Стратегическое управление персоналом

      Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет  ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке  сбыта.

      Сильные и слабые стороны организации  в области персонала в такой  же мере, как и угрозы и возможности, определяют условия успешного существования  организации. Поэтому в рамках стратегического  управления персоналом при анализе  внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны  имеют отдельные направления  управления персоналом и система  управления персоналом в целом.

      Так, если в организации недостаточно финансируются мероприятия в области управления персоналом, направленные на развитие, обучение своих работников, но организация имеет выгодное месторасположение, а следовательно, возможности привлечения большего числа кандидатов на вакантные должности и, соответственно, отбор лучших из них, то при разработке стратегии управления персоналом руководители организации должны предусмотреть дополнительное выделение денежных средств, в частности, на обучение и другие меры по развитию персонала с целью привлечения и закрепления в организации наиболее квалифицированных работников из числа претендентов на вакантные должности. 
 

3. Критерии  оценки при формировании вариантов  и выборе стратегии управления персоналом

      Выбор вида стратегии – в достаточной  степени формализованная процедура. Вместе с тем этот выбор не может  быть окончательным, так как стратегии  других предприятий могут существенно  повлиять на формулирование стратегии  фирмы. Кроме того, на выбор варианта стратегии может оказать воздействие  ранее используемая стратегия, а  также личность руководителя, его  предпочтения и ряд других факторов.

      Этап стратегического управления персоналом, на котором разрабатываются альтернативные стратегии, часто фирмами игнорируется. Но формирование единственного варианта стратегии существенно сужает круг возможных моделей действия организации при изменении факторов среды и возникновении необходимости быстрой замены варианта стратегии. Целесообразность данного этапа обусловлена тем, что путей достижения стратегических целей может быть несколько, причем они отличны друг от друга по ряду параметров: затраты, время, конкретные мероприятия.

      При формировании вариантов стратегии  управления персоналом необходимо сначала  абстрагироваться от результатов стратегического  анализа (чтобы результаты не оказывали  “давления” на альтернативный выбор, не препятствовали креативности), а  затем, учитывая прогнозы относительно тенденций внешней и внутренней среды, провести качественный анализ портфеля стратегий. Критериями анализа может  быть количество альтернативных вариантов, независимость предлагаемых стратегий  и соответствие стратегий поставленным целям, финансовые ресурсы, обязательства  по предыдущим стратегиям, квалификация персонала, степень риска, временной  фактор. После корректировки, исключения дублирующих и противоречивых стратегий  у разработчиков остается набор  возможных направлений работы по реализации каждой из целей управления персоналом.

      Сформированный  портфель альтернативных стратегий  подлежит дальнейшему анализу с  целью выбора конкретной стратегии. В настоящее время известны многочисленные подходы, которые призваны облегчить  выбор конкретных стратегий. Например, для выбора варианта стратегии управления персоналом используется матрица Томпсона и Стрикленда (табл. 2.4), которая позволяет проанализировать сильные и слабые стороны организации, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать. 

     Таблица 2.4

     Матрица Томпсона-Стрикленда, используемая для  анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области  персонала

      Из  таблицы видно, что слева выделяются два блока: сильные стороны, слабые стороны, в которые соответственно вписываются все выявленные в  ходе предварительного анализа положительные  и отрицательные характеристики управления персоналом организации. В  верхней части матрицы также  выделены два блока, в которые  вписаны возможности и угрозы в области управления персоналом, важные для конкретной организации. На пересечении этих блоков образуется четыре поля: поле I - сильные стороны  и угрозы, поле II - сильные стороны  и возможности, поле III - слабые стороны  и возможности, поле IV - слабые стороны  и угрозы.

      Характеристики  сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала  будут индивидуальными для каждой организации в зависимости от конкретной ситуации, в которой она  находится.

      Задача  специалиста службы управления персоналом заключается в том, чтобы с  помощью этих полей рассмотреть  все возможные парные комбинации и выделить те из них, которые должны быть учтены при разработке стратегии  управления персоналом.

      В частности, для тех пар, которые  были выбраны с поля II, следует  разрабатывать стратегию по использованию  сильных сторон управления персоналом организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые имеются  во внешней среде. Для пар с  поля I стратегия должна предполагать использование сильных сторон организации  в области персонала для устранения угроз из внешней среды. Для тех  пар, которые оказались на поле III, стратегия в области персонала  должна быть построена так, чтобы  за счет появившихся возможностей во внешней среде попытаться преодолеть имеющиеся в области персонала  слабости. И для пар, находящихся  в поле IV, стратегия управления персоналом должна быть такой, которая бы позволила  организации избавиться от слабых сторон в области персонала и попытаться предотвратить нависшую над ней  угрозу, исходящую из внешней среды.

Так, если персонал организации отличается высоким  уровнем квалификации и наличием инновационного потенциала и в то же время в масштабах района, города ухудшается система социального  обеспечения (поле I), стратегия управления персоналом должна быть направлена на изыскание дополнительных финансовых и иных источников и принятие мер  по сохранению и развитию социальной инфраструктуры данной организации, усилению и расширению видов социальной помощи и поддержки своих работников с тем, чтобы сохранить их численность  и потенциал, избежать оттока специалистов в другие районы и регионы.

      Для стратегий управления персоналом подходит метод составления сценариев  по каждой из альтернатив – оптимистического, пессимистического и нормативного с учетом вероятности наступления  каждого. Следует подчеркнуть, что  эти и другие методы сами по себе не определяют выбор стратегии –  они являются только ориентирами  и источниками информации для  тех, кто принимает решения. При  этом, если к анализу среды и  разработке альтернатив возможно, и  даже желательно, привлечение большого числа сотрудников, то принятие решения  о выборе стратегических направлений  является прерогативой высшего руководства.

      При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся  уровень по всем указанным направлениям, и с учетом анализа внешней  и внутренней среды организации  и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии  организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию  организации.

      При этом задача разработки нужной стратегии  управления персоналом может быть настолько  сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что  возникнет необходимость устанавливать  приоритеты выбора нужных направлений  и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные  ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного  уровня персонала и некоторые  другие. В целом выбор стратегии  основывается на сильных сторонах и  разработке мероприятий, усиливающих  возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере  персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. РЕАЛИЗАЦИЯ  СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ВО ВЗАИМОСВЯЗИ С ЦЕЛЯМИ И ЖИЗНЕННОЙ  ФАЗОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

      Реализация  стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического  управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

- цели, стратегии, задачи по управлению  персоналом должны быть тщательно  и своевременно доведены до  всех работников организации  с тем, чтобы добиться с их  стороны не только понимания  того, что делает организация  и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения  в процесс выполнения стратегий,  в частности выработки у сотрудников  обязательств перед организацией  по реализации стратегии;

- общее  руководство организации и руководители  службы управления персоналом  должны не только своевременно  обеспечить поступление всех  необходимых для реализации ресурсов (материальных, оборудования, оргтехники, финансовых и др.), но и иметь  план реализации стратегии в  виде целевых установок по  состоянию и развитию трудового  потенциала и фиксировать достижение  каждой цели.

      Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной  разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений  организации в целом и системы  управления персоналом. В ходе выполнения стратегии решаются три задачи.

      Во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, нормативно-методических, правовых и других подсистем;

      Во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.;

      В-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями. Успех реализации стратегии управления персоналом во многом зависит от этого.

      Реализация  стратегии управления персоналом включает два этапа:  внедрение стратегии  и стратегический контроль за ее исполнением  и координация всех действий по результатам  контроля.

      Этап  внедрения стратегии включает:

- разработку  плана внедрения стратегии управления  персоналом;

- разработку  стратегических планов подразделений  системы управления персоналом  в целом;