Стратегия развития организации и управление персоналом. Современные концепции мотивации персонала

Мотивация, или стимулирование труда - древнейшая проблема, возникшая одновременно с необходимостью совместной деятельности. Она является одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала. Определенная модель мотивации существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы. Мотивация труда - это побуждение к труду, определяющее отношение к труду и рабочее поведение работника. Потребности - это важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежат не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем М.И.Магура. Если говорить совсем просто о проблеме трудовой мотивации, то это то, в какой степени работник стремится работать хорошо, стремится к высокой самоотдаче в работе. Это состояние души. Лежит у человека душа к тому, чтобы хорошо, добросовестно работать в данной компании, или нет. А это зависит от того, в какой мере, работая, он удовлетворяет наиболее значимые для него потребности (благосостояние, самоуважение, возможности самореализации и др.), в какой мере он видит связь между собственной хорошей работой и возможностью удовлетворять эти потребности.

Опыт XX века со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем приводным ремнем, который определяет эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. Именно мотивация персонала, преданность компании, настрой на высокую самоотдачу в труде являются основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой организации. Самым странным в этой связи является неспособность многих руководителей использовать в процессе управления людьми те знания, которые у них давно и прочно сформировались вне работы, так сказать на бытовом уровне. В общении с членами семьи, родственниками и знакомыми они не раз могли убедиться, что готовность людей к дополнительным усилиям, к сотрудничеству возрастает одновременно с ростом их заинтересованности (то есть мотивации)

Современные концепции мотивации персонала.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения, второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.

Задача системы мотивации - развернуть энергию сопротивляющегося коллектива в направлении интереса директора и собственника. Для этого нужно покупать у людей не время, платя им фиксированную зарплату, а результат их деятельности. В первую очередь это касается руководителей подразделений. А сделать это можно, например, взяв их в долю от прибыли, которую приносит руководимое ими подразделение.

Работая над системой мотивации, надо помнить о главном: надо мотивировать людей не так, как мы считаем нужным, а так, как люди сами этого хотят. Для различных типов работников в разной степени важны власть, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур и т.п.

Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно разработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача.

Результатами применения системы мотивации могут быть:

· Повышение производительности труда персонала;

· Повышение лояльности персонала к организации;

· Улучшение социально-психологического климата;

· Повышение авторитета руководителя;

· Экономия материальных средств за счет использования эффективных нематериальных стимулов

ВИДЫ МОТИВАЦИИ

Мотивация персонала -- одно из важнейших направлений кадровой политики любого предприятия, напрямую связанное с системой стимулирования сотрудников. Поощрение коллектива может быть материальным (зарплата, премии, социальный пакет, разнообразные льготы и т. д.) и нематериальным.

Чаще всего материальное стимулирование подходит для низко- и среднеоплачиваемых категорий персонала. Как правило, они не удовлетворены уровнем своего дохода, и любую возможность его повышения, не требующую больших усилий, воспринимают как благо. Если человек трудится, чтобы обеспечить себя и свою семью, он не склонен гнаться за журавлем в небе. Зарплата не ниже среднего рыночного уровня для данной специальности, ежеквартальные премии, путевка в санаторий для ребенка -- и сотрудник доволен.

Конечно, это не значит, что руководство может пренебрегать нормами элементарной вежливости и порядочности в нематериальных вопросах, но создавать специальную дополнительную систему нематериального стимулирования не обязательно.

С высокооплачиваемыми категориями служащих и с редкими специалистами дело обстоит иначе. Человек, занимающий ответственную должность или обладающий уникальными навыками, имеет достаточно высокую самооценку. Он воспринимает зарплату, которую ему выплачивают (даже очень высокую по сравнению со средним уровнем), как адекватную оплату его труда, а не как особое благо. Специалист вполне может сменить фирму, если конкуренты предложат большую зарплату, или он просто увидит для себя более интересные задачи в другой сфере деятельности, или захочет создать свой бизнес.

Тут уместно вспомнить знаменитую теорию пирамиды потребностей, сформулированную американским психологом Маслоу. Согласно ей вначале человек имеет базовые потребности, ориентированные на выживание -- пища, жилье, продолжение рода, затем -- социальные, и только потом -- потребность в самореализации. Когда он удовлетворил свои базовые потребности и уверен, что всегда будет в состоянии себя обеспечить, у него появляется другой уровень мотивации. Ему хочется реализовать себя, свои способности и таланты, сделать что-то уникальное, лучше всех, превзойти себя самого. Человек действует из интереса, а не из необходимости. То есть желание разбогатеть может стать спусковым механизмом для начала деятельности. Но, как правило, те, кому удалось заработать миллионы, не уходят из бизнеса, и не потому, что им не хватает денег, а потому, что им интересно заниматься своим делом и зарабатывать деньги. Чаще всего люди с подобной мотивацией (если они не становятся предпринимателями) имеют более высокие должности, и именно их стоит удерживать путем нематериального стимулирования. Потеря профессионала такого класса обходится фирме дороже, чем потеря сотрудника более низкой квалификации, поэтому приходится создавать ценному для вас специалисту максимум комфорта.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

В исследованиях ученых рассматриваются процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов. Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворении групп потребностей. Согласно этому определению, можно выделить три типа мотивации:

1. работники, ориентированные преимущественно  на содержательность и общественную  значимость труда;

2. работники, преимущественно ориентированные  на оплату труда и другие  нетрудовые ценности;

3. работники, у которых значимость  разных ценностей сбалансирована.

Основная масса работников в настоящее время (около 80%) относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате.В большинстве российских предприятий сотрудникам и руководителям подразделений платят фиксированную зарплату, плюс иногда к знаменательным датам выдают премии (без привязки к вкладу сотрудника в финансовый результат компании). Директора покупают время: пришел человек на работу, сел на стул, и ему уже должны. Поэтому задача управленцев организовать работу сотрудников в купленное время так, чтобы получить максимальную пользу для предприятия. А сотрудники будут работать исходя из своего темперамента: энергичный человек будет трудиться, потому что ему скучно бездельничать; расслабленный будет работать спустя рукава и думать о приятном; а активный и с фантазией будет искать способ заработать дополнительно, и, скорее всего, с помощью злоупотреблений (откаты, увод доходов, хищения и т.д.). И это понятно, поскольку большинство работников не удовлетворены своей заработной платой, если в компании отсутствует система мотивации, позволяющая легально (по отношению к компании) зарабатывать больше денег.

Одной из основных форм материального стимулирования является заработная плата. Структура заработной платы - это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.

В бюджетных учреждениях оплата труда осуществляется на основе единой тарифной сетки (ЕТС). ЕТС представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организаций. Наряду с традиционными системами оплаты (сдельной и повременной с их разновидностями) применяются такие системы оплаты, как оплата стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу, по коэффициенту трудового участия и т.д.

Мотивация также делится на позитивную и негативную (отрицательную).

К поощрению, или позитивной мотивации, относится любое выражение благодарности, денежные премии, вознаграждения, повышение по службе и т. д.

Наказание, или негативная мотивация, заключается в выговоре, вычете из заработной платы, лишении премии, понижении по службе, увольнении.

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

мотивация персонал материальный руководитель

Если с материальным стимулированием все в общем понятно (кто из сотрудников не стремится улучшить свое благосостояние?), то нематериальное -- вещь более сложная для обыденного восприятия, и в то же время нужная для развития бизнеса.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.

Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.

Система нематериальной мотивации направлена на управление удовлетворенностью потребностей персонала в обучении, профессиональном и карьерном росте, а также удовлетворенностью элементами корпоративной культуры. Для сотрудников разрабатываются планы развития, включающие программы обучения и повышения квалификации. Их прохождение позволит удовлетворять потребность в образовательном и профессиональном росте, а также повышении социального статуса. При этом компания добивается повышения лояльности персонала, управляет ростом кадрового потенциала и квалификации сотрудников в соответствии с заявленными бизнес-целями.

Параллельно проводится оценка корпоративной культуры для выявления норм и ценностей, присущих компании. Как результат, удовлетворяется потребность работников в принятии ценностей компании, укрепляется понимание того, что их ценности и ценности компании совпадают.

Нематериальное поощрение работников может выражаться в:

1. Подчеркивании важной роли сотрудника (шеф здоровается за руку и приглашает на закрытую вечеринку в честь своего дня рождения, советуется с ним по важным вопросам и т. д.). Конечно, тут опасно и перестараться. Надо доверять чувству меры. Надо попробовать поставить себя на место работника: чего бы вам хотелось от руководства?