Стратегия и кадровая политика

     Работы  по усилению мотивации и стимулированию персонала должны стать одной из наиболее важных составляющих системы управления персоналом ОАО «Щегловский вал». Система мотивации при этом должна строиться и соответствовать следующим принципам:

     - гибкости;

     - оперативности;

     - ощутимости;

     - перспективности;

     - эффективности;

     - научной обоснованности;

     - комплексности;

     - открытости;

     - справедливости.

     Важным  элементом отношений является внутрифирменная (внутрикорпоративная) культура. Изначально носителем корпоративной культуры является первое лицо компании. Когда сотрудники видят, что им есть чему поучиться у главы компании, то у них появляется сильная потребность стать такими же яркими лидерами, мудрыми стратегами и опытными дипломатами, как он.

     На  самом деле практически для каждого  человека в той или иной мере важны  и финансовое вознаграждение его  работы, и возможность карьерного и профессионального роста, и  благоприятный климат в коллективе.

     Деятельность  ОАО «Щегловский вал» по усилению и поддержанию мотивации должна относиться к долгосрочной кадровой политике.

     Система мотивации труда в ОАО «Щегловский вал», построенная на оценке работы каждого сотрудника, будет достаточно хорошо демонстрировать индивидуальные различия работников предприятия при выполнении своих должностных обязанностей.

     Фонд  оплаты труда должен формироваться  таким образом, чтобы была пропорциональная зависимость его объёма от конечных результатов работы и финансового  положения предприятия.

     С этой целью в ОАО «Щегловский вал» представляется целесообразным установление основных положений для вовлечения работников в деятельность предприятия, а именно:

1. усиление материальной заинтересованности и повышение личной ответственности работников за выполнение установленных заданий;
2. повышение профессионализма работников в решении вопросов, связанных с производством (организация подготовки и повышения квалификации);
3. развитие прогрессивных форм организации и оплаты труда;
4. экономию всех видов материальных ресурсов, внедрение передовой технологии, новой техники, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение технического уровня производства и производительности труда (пересмотр норм расхода материалов, совершенствования нормирования затрат труда).

     Представляется  целесообразным осуществление указанных мероприятий в течение 2011-2012 гг., а мероприятий, которые проводятся на постоянной основе – постоянно. При этом необходимо проведение мониторинга с целью определения эффективности проведения мероприятий и при необходимости – внесение изменений в состав мероприятий и технологию их реализации. Таким образом, будет обеспечена обратная связь при совершенствовании кадровой политики и созданы предпосылки для управления персоналом на принципах системного подхода.

Заключение

     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

       Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

       Кадровая  политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

       Цели  и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции  Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления.

       Кадровая  политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

       Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Список  литературы.

1. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. М.: Юнити, 2008. - 591 с.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 1998.
3. Бородулин А.Н., Заложнев А.Ю., Шуремов Е.Л. Внутрифирменное управление, учет и информационные технологии. Учебное пособие. М.: ЗАО «ПМСОФТ», 2006 г. – 340 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2007. - 288 с.
5. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта; МПСИ, 2002. – 648 с.
6. Медведев В.П. Основы менеджмента. – М.: Дека, 2002. – 352 с.
7. Менеджмент. Организация управления предприятием. Этика делового общения. Групповая динамика и лидерство / Под ред. Ф.Л. Шарова. – М.: МИЭП, 2000. – 256 с.
8. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2002. – 367 с.
9. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001.
10. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 304 с.
11. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 248 с.
12. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.
13. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.
14. Федосеев В. Н., Капустин С.Н Управление персоналом организации. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 368 с.