Стратегия и кадровая политика

 

4. Характеристика анализируемого предприятия

       Текущее полное фирменное наименование предприятия  – Открытое Акционерное Общество «Щегловский вал». Сокращенное наименование – ОАО «Щегловский вал».

Отрасль:

       Оборонная промышленность.

       Основными представителями данной отрасли  являются российские фирмы, кроме них  зарубежные, из  США, Франции, Германии, Англии, Израиля. Однако ни одна из фирм, присутствующих на рынке, пока не занимает доминирующего положения.

       Вид деятельности: производство и реализация деталей и узлов для оборонных предприятий, оружия и боеприпасов. 

5. Кадровая политика  ОАО "Щегловский  вал"

      Основным  видом деятельности предприятия  является производство и реализация деталей и узлов для оборонных предприятий, оружия и боеприпасов.

       ОАО «Щегловский вал» стремится стать признанным лидером в производстве оружия и боеприпасов и обеспечить оборонную промышленность своей высокотехнологичной продукцией, а также динамично развиваться и повышать свою конкурентоспособность.

     Цель  кадровой политики - привлечение и воспитание высококлассных специалистов.

     Коллектив ОАО «Щегловский вал» – высококвалифицированные специалисты. Средний возраст персонала предприятия 40 лет. Образовательный уровень работников высокий: с высшим образованием - 70% от общей численности. Общая численность персонала и численность по категориям в целом обеспечивает выполнение производственных планов.

     Основными задачами Общества при реализации кадровой политики являются:

     -     достижение высокой мотивации труда работников;

     - создание прямой заинтересованности работников (особенно менеджеров высшего и среднего звена) в достижении высоких результатов Общества;

     - всестороннее развитие личностных и профессиональных качеств работников;

     - высокая социальная защищенность работников Общества - предоставление всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а также дополнительных социальных гарантий работникам Общества. В 2007 г. Обществом заключен Коллективный договор с работниками, предоставляющий ряд дополнительных социальных гарантий работникам Общества.

     Основные  направления кадровой политики:

• Оптимизация численности персонала;
• Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
• Обеспечение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового персонала;
• Совершенствование системы формирования и работы с резервом кадров, обеспечение карьерного роста и продвижения молодых специалистов;
• Внедрение современных методик компенсации и мотивации труда;
• Осуществление эффективной кадровой политики, используя новейшие кадровые технологии;
• Обеспечение с помощью качественного подбора кадров максимальной производительности труда, эффективных направлений производственной деятельности;
• Создание условий для обеспечения социально-экономических потребностей работников;

     ОАО «Щегловский вал» не испытывает дефицита кадров. Основная работа, которая ведется в компании - это повышение "качества" персонала.

     Развитие  ОАО " Щегловский вал " постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

     В ОАО «Щегловский вал» существуют определенные правила поведения сотрудников. Они закреплены в различных регламентирующих документах (например, в трудовом контракте указывается, что за неиспользование больничного в течение года сотруднику выплачивается премия в размере половины должностного оклада), так и существуют «в умах» сотрудников (например, в компании принято дарить подарки сотрудникам в Новый год и 8 марта).

     Достаточно  широко в ОАО «Щегловский вал» применяются методы социально-психологических исследований (интервьюирование, анкетирование и так далее). В результате этого на предприятии достигаются следующие цели:

     - облегчается адаптация новых сотрудников в коллективе;

     - повышается осознание сотрудниками организации себя как единого коллектива;

     - повышается организационная культура;

     - коллектив легче адаптируется  к изменениям внешней и внутренней  среды организации;

     - появляется система критериев  оценки поведения сотрудника, что  особенно важно при разрешении  конфликтных ситуаций;

     - тратится меньше энергии руководящего  персонала на управление коллективом. 

5.1. Повышение квалификации  персонала

     Система повышения квалификации персонала в ОАО «Щегловский вал» - важное условие сохранения конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, для достижения успеха необходимо, чтобы все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.

     Все это требует высокого уровня квалификации персонала организации, умения людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных знаний в различных областях организационной деятельности. Не случайно признано, что высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом любой организации.

     Программы повышения квалификации в ОАО «Щегловский вал» составляются для сотрудников различных уровней иерархии:

     - рядовых сотрудников организации;

     - руководителей среднего звена;

     - руководителей высшего звена.

     Целями  повышения квалификации персонала  являются:

     - увлечение сбыта товаров или  услуг за счет интенсивного (а  не экстенсивного) пути развития  организации;

     - увеличение качества работы;

     - повышение уровня регулярного  менеджмента организации.

     Программы повышения квалификации разрабатываются с учетом результатов аттестаций персонала и служат одним из инструментов реализации кадровой политики.

     В результате всех этих мероприятий на предприятии достигаются следующие цели:

     - повышение эффективности работы персонала;

     - повышение качества продукции;

     - улучшение организационной культуры  на основе более квалифицированного  подхода к решению организационных  проблем;

     - повышение уровня регулярного  менеджмента;

     - стабилизация кадрового состава  на основе предоставления организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам.

     Говоря  о недостатках системы кадрового  менеджмента ОАО «Щегловский вал» следует отметить, что при ведении кадровой политики на предприятии приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника учитываются в значительно меньшей степени. При этом индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики.

     Стиль управления предприятием в целом  можно охарактеризовать как административный, для него характерно отображение подчиненных от участия в выработке и принятия решений, отсутствие возможности у подчиненных проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания между руководителем и подчиненными.

     Демократический стиль руководства в ОАО «Щегловский вал» практически отсутствует.

     Таким образом, на рассматриваемом предприятии - ОАО «Щегловский вал» действующая система управления персоналом ориентирована прежде всего на достижение высоких производственных показателей и в меньшей степени учитывает потребности персонала, что приводит к снижению инициативы и снижает мотивацию к высокопроизводительному и качественному труду.

     На  рассматриваемом предприятии проводится также аттестация сотрудников и  аттестация рабочих мест. Аттестация рабочих мест проводится в целях определения соответствия рабочих мест современным технико-технологическим, организационно-экономическим и социальным требованиям. Аттестация проводится не чаще одного раза в год.

     С целью повышения уровня квалификации персонала на предприятии действует система повышения квалификации рабочих. Вновь принятые работники принимаются на работу с испытательным сроком продолжительностью до 3-х месяцев. По результатам испытательного срока принимается решение о дальнейшей работе сотрудника. Также на предприятии действуют две аттестационные комиссии: для рабочих  и служащих.

     Регулярная  и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на мотивации  сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Основной целью аттестации персонала в ОАО «Щегловский вал» является регулярная оценка профессиональных и деловых качеств сотрудников, оценка эффективности труда, определение необходимости повышения квалификации сотрудников. 

5.2. Мотивация персонала

     В качестве одного из наиболее важных направлений управления персоналом на рассматриваемом предприятии должно стать проведение работ по повышению мотивации персонала к труду.

     Рассмотрим  некоторые наиболее актуальные компоненты управления мотивацией персонала ОАО «Щегловский вал» а именно:

     - адаптацию новых сотрудников;

     - оценку личностных и профессиональных  качеств; 

     - планирование карьерного роста  и формированием кадрового резерва; 

     - непосредственно мотивацию.

     Адаптация. Вписаться в новый коллектив  вновь принятому сотруднику должен помочь наставник. Таким образом, первые шаги нового сотрудника не останутся без внимания и оценки более опытного коллеги. Но здесь главное - не переусердствовать и не следить за каждым движением подопечного.

     Планирование  карьерного роста и формирование кадрового резерва. Молодые сотрудники более восприимчивы к обучению, новым знаниям, они более гибкие и мобильные, могут менять профессии и направления деятельности. Кроме этого, новые сотрудники приносят с собой прогрессивные методы работы. Для вновь принятых работников необходимо формирование карьерограммы, на которой будет обозначено предполагаемое продвижение специалиста по карьерной лестнице.

     Мотивация. Для большинства работников зарплата занимает центральное место в  системе мотивации. Но очень часто  повышение зарплаты не влечет за собой рост производительности и качества труда. Низкая зарплата не дает стимула к работе так же, как и очень высокая. В первом случае у работника начинается депрессия, появляется неуверенность в завтрашнем дне. В другом случае, когда сотруднику изначально назначают высокую зарплату, в нем «убивают» стремление к совершенствованию. Поэтому важно найти «золотую середину», когда зарплата достаточно высока, чтобы стимулировать к росту производительности, но не настолько, чтобы работник разленился и перестал стремиться к большему.