При работе с заводами изготовителями особое внимание уделяется списку предлагаемых производителей. Из всего многообразия  выбираются лучшие, с точки зрения надежности.

   Работникам  предприятия обеспечиваются безопасные условия труда, действует система  оплаты труда с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством  России и условий коллективного  договора. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия. В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду. Задачи системы оплаты труда в ООО «» состоят в дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, мотивирует работников к эффективному труду, а с другой –  должна быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

   Важнейшей предпосылкой установления базовой  оплаты труда является его оценка. Оценка труда необходима для установления объективных различий отдельных  рабочих мест с тем, чтобы сформулировать их квалификационные характеристики и  определить справедливую форму вознаграждения за каждый конкретный вид труда. Считается, что не абсолютный уровень оплаты, а соотношения в оплате различных видов работ оказывают определяющее влияние на трудовую мораль и производительность. 

    Первым  шагом в создании эффективного механизма стимулирования руководство предприятия считает четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Описание должностных функций составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с представителями кадровых служб и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций.

    § 2.2 Особенности системы управления персоналом в ООО «»

 

    Стержень  любой организации – работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

    Управление  персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

    Рисунок 2.1 Система признаков классификации персонала на ООО «».

    В ООО «» используют как внешние источники найма, так и внутренние. Но больший упор делается все-таки на внутренние источники. На естественно высвобождаемые места (уход на пенсию, увольнение) переводят работников с сокращаемых должностей, стажируют, обучают их. Это намного выгодней, чем создавать целый отдел по отбору и найму персонала. Так как стоимость отбора определяется стоимостью рабочего времени сотрудников, задействованных в отборе, стоимостью внешних ресурсов, а также величиной потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте.

    Управление  численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом торгового предприятия.

    Основной  целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.

    Управление  численностью и составом персонала  охваты ряд последовательно выполняемых  этапов работ, графически представленных на рисунке 2.2.

    

    Рисунок 2.2 Этапы реализации функций управления численностью и составом персонала на ООО «».

    Внешними  источниками являются случайные  претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, которые заносятся  в картотеку, а также институты  и университеты.

    До  принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

    - предварительная беседа с непосредственным  руководителем и начальником  службы;

    - заполнение бланка заявления;

    - проверка послужного списка;

    - обязательный медицинский осмотр;

    - принятие решения.

    Адаптация персонала проводится в форме наставничества. При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

    Период  стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц, для молодых специалистов по решению начальника службы стажировка может быть продолжительней.

    Во  время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

    По  окончании стажировки комиссией  оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется  приказ на допуск к самостоятельной  работе.

    Ответственным за стажировку, выступающим в роли наставника, назначается обычно руководитель объекта. Это делается для того, чтобы исключить формальный подход к наставничеству.

    Плюсы адаптации для обучаемого заключаются  в следующем:

    - помощь и поддержка в течение  всего процесса стажировки;

    - лучшее понимание всесторонней  деятельности организации;

    - развитие личных качеств (уверенности  в себе, самоуважение, особенно по  мере повышения профессионального  уровня и способностей);

    - развитие навыков и умений  за счет усвоения чужого опыта;

    - ускорение развития карьеры (быстрая  адаптация и вхождение в профессию стимулирует развитие карьеры);

    - уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает вникнуть  в тонкости работы и отношения  в коллективе);

    - снижение психологического напряжения (появляется чувство защищенности).

    Приобретения  наставника:

    - активное участие в развитии  своей команды;

    - повышение авторитета и статуса  в команде;

    - рост личной удовлетворенности  за счет успешного выполнения  функций;

    - личное саморазвитие (получение  новых знаний, навыков и умений  в процессе выполнения своих  функций).

    Приобретения  организации:

    - более подготовленные кадры;

    - повышение культурного уровня  организации;

    - более эффективная подготовка  руководящих кадров;

    - формирование положительного отношения  к обучению;

    - уменьшение времени, необходимого  для адаптации нового сотрудника.

    В целом можно говорить об эффективности  адаптации работника. За короткое время  он осваивает оборудование, руководящую  документацию. Инструкции описывают  алгоритмы действий в нестандартных  ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.

    Повышение квалификации и производственное обучение персонала.

    Политику  затрат на повышение квалификации работников определяет объективная необходимость сохранения рабочей силы нужного количества и качества.

    Повышение квалификации - ключевой инструмент, с  помощью которого работники развиваются  вместе с совершенствованием технологий.

    На  основании заявок начальников составляется план повышения квалификации на год, в этом плане отражаются и расходы.

    Огромное  значение в повышении эффективности  управления персоналом в ООО «» имеет проведение технической учебы (производственной учебы) на рабочих местах. Нормативами установлено 8 часов технической учебы на 1 человека в месяц. Техучеба планируется и проводится руководителями объектов. При проведении техучебы изучаются руководящие документы, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности, материальная часть.

    Мотивация персонала.

    Современный уровень производства не может развиваться  без эффективных мотивационных  систем персонала, которые должны постоянно  совершенствоваться под влиянием экономических  и политических условий. Поэтому ООО «» приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

    В ООО «» правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Коллективный договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.

    Основной  раздел «Коллективного договора» - система  оплаты труда.

    Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда. [1 c. 205]

    Разряды, присвоенные рабочим, а также  конкретные должностные оклады, установленные  работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета рабочего времени и др.) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

    Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры окладов (тарифных ставок), а также нормы труда устанавливаются администрацией ООО «» в соответствующих приложениях к коллективному договору, которые являются неотъемлемой его частью.

    В структуру вознаграждения работников предприятия, компенсирующего их трудовой вклад, входят следующие компоненты:

    - базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

    - надбавки и премии за результативность труда;

    - социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг предприятия (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.).

    Методы  стимулирования труда персонала  действующие в ООО «»:

    Материально-денежное стимулирование:

    1. В ООО «» действует повременно- премиальная система оплаты труда.

    2. Устанавливаются следующие виды  доплат:

    - за выполнение обязанной временно  отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее 10% от должностного оклада замещаемого;