Сущность и основные направления деятельности по управлению персоналом в организации

    Задача  маркетинга персонала – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале.

    Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга.

    Схема основных этапов см. рис.

    Внешние факторы:

• ситуация на рынке труда
• развитие технологии
• особенности социальных потребностей
• развитие законодательства
• кадровая политика организаций – конкурентов

    Внутренние  факторы:

• цели организации
• финансовые ресурсы
• кадровый потенциал организации
• источники покрытия кадровой потребности

 

    Конкурентоспособность персонала определяется соответствием группам квалификационных требований:

1. Общая подготовка
2. Экономико-правовая подготовка
3. Профессиональная подготовка
4. Умение разрабатывать конкурентоспособные управленческие решения
5. Умение организовывать коллектив на постановку и достижение высоких целей
6. Умение общаться с людьми, коммуникабельность, ведение нормального образа жизни
7. Практический опыт и навыки

    8. Организация отбора персонала, критерии отбора 

    Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

    Для осуществления отбора требуются ресурсы и методы. Методы отбора ориентированы на различные его направления и имеют разную оценку пригодности (валидности).Процесс отбора имеет две фазы: заочную и очную. Заочное знакомство с кандидатом происходит по заявительным документам: заявление, автобиография, свидетельства, анкеты, фотографии, рекомендательные письма и др. Перечень обязательных документов приведен в Трудовом кодексе РФ и в Типовых межотраслевых формах, утвержденных Госкомстатом РФ от30.10.97 №71а.

    Критерии отбора:

• Образование. Рассматривается тип образования и его соответствие предполагаемой работе
• Опыт. Большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом
• Физические (медицинские) характеристики
• Персональные характеристики и типы личности. Социальный статус (женат, холост). Возраст. Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ.

    В Англии для беседы с кандидатами  чаще всего используется метод 7 пунктов, рекомендованный Национальным институтом производственной психологии:

1. Физические характеристики – здоровье, внешность, манеры
2. Образование и опыт
3. Интеллект – способность быстро схватывать суть проблемы
4. Способность к физическому труду
5. Диспозиция – лидерство, чувство ответственности, общительность
6. Интересы – любые хобби, которые могут характеризовать личность кандидата
7. Личные обстоятельства – как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот

    В ходе беседы менеджеру по персоналу  нужно определить:

• достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;
• желает ли он выполнять ее при данных условиях;
• возможность продвижения по служебной лестнице вверх;
• совершенствование профессии кандидата;
• мнение относительно сверхурочной работы, командировок;
• является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных.

    9. Существующие формы и методы подготовки кадров управления,

      их краткая характеристика 

    Хорошее обучение работников требует индивидуального  подхода к потребностям каждого сотрудника.

    Подготовка  кадров может быть организована непосредственно  на предприятии собственными силами, а также в специальных обучающих центрах, в системе высшего и среднего профессионального образования (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).

    При внепроизводственном обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку.

    Цель  деятельности предприятия в области  обучения состоит в обеспечении:

• надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
• условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
• возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

    Формы внутрипроизводственной подготовки могут быть самыми различными, в том числе курсы на предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны.

    Более глубокие знания по широкому кругу вопросов можно получить на специальных факультетах дополнительной профессиональной подготовки или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых и межотраслевых институтах повышения квалификации, а также на курсах и семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций. Обучение и подготовка руководителей и специалистов производятся с использованием тренингов и деловых игр, в том числе с использованием компьютерных технологий и системы дистанционного обучения.

    Повышение квалификации управленческих кадров более  эффективно при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования работников с учетом приобретенных ими знаний и навыков.

    Работа  по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия. 

    10. Модель оценки  результатов деятельности  персонала, 

    показатели оценки. 

    В процессе оценки кадров решаются три  задачи:

• определяется содержание оценки;
• разрабатывается методика оценки;
• создается процедура оценки.

    Диагностическая модель управления персоналом включает в себя три главных объекта анализа:

• люди (персонал);
• внешние и внутренние условия;
• само предприятие или организация.

    Модель  состоит из следующих  блоков:

• внешних факторов;
• внутренних факторов;
• кадровой политики.

    Внешние факторы:

• Правительственное регулирование;
• Профсоюзы;
• Экономические условия;
• Структурный состав рабочей силы на рынке труда;
• Место расположения предприятия.

    Внутренние  факторы:

• Цели;
• Стиль работы;
• Природа задачи (условия труда);
• Рабочая группа (совместимость всех членов группы и их взаимодополнение), наличие ресурсов, соответствующих поставленным целям и задачам.

    Кадровая  политика:

• обеспечение равных возможностей эффективного труда;
• анализ и планирование рабочих мест;
• набор и отбор кадров;
• обучение и повышение квалификации персонала;
• планирование карьеры и перемещения по службе;
• оплата труда, социальный пакет;
• трудовые отношения, обеспечение безопасных и здоровых условий труда

    Учет  личностных характеристик  работников, их предпочтений и склонностей. Факторы мотивации, определяющие отношение персонала к работе.

    11. Методы оценки управленческого персонала, показатели оценки, область их использования. 

    Для оценки управленческого  персонала используются различные методы.

      Например, "360^о Аттестация", при которой сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами и подчиненными.

    Метод стандартных оценок. Здесь руководитель оценивает отдельные элементы работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале специального бланка.

    Метод сравнения. Руководитель сравнивает результаты работы одного сотрудника своего подразделения с результатами других с последующим ранжированием и выделением групп: 10% лучших и 10% худших.

    Для решения проблем оценки создается  методика, которая включает:

• выделение необходимого и достаточного набора показателей, наиболее адекватно характеризующих наличие деловых и личных качеств у работника, результаты его деятельности и поведения;
• алгоритм расчета этих показателей, источники требуемой для этого информации;
• обоснование нормативных значений показателей;
• агрегирование информации и построение индексов;

    Психологические методы оценки позволяют добиться высокой степени точности и детализации при условии привлечения высокопрофессиональных психологов.

    Процедура оценки решает вопросы о месте, частоте оценки, оценщиках, технических средствах, оформлении результатов.

    Оценка  работников по результатам  труда. Оценка опирается на гипотезу о связи уровня образования и подготовки с качеством управленческого труда.

    Необходимо:

• выявить соответствие работника занимаемой должности;
• определить трудовой вклад в коллективный результат с целью увязки общей эффективности труда работника и уровня его должностного оклада;
• обеспечить повышение индивидуальной отдачи с ориентацией на конечный результат.

    Оценка  труда специалистов включает:

• оценку результатов, связанных с основной деятельностью (производительность, сложность, качество труда);
• оценку деятельности, сопутствующей основной и связанной с повышением квалификации, творческой и общественной активностью;
• оценку поведения работника в коллективе.