Сущность и основные направления деятельности по управлению персоналом в организации

1. Сущность  и основные направления  деятельности

      по управлению  персоналом в организации

    Достижение  определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия. Это и личностное и профессиональное развитие конкретных работников.

    В соответствии с целями и задачами формируются направления в управлении персоналом.

1.Управление подготовкой и формированием персонала:

• осуществление социально-демографической политики;
• определение потребности в персонале;
• управление комплектованием кадров;
• управление подготовкой и развитием персонала.

 
    

1. Управление  расстановкой и движением кадров:

• расстановка кадров по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;

• организация внутриорганизационного перемещения кадров;
• организация профессионально-квалификационного движения кадров;
• организация должностного продвижения руководителей и специалистов;
• управление профессиональной адаптацией.

 
    

2. Управление  использованием кадров:

• использование достижений научно-технического прогресса для изменения характера и содержания труда;

• научная организация труда.

 
    

3. Экономика труда:

• нормирование труда;

• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
• оценка эффективности труда.

 
    

4. Развитие  персонала:

• подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании;

• межличностные отношения между работниками, работниками и администрацией, общественными организациями.

 

    2. Кадровая политика  организации, ее  цели, задачи и  стратегия 

      Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом. 

    Кадровая  политика определяет цели:

• увольнять работников в сложных ситуациях или стремиться сохранять их; сохранять весь персонал или его ядро; каким образом сохранять;
• подготавливать работников самим или искать уже подготовленных работников;
• при комплектовании набирать кадры со стороны или использовать внутренние ресурсы;
• при увеличении объемов работ расширять прием работников или повышать эффективность имеющегося персонала;
• вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных работников или "дорогих", но маневренных.

 

    Кадровая  политика обеспечивает задачи:

• своевременное укомплектование штатов кадрами рабочих и специалистов;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала при минимизации затрат;
• стабилизацию коллектива;
• мотивацию к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы.

 

    При определении стратегии учитывается положение фирмы на рынке:

• какой бизнес прекратить;
• какой бизнес продолжить;
• в какой бизнес перейти.

 

    Эталонные стратегии:

• стратегия концентрированного роста;
• стратегия интегрированного роста;
• стратегия диверсифицированного роста;
• стратегия сокращения.

 
 
 

    3. Система работы с персоналом и ее регламенты. 

    Состоит из большого числа подсистем, центральным  ядром которой является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах.

    

    Функциональная подсистема СУП реализует следующие задачи:

         Главная задача:

• Управление подготовкой и комплектованием кадров;
• управление расстановкой и движением кадров;
• управление использованием персонала;
• управление социально-психологическими факторами.

    Второстепенная задача:

• охрана труда;
• медицинское обслуживание;
• социальные и культурные мероприятия.

    Деятельность  системы управления регламентируется.

    На  государственном  уровне: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях, Закон РФ об образовании, Закон РФ о пенсиях, Закон РФ об основах налоговой системы РФ и др.

    На  уровне предприятия:

• уставом предприятия;
• учредительным договором;
• контрактом с администрацией.
• документами: Структура и штатная численность, Штатное расписание, Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции.

    4. Кадровый состав организации, его структура, характеристика

      отдельных групп работников в этой структуре. 

    Персонал  на предприятии представлен двумя группами:

• промышленно-производственный персонал (ППП);
• непромышленный персонал.

 

    Промышленно-производственный персонал – это социальная структура кадров по категориям, профессиям и должностям см. рис.

    Например, категория "рабочие" в свою очередь  подразделяется на две группы:

• основные рабочие;
• вспомогательные рабочие.

 

      

    Непромышленный  персонал – лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим (кроме промышленности) отраслям народного хозяйства.

    Общая численность персонала – общее число людей, имеющих трудовые отношения с предприятием, в том числе по договору.

    Списочный состав – состав ППП согласно штатному расписанию на определенный момент времени.

    Явочный состав – число ППП, который должен находиться на рабочих местах в плановом периоде.

    Среднесписочный состав (за месяц) определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздники) на количество календарных дней в месяце.  
 
 
 

    5. Сущность анализа качественного состава персонала организации и его назначение 

    Анализ  качественного состава персонала  организации позволяет закладывать в основу планирования такие показатели, которые могут обеспечить необходимый уровень конкурентоспособности организации.

    Кадровые  показатели дают возможность оценить рациональность профессиональной структуры кадров, правильность расстановки персонала. Средний возраст работающих позволяет судить о потенциале трудового коллектива.

    Анализ  показателей расходов на персонал и  их удельного веса в общих издержках производства дает возможность оценить эффективность использования трудовых ресурсов. Структура расходов на персонал позволяет судить о рациональности организации заработной платы, о структуре доходов работающих, о степени социальной защищенности персонала.

    Это инструмент снижения издержек на персонал при планировании производительности труда и численности работников. В качестве нормативной базы при расчетах необходимо использовать бенчмаркинговую стратегию, т.е. использовать показатели, достигнутые аналогичными организациями – конкурентами. 

    Можно выделить три вида анализа:

1. Предварительный. Предшествует разработке плановых показателей и использует информационный банк данных об организациях - конкурентах для сопоставления внешних данных с собственными и определении стратегии своего дальнейшего развития, установить предельно допустимые показатели при планировании труда.
2. Текущий. Направлен на изучение, главным образом, внутренних факторов деятельности организации и изучении отклонений фактических показателей от плановых.
3. Ретроспективный анализ. Проводится по всему кругу показателей, в разрезе различных изделий, статей расходов, применительно к местам возникновения расходов. Результаты позволяют выявить динамику и тенденции изменений как издержек на персонал, так и производительности труда, численности персонала, затем сопоставить с данными конкурентов, выявить слабые места и определить пути их оптимизации.

 

    При анализе используются компьютерные пакеты программ статистического анализа типа SPSS, Статистика и др., в том числе для выявления латентных процессов. 

    6. Понятие системы управления персоналом и характеристика ее отдельных подсистем 

    Система управления персоналом состоит из центрального ядра - функциональной подсистемы, которая базируется на четырех обеспечивающих подсистемах (см. рис.)

    

    Функциональная  подсистема СУП предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда:

• главная функция – эффективное управление персоналом;
• второстепенная функция – создание благоприятных условий для работы персонала.

    Главная функция реализует следующие задачи:

• Управление подготовкой и комплектованием кадров;
• управление расстановкой и движением кадров;
• управление использованием персонала;
• управление социально-психологическими факторами.

    Второстепенная  задача:

• охрана труда;
• медицинское обслуживание;
• социальные и культурные мероприятия

    Информационная предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой при принятии кадровых и управленческих решений.

    Финансовая  подсистема предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента.

    Социально – психологическая  подсистема предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, управление конфликтами и др.).

    Правовая  подсистема предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно – правовой базы.

    7. Маркетинговая деятельность организации в области привлечения персонала, понятие конкурентоспособности персонала 

    Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.