1. Детальное научное изучение отдельных  действий и проведение экспериментов  с целью установления законов  и формул для наиболее эффективной  работы «со строгими правилами  для каждого движения», каждого  человека и усовершенствования  и стандартизации всех орудий  и рабочих условий.       2. Тщательный отбор рабочих “на основе установленных признаков”, их обучение “до первоклассных рабочих» и «устранение всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы”.         3. Осуществление администрацией сотрудничества с рабочими, “сближение рабочих и науки… на основании постоянной и бдительной помощи, управления  и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий”. Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий. 4. “Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением”. По мысли Тейлора “администрация берет на себя те функции, “для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие. Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих”.          Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию по сути означало интеллектуальную революцию.   Исследования Тейлора были продолжены другими представителями Школы научного управления- Френком Гилбертом, Лилианой Френк, Генри Гантом  Эмерсоном Гаррингтоном.           Работы ученика Ф. Тейлора Г. Ганта (1861 - 1919) определяют ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывают убеждение в том, что работнику должна быть предоставлена возможность найти в своей работе не только источник существования, но и удовлетворение. В 1901 г. Г. Гант разработал первую систему оплаты досрочного качественного выполнения производственных задач. С ее внедрением на ряде предприятий производительность работы там выросшая более чем вдвое. Г. Гант мечтал о внедрении "демократии на производстве", о гуманизации управления, доказывая, что "проблема человеческого фактора есть одной из важнейших проблем менеджмента".  Известный американский ученый Г. Эмерсон (1853- 1931), разрабатывая штабной принцип управления, уделял главное внимание персонала, настаивая на необходимости управления кадрами. Предусматривая возникновение в будущем профессии менеджера персонала, Г. Эмерсон еще в 1912 г. в работе "Двенадцать принципов производительности" писал: "Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, которые владеют интуицией, наблюдательностью, понятливостью - с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний - из другого. Лишь такой специалист сможет даты администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать,  подходит ли кандидат для данной работы".           Представители этой школы обосновали необходимость подбора конкретных работников для выполнения определенной работы (расстановки кадров), обосновали необходимость обучения работников, их подготовку и переподготовку как внутри предприятия, так и в сторонних организациях, рационализации труда и ее мотивации.  

     2. Классическая, или административная, школа (1920-1950 гг.).    Если научный управленческий подход в основном был нацелен на эффективность производства ,то административный управленческий подход направлен на совершенствование управления организацией целом. Это направление связано с именем Анри Файоля (отца менеджмента). Представители данной школы свели всю работу предприятия к следующим основным видам деятельности: технической; коммерческой; финансовой; защитной; бухгалтерской; администрированию. Итогом многих работ и проведенных исследований Файоля является создание принципов управления всей организацией:

1. первоначальная функция - разделение труда;
2. полномочия и ответственность. Полномочие это право отдавать приказы, а ответственность это ее составляющая противоположность;
3. дисциплина как взаимное уважение достигнутым соглашением;
4. единоначалие;
5. единство направления, т. е. каждая группа действует в рамках определенных целей;
6. подчиненность личных интересов общим;
7. скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на управленческой пирамиде;
8. порядок;
9. справедливость как сочетание доброты и правосудия;
10. стабильность рабочего места.

Из других представителей административной школы  можно выделить Макса Вебера, предложившего концепцию «рациональной бюрократии» . Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия — порядок, устанавливаемый правилами, — является самой эффективной формой человеческой организации.                   Принципы Макса Вебера: 
1. Четкое разделение труда на базе функциональной специализации. 
2. Иерархичность уровней управления. 
3. Осуществление найма на работу в строгом соответствии с квалификационными требованиями. 
4. Отсутствие личностного начала в межличностных отношениях. 
5. Система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях. 
6. Четкая система карьеры. 
7. Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников.

 Макс Вебер  разработал теорию бюрократического построения организации и системы управления. Личность отсутствовала в его  концепции. Процедуры и правила  определяли все основные виды деятельности.         Основная черта классической, административной школы управления заключалась в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.

   3. Школа человеческих  отношений (с начала 1950-х гг. до настоящего времени).  Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д. Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

   Основоположником  школы человеческих отношений принято  считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние  управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень  большое влияние на производительность труда.        Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.         К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.  

     В результате были сделаны выводы, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда. 

4.   Концепции менеджмента,  на которые опирается организационное поведение.           Выделяют 4 наиболее важных концепции менеджмента:

    1. Научное управление (классический  менеджмент).

    2. Административное управление .

    3. Управление с позиций психологии  и человеческих отношений. 

    4. Управление с позиций науки  о поведении. 

    Организационное поведение опирается на две последние  концепции, и вместе с управлением  персонала образуют общественную систему  управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций  психологии и человеческих отношений  – менеджмент рассматривается, как  наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в  большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между  работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы . Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни. 

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ.       Столь высокое значение организации в жизни человечества определяет высокий уровень интереса к тому, что определяет их поведение. Этот вопрос волнует и каждого человека, в силу необходимости или по доброй воле вступающего во взаимоотношения с организациями, и представителей интересов многочисленных групп и организаций, также вынужденных или желающих вступить во взаимодействие с другими организациями.  В процессе исследования данной темы, были рассмотрены организационное поведение и менеджмент как отдельные отрасли в системе наук. Организационное поведение - наука, изучающая поведение людей в организации и то, каким образом это поведение влияет на эффективность организации. Основными компонентами изучения являются индивид, группа, организация. А Менеджмент в упрощенном понимании это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.            Понятие "Менеджмент" можно рассматривать с 3-х точек зрения:  
1. Менеджмент - это вид деятельности по руководству людьми, т.е. функция; 
2. Менеджмент - это область человеческих знаний, т.е. наука, помогающая осуществить эту функцию;  
3. Менеджмент - это категория людей (менеджеров), социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.         Следовательно, делая выводы из вышеизложенного, думаю что менеджмент является основным предметом изучения  управления в разных сферах и отраслях. Организационное поведение же, в свою очередь, как наука является составной частью менеджмента, так как предметом его изучения является поведение людей в организации, а менеджмент-это это умение добиваться поставленных целей, использовать труд, интеллект, мотивы поведения других людей, умение работать с людьми, получать от них максимальный результат, область человеческого знания, помогающего осуществить управленческую функцию. Т.е. менеджмент изучает вцелом управленческие науки, и одна из этих наук является организационное поведение. 
 

     Список  использованной литературы.

1. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. «Культура менеджмента». – М.: ИНФРА-М, 2008.
2. Занковский А.Н. «Организационная культура» // http://www.socioego.ru/teoriya/

3. В. Г. Алиев, С. В. Дохолян «Организационное поведение»;Издатель: Экономика, 2004 г.

4. Смолкин А.М. Менеджмент:«Основы организации». Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001.

5. Питер Ф. Друкер; книга «Задачи менеджмента в XXI веке»; издательство: «Вильямс», 2007г.

Ссылки сайтов:

1. www.i-am-hr.ru

2. www.biznestoday.ru

3. www.bgumanagement2009.narod.ru

4. www.inform.od.ua

5. www.rabotaesh.net

6. www.ecouniver.com