Стратегическое управление персоналом

Министерство  образования и  науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Тюменский  государственный  нефтегазовый университет»

Институт  менеджмента и  бизнеса

Кафедра МТЭК

 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  курсу: «Управление персоналом»

на  тему: «Стратегическое управление персоналом»

                                       Выполнил: ст. гр. ФМБ-09-1

                                                                      Котова Ю.А.

                                                   Руководитель: Бачинина Ю. П.

 
 
 
 
 
 

      Тюмень, 2011

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Базарова  Т. Ю., Еремина Б. Л Управление персоналом: Ученик. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юнити, 2007. – 554 с.
2. Базарова Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. - М.: ИПК Госслужбы, 2006 - 250 с.
3. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002.
4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.
5. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Триада, Лтд, 2006.
6. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2000.
7. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Норма, 1999.
8. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2007 - 320 с.
9. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Джонелли Д. Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2000. -  662 с.
10. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник. – СПб.: СпецЛит, 2008.
11. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело. – 1993.
12. Дмитренко Г. А. Стратегический менеджмент. К.: МАУП, 1998.
13. Дорошенко Л. С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 1997. 
14. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом, Н. Новгород: НИМБ, 1999.- 624 с.
16. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: ТОО Остожье, 2009.
17. Kемпбелл Р. Макконел, Стэнли Л.Бpю. Экономикс. 2 т., М.: Республика, 1992 - 500 с.
18. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 446 с.
19. Коргова М. А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и 
    взаимодействия. – Пятигорск, 2001. – 222с.
20. Костенко И. А. Управление кадрами в новых экономических уловиях. - Ярославль: Верх. Волга, 2007 - 360 с.
21. Кочкина Н. В. Количественная оценка содержательности труда. - М.: Экономика, 2007. - 158 с.
22. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. - М.: Инфа-М, 2007. - 358 с.
23. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2008. – 240 с.
24. Максимцов М. М., Игнатьева А. В., Комаров М. А.. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
25. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной  
    рыночной экономики. – М., 1997. – 66 с.
26. Маслов Е. В. Управление персоналом банка. – М.: ИНФРА-М, 2007.
27. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, Москва: Дело, 2004. - 700 с.
28. Мурашко Н. И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 1997.
29. Поршнев А. Г., Румянцева З. П., Саломатин Н. А. Управление организацией. – М., 2000. – 372 с.
30. Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Социология и психология управления. – М.: Экзамен, 2002.
31. Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом: Учебник. – М.: Дашков и К, 2007. – 462 с.
32. Социальный менеджмент. Под ред. С. Д. Ильенковой. - М.: Юнити, 1998.
33. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2007 - 354 с.
34. Управление персоналом: Учебник. Под ред. И. Б, Дураковой. – М: ИНФРА-М, 2009.
35. Управление персоналом организации: Практикум. Под ред. А. Я. Кибанова. Учеб. пособие для вузов.  2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2004. - 365 с.
36. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 2008 - 240 с.
37. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом ОАО «Банка Москвы». – М.: Экзамен, 2003.
38. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2006.
39. Чижов Н. А. Кадровые технологии. -  М.: Экзамен, 2000. - 352 с.
40. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. 2 т.– 1993.
41. Стратегическое управление персоналом [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.market-pages.ru
42. Стратегическое управление персоналом [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.top-personal.ru
43. Стратегии управления персоналом [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.i-u.ru
44. Стратегия управления персоналом [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru
45. Современный подход к персоналу и управлению им [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.webarhimed.ru

 
 
 
 
 
 

1. СТАНОВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ТРУДОМ

 

      Эволюция  кадрового менеджмента тесно  связана с общими закономерностями развития общества, экономики, производства, техники и технологий.

      Вся история управления персоналом как  отрасли науки может быть рассмотрена начиная с 1900 года, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

      На  разных стадиях развития производственных отношений и экономического роста  использовались разные виды управления трудом.

      Ремесленный труд представлял собой простую форму управления деятельностью работника. Задачи управления трудом в тех условиях заключались в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями.

      Технократическое управление трудом базируется на принципах разделения труда и специализации работников. Происходит выделение управленческого труда. Формируется теория «научного управления». По мнению ряда исследователей, теория «научного управления» совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Данная теория утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, которые позволяют повысить эффективность производства и производительность. В основе этих методов лежали разделение труда и глубокая специализация сотрудников.

      На  рубеже 1900-х годов часть функций  управления персоналом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б. Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

      В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В 30—40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

      В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате  и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

      В 50—60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

      К началу 70-х годов в большинстве  развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм (самовольный невыход на работу - прогул). Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

      В 70—80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планированием начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

      В нашей стране лишь в 90-е годы начал  утверждаться новый подход к управлению персоналом, как самостоятельной  профессиональной деятельности в системе  управления деловой организацией. В  конце ХХ века происходит переход  от кадровой работы к управлению персоналом и сразу же начинается его дальнейшая трансформация в управление человеческими  ресурсами. При этом все большую  роль играет стратегический подход к  управлению персоналом.

      Столь быстрая эволюция практики кадровой работы связана, прежде всего, с изменением роли и места персонала в деловой  организации. Вместо отношений: “начальники - подчиненные” постепенно формируются  отношения единого коллектива организации, в которой управление основано не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке. Речь идет о переходе к стилю управления 21-го века - партисипативно-кооперативному, или “соучаствующему” стилю управления персоналом. Работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации. Руководители стремятся решать проблемы не вместо подчиненных, а вместе с ними.

      В этих условиях меняются требования, как  к руководителям, так и к подчиненным. В частности, фирмы стремятся  избавиться от работников, которые  либо лишь строят заманчивые планы, не подкрепляя их делами; либо стремятся  повысить эффективность любой ценой (не думая о затратах и возможных  последствиях); либо, наконец, работают только в рамках предписаний, не проявляя инициативы. Все выше ценятся сотрудники, у которых “холодная голова, горячее  сердце и деятельные руки”, которые  ведут себя так заинтересованно, как будто фирма принадлежит  лично им. Фактически в настоящее  время меняется парадигма управления, что ведет к становлению стратегического  управления человеческими ресурсами.

      Подход  к управлению персоналом меняется тогда, когда существующие методы и принципы не обеспечивают эффективного использования  ресурсов фирмы, ее конкурентоспособности. Речь идет как об отдельной фирме, так и о деловых организациях страны или группы стран. Вследствие изменений внешних и внутренних условий функционирования деловой  организации возникает объективная  потребность в теоретическом  осмыслении произошедших (и происходящих) изменений, что ведет к разработке новых подходов в управлении. Выработка  и реализация корпоративной стратегии, которая могла бы лучше соответствовать  быстро изменяющимся внешним условиям, стала исключительно важной частью деятельности большинства компаний.

      В целом, необходимость изменения  сложившейся в России и странах  Запада весьма различной парадигмы  управления персоналом обусловлена  рядом общих и некоторыми специфическими факторами. Прежде всего речь идет о  недостатках практики управления персоналом, а также о несоответствии теории управления новым реалиям, сложившимся как в экономике, так и в области трудовых отношений.

  Можно выделить следующие основные недостатки практики управления персоналом в России и за рубежом:

1 - Недостаточная ориентация управления персоналом на формирование репутации (имиджа) работников предприятия, что относится ко всем группам сотрудников. Обезличивание ведет к демотивации, поскольку в последние десятилетия постоянно рос уровень притязаний большинства работников.

2 - Недостаточная горизонтальная интеграция важнейших функций управления персоналом, таких как набор, оценка, вознаграждение и развитие сотрудников. Менеджеры выполняют эти функции вне единого комплексного подхода к персоналу (в России) или весьма слабо учитывая в своей практике их взаимосвязь (в странах Запада).

3 - Недостаточное вовлечение линейных руководителей и сотрудников в разработку и реализацию концепций управления персоналом, что характерно для большинства стран современного мира.

4 - Низкая объективность при оценке успешности управления персоналом, что демотивирует всех специалистов, связанных с кадровой работой. В этих условиях службы управления персоналом заинтересованы в минимизации рисков, связанных с поиском новых подходов в своей работе, и в максимизации угодничества перед хозяином.

5 - Игнорирование изменений в ценностных ориентациях работников как на Западе, так и в России. Управление персоналом недостаточно учитывает сложившиеся в обществе цели деятельности различных групп и средства достижения целей.

      В целом уровень развития практики управления персоналом отличается большим  разнообразием, причем, эти различия обусловлены прежде всего характером культуры, господствующей в обществе, отрасли, на предприятии.

      В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов. Сегодня под стратегическим управлением персонала понимается управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. РАЗРАБОТКА  СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  РЕСУРСАМИ