Структура групп. Нормы, статусы, роли

 

 

 

 

 

КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ  И МАРКЕТИНГ»

 

 

 

 

ЭССЕ

 

 

по дисциплине: «Организационное поведение»

 

на тему: «Структура групп. Нормы, статусы, роли»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка :

 

 

Факультета  управления

Проверила:

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2011

 

 

 

Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельных людей, а в большей степени результативностью их совместной деятельности. Человек выполняет свои трудовые обязанности во взаимодействии с другими, являясь членом группы, в рамках которой он работает. Решение проблем, стоящих перед группой, требует совместных усилий людей, обладающих различными знаниями, квалификацией, опытом, профессиональной подготовкой.

Однако для достижения эффективных результатов совместной деятельности необходимо правильно  сформировать группу и научить всех ее членов навыкам совместной работы, а так же умению объединять и концентрировать усилия  на решении общих задач.

Участвуя в работе группы, человек может существенно  изменить свое личностное поведение, это  обусловливает важность изучения проблем формирования и функционирования групп.

Группа — это относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.

Группы могут быть как формальными, так и неформальными.

Формальные группы —  это те, которые предусмотрены  в структуре организации для решения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на постоянной основе (например, отделы в организации), и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных заданий (например, группа, готовящая презентацию продукции на выставке).

Неформальные группы создаются  для удовлетворения социальных потребностей и общения людей, например, группа коллег, объединившихся для участия  в спортивных соревнованиях. Такого рода группы нельзя недооценивать, так  как они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре.

Наиболее частыми причинами, которые  заставляют людей объединяться в  группы, являются следующие потребности: достижение целей, усиление власти, обеспечение безопасности, общение, самоуважение, получение определенного статуса.

Объединяясь в группы, люди чувствуют  себя сильнее и увереннее в  решении различных проблем. Кроме  того, принадлежность к определенной группе, например к профессиональной ассоциации, может обеспечивать ее члену престижное положение в обществе, в коллективе, среди родственников и знакомых. При этом одновременно будет удовлетворяться и потребность в самоуважении. Объединение людей в группы может также увеличивать власть ее членов: то, чего нередко трудно добиться одному, вместе, оказывается, добиться намного проще. Обычно, объединяясь в группы, люди удовлетворяют не одну, а сразу несколько насущных потребностей. Например, объединяясь в профессиональные ассоциации, союзы и др. общественные организации, люди одновременно стремятся удовлетворить свои потребности в защите прав и социальных гарантий, общении, самоуважении, усилении своей власти для достижения конкретных целей.

Каждая организация  имеет свою организационную структуру, которая определяет, кто и на каком уровне принимает решения, кто кому докладывает о ходе их выполнения, кроме того, существует индивидуальная или коллективная ответственность за реализацию поставленных задач.  

Организации вырабатывают также формально установленные  правила (например, правила внутреннего  трудового распорядка), различного рода положения и предписания  с тем, чтобы стандартизировать  поведение работников в организации. Чем больше существует формально установленных в организации норм и правил, тем с большей уверенностью можно считать, что поведение членов группы, являющейся частью данной организации, будет предопределено этими нормами, т.е. будет являться относительно постоянным и предсказуемым.                   

Рассмотрим три основных понятия, имеющих существенное значение при  анализе поведения людей в  группе: статус, роль, групповая норма.

Роль - это набор ожидаемых поведенческих  установок для данного положения. Эти ожидания зависят только от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию.

За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом Ассоциации специалистов кадровых служб. К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных ролей: мужа, отца, сына, брата, а также председателя садового товарищества или капитана футбольной команды. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой. Там, где поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт. Типичный пример: работающая женщина, которой с трудом удается совмещать успешное выполнение своей роли на производстве с теми стереотипами, которые существуют в обществе и семье относительно ее роли жены и матери.

Роли имеют несколько  характеристик:

1) рабочие роли неличностны.  Они прилагаются к каждому,  кто занимает конкретное положение; 

2)  роли имеют отношение к  поведению, связанному с выполнением  задания. Роль в организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы.  

3) рабочие роли зачастую очень  трудно совместить друг с другом. Проблема заключается в определении  того, кто определяет, что от кого  ожидается. Что мы считаем,  как относимся к нашей роли, что об этом думают другие, и что это есть на самом деле, может значительно различаться. Это затрудняет определение того, что такое «настоящая» роль. Наконец, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние, как на позиции, так и на поведение.

  Существует три основных ролевых концепции: ролевой эпизод, ролевой набор и дифференциация ролей.

  Наиболее часто встречающейся является концепция ролевого эпизода. Ролевой эпизод начинается с предположения о том, что группа индивидуумов занимает определенную позицию. Эти предположения каким-то образом доходят до исполнителя роли, который, в свою очередь, формирует свое восприятие того, что от него ожидают. Это восприятие затем руководит его поведением. Но это поведение значительно отличается от того, что ожидала группа. Поэтому поведение группы также изменяется.

  Вторая важная концепция это ролевой набор. Ролевой набор - это группа (набор) индивидуумов, которые хранят и обмениваются ожиданиями, касающимися того, как должен себя вести исполнитель роли, а также дают ему (ей) знать об этих ожиданиях. Ролевой набор удобен в том смысле, что он может рассказать нам о поведенческих стереотипах, существующих в организации. Исполнители роли имеют более четкие представления о своей роли, когда ролевой набор мал, нежели когда он велик. Наконец, маленькие ролевые наборы связаны с образованием клик и изолированных групп внутри организационной единицы.

  Ролевая дифференциация является чрезвычайно важной в понимании формальной ролевой структуры рабочих групп. Ролевая дифференциация определяется как степень, в которой различные типы функций выполняются различными (а не одними и теми же) людьми. Чем выше такое разделение (и не смешение) ролей, тем выше ролевая дифференциация.

 Таким образом, понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в каком-то конкретном положении. Роли помогают понять процессы взаимоотношений и взаимодействия, происходящие в организации.

 Для того чтобы  успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Условно может быть выделено три совокупности норм.

Первая совокупность норм касается непосредственно выполнения работы и ее качества (какова интенсивность  работы, насколько терпимо группа относится к браку и просчетам  в работе, нарушению сроков выполнения заданий и т.п.).

Вторая совокупность норм касается таких внешних факторов, как форма одежды (некоторые коллективы для поддержания определенного имиджа достаточно жестко регламентируют форму одежды сотрудников и ее цвет), отношение к сверхурочной работе (в ряде случаев она поощряется, но может рассматриваться и как неумение организовать на должном уровне собственную работу и работу подчиненных) и др.

Третью совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение  ресурсов внутри группы. В одних, группах, например, все ее члены имеют одинаковый доступ к компьютерам и другому офисному оборудованию, в других этот доступ зависит от продолжительности работы в данном коллективе и занимаемого положения.

Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа оказывает определенное давление и пытается скорректировать поведение тех своих членов, которые поступают вопреки нормами правилам, существующим в ней.

  В самом определении норм даны две их важных характеристики.

Во-первых, нормы включают в себя достаточно четкие представления  о том, какое поведение является приемлемым. Во-вторых, существует некие  соглашения между членами группы, касающиеся этих представлений. Кроме  этих двух характеристик могут быть выделены еще несколько свойств норм:  1) нормы, в основном, включают в себя элемент долженствования, то есть описания того, как кто-то «должен» себя вести;

2) нормы являются более  очевидными и более легко распознаваемыми  людьми, что является очень важным  для группы;

3) нормы приводятся  в жизнь самой группой. Многие  виды рабочего поведения устанавливаются  и контролируются самой организацией, тогда как нормы регулируются  внутри групп;

4) существует большой  разброс в принятии норм группой  и в степени, в которой считается допустимым отклоняющееся от норм поведение.

  Важно отметить, что существует некоторый разброс в нормах (то есть нормы задают не точные параметры поведения, а лишь диапазон допустимых значений); разные нормы (например, время прихода на работу и время самой работы) имеют неодинаковую важность для членов группы.

   Нормы чаще всего развиваются медленно и в течение длительного промежутка времени, хотя некоторые могут утвердиться довольно быстро.  Нормы развиваются одним или другим из четырех следующих способов: через явные утверждения, делаемые членами группы, в результате каких-либо критических событий в истории группы, первенство, т.е  первый шаблон, возникший в поведении группы часто становится нормой. Наконец, нормы могут переноситься из прошлых ситуаций.

   Приверженность нормам во многом зависит от таких факторов, как характеристики задания, характеристики группы и характеристики индивидуальных членов группы, поведение которых является предметом изучения.

Приверженность нормам может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Для индивидуумов выгода от приверженности групповым нормам заключается в том, что люди, обладающие такой приверженностью в высокой степени, будут вести себя очень похоже, таким образом, возрастет сплоченность группы (но здесь могут быть и отрицательные стороны, например человек, слишком ревностно придерживающийся норм, может прослыть конформистом). Наконец, с организационной точки зрения, приверженность нормам может быть как хороша, так и плоха, это зависит от нормы, ее соответствия целям организации.

  Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).

Статус относится к  индивидуальному рангу, ценности или  престижу в группе, организации или  обществе. Статус отражает иерархическую  структуру группы и создает вертикальную дифференциацию, так же как роли разделяют разные занятия. Это еще один путь уменьшить неопределенность и прояснить, что же от нас ожидается.

  Так же как и роли и нормы, статус существует и внутри и снаружи организационной среды. Статус, имеющий отношение к работе, называется организационным статусом.

  Организационный статус включает в себя не одну переменную, а несколько (например, позицию в организационной иерархии, профессиональную принадлежность и производительность).

  Статус относится к признанному группой рангу индивидуума в организации. Статус помогает прояснить, как человек должен себя вести по отношению к остальным и как они должны себя вести в ответ.

  Символами статуса являются объекты или отличительные знаки, которые определяют чей-либо уровень статуса в группе или организации. К символам статуса относятся знаки различия у военных, особая одежда судей и врачей, а также, например, меблировка кабинета и наличие или отсутствие личного секретаря у управляющих. При этом следует отметить, что некоторые символы могут повышать статус человека в одних обстоятельствах и понижать его в других.

  Как правило, люди с более высоким статусом, стремятся играть доминирующую роль в организации, захватывают большую инициативу. Здесь, однако, есть одна проблема. Поскольку организационный статус образуют многие переменные, то представляется непонятным, какая именно вызывает эти различия в поведении.