фактор: политика фирмы, администрация, условия работы, заработок, степень контроля за работой, межличностные взаимоотношения.
• Второй фактор – мотивационный фактор: успех, передвижение по службе, признание, уважение, возможность самостоятельно принимать решения, рисковать, возможность творческой работы.

     Далее остановимся подробнее на рассмотрении процессуальных теорий мотиваций в  менеджменте.

     Данный  раздел показывает: что такое мотивация, мотивационный процесс, теории мотивации и их разновидности.  

2. Процессуальные  теории мотивации и их роль в управлении персоналом

 

     В процессуальные теории мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.

     Среди наиболее известных теорий трудовой мотивации можно выделить основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера и теория Выготского.

     Итак, теория ожиданий (В. Врума):

     Теория  ожиданий базируется на том, что наличие  активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации  человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться  на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

     Ожидания  можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного  события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института  позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

     При анализе мотивации к труду  теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей:

     Взаимосвязь «Затраты труда – результаты»  – это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, то объем продаж возрастет на 15%. Бухгалтер может ожидать, что его работу заметят, если он затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. [3, стр. 181]

     Конечно, люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

     Причин  тому может быть сколько угодно: из-за неправильной самооценки, из-за плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику  не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

     Взаимосвязь «Результаты – вознаграждение» – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, тот же коммивояжер может ожидать 10% премии или права на вступление в привилегированный клуб, бухгалтер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий он получит продвижение по службе и прилагающиеся к этому льготы.

     Здесь тоже, если человек не будет ощущать  четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация ослабнет. Т.е. если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.

     Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация в этом случае будет малой.

     Удовлетворенность вознаграждением – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая в следствие получения определенного вознаграждения.

     Поскольку у различных людей потребности  и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты может и не иметь для них никакой ценности. [10, стр. 186]

     Например, бухгалтер может получить за свои старания прибавку к зарплате, в  то время, как он рассчитывал на должность  главного бухгалтера. Если ценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

     Так в общем виде выглядит формула  мотивации по теории ожиданий:

     Мотивация = Затраты -Результат х Результат-Вознаграждение х Ценность вознаграждения.

     или

     Ожидание  того, что усилия дадут желаемые результаты.   x  Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение.  x Ожидаемая ценность вознаграждения  = Мотивация

     Руководители, которые стремятся усилить мотивацию  рабочей силы, теория ожиданий представляет для этого различные возможности.

     Довольно  часто вознаграждение предлагается до его оценки сотрудниками. Поскольку  разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают  по-разному. Следовательно, руководство  организации должно сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие и давать вознаграждение только за эффективную работу.

     То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек  был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации. .[10, стр. 186]

     Цель  обычно связана с прямым или косвенным  удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

     Сила  стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит  от

• ценности вознаграждения (желательности) и
• его достижимости (реальности получения вознаграждения, “ценности ожиданий”).

     Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать  тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации.[1, стр.179]

     Руководство организации должно сформулировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать  им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство.

     Если  уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, тоже будет высокой. Если же его ожидания не слишком высоки, то производительность скорее всего будет низкой. Мощное воздействие, оказываемое ожиданиями одного человека на поведение другого, давно уже признано физиологами, бихевиористами, педагогами и управленцами.[1, стр.179]

     Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и, как говорилось выше, мотивация уменьшится. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели.

     Следует помнить, что работники смогут достичь  уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированные им полномочия и  их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

     Рассмотрим  теорию справедливости:

     Другое  объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.

     Она постулирует, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.