В рамках «консультативной»
руководитель интересуется мнением подчиненных,
советуется с ними, стремится использовать
всё лучшее, что они предлагают. Среди
стимулирующих мер преобладает поощрение;
наказание используется лишь в исключительных
случаях. Сотрудники в целом удовлетворены
такой системой руководства, не смотря
на то, что большинство решений фактически
подсказывается им сверху, и обычно стараются
оказать своему начальнику посильную
помощь и поддержать морально в необходимыхслучаях.
«Партисипативная» форма демократического управления
предполагает, что руководитель полностью
доверяет подчиненным во всех вопросах
(и тогда они отвечают тем же), всегда их
выслушивает и использует всеконструктивные
предложения, привлекает сотрудников
к постановке целей и контролю над их исполнением.
При этом ответственность за последствия
принятых решений не перекладывается
на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.
Обычно демократический стиль
управления применяется в том случае,
когда исполнители хорошо, порой лучше
руководителя, разбираются в тонкостях
работы и могут внести в неё много новизны
и творчества. Руководитель-демократ в
случае необходимости может идти на компромисс
либо вообще отказаться от принятого решения,
если логика подчиненного убедительна.
Там, где автократ действовал бы приказом
и давлением, демократ старается убедить,
доказать целесообразность решения проблемы,
выгоды, которую могут получить сотрудники.
При этом первостепенное значение
приобретает внутреннее удовлетворение,
получаемое подчиненными от возможности
реализовать свои творческие способности.
Подчиненные могут самостоятельно принимать
решения и искать в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации, не обращая
особого внимания на мелочи.
Как правило, обстановка, создаваемая
руководителем-демократом, носит также
воспитательный характер и позволяет
достигать цели с малыми издержками. Происходит
положительный резонанс власти: авторитет
должности подкрепляется авторитетом
личным. Управление происходит без грубого
нажима, опираясь на способности сотрудников,
уважая их достоинство, опыт и умение.
Это формирует благоприятный морально-психологический
климат в коллективе.
Исследования показали, что
в условиях авторитарного стиля можно
выполнять примерно в два раза больший
объем работы, чем в условиях демократического.
Но её качество, оригинальность, новизна,
присутствие элементов творчества будут
на такой же порядок ниже. Из этого можно
сделать вывод, что авторитарный стиль
предпочтительнее при более простых видах
деятельности, ориентированных на количественные
результаты, адемократический – при сложных,
где на первом месте выступает качество.
Последующие разработки привели
к обоснованию двух новых стилей, во многом
близких к авторитарному и демократическому.
Стиль, при котором руководитель
ориентируется на решение поставленной
перед ним задачи (распределяет задания
среди подчиненных, планирует, составляет
графики работ, разрабатывает подходы
к их выполнению, обеспечивает всем необходимым
и т.п.) получил название ориентированного
на задачу (инструментальный). Стиль,
когда руководитель создает благоприятный
морально-психологический климат,организует
совместную работу, делает упор на взаимопомощи,
позволяет исполнителям максимально участвовать
в принятии решений, поощряет профессиональный
рост и т.п. получил название ориентированного
на подчиненных (человеческие отношения).
Ориентированный
на подчиненных стиль руководства близкий
к демократическому, способствует повышению
производительности, поскольку дает простор
творчеству людей, повышает их удовлетворенность.
Его применение снижает прогулы, создает
более высокий моральный настрой, улучшает
взаимоотношения в коллективе и отношение
подчиненных к руководству.
Потенциальные преимущества ориентированного
на задачу стиля руководства, во многом
аналогично авторитарному. Они состоят
в быстроте принятия решений и действий,строгом
контроле за работой подчиненных. Однако
он ставит исполнителей вположение зависимости,
порождает их пассивность, что, в конечном
счете, ведет кснижению эффективности
работы.
Руководитель здесь восновном
информирует подчиненных об их обязанностях,
задачах, определяет, каких нужно решать,
распределяет обязанности, утверждает
планы, устанавливаетнормы, контролирует.
Обычно руководители используют
либо демократический стиль, ориентированный
на человеческие отношения, либо авторитарный
— ориентированный на работу.
ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ
УПРАВЛЕНИЯ (БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ)
Либеральный стиль управления характеризуется
отсутствием активного участия руководителя
в управлении коллективом. Такой руководитель
«плывет по течению», ждет или требует
указаний сверху или попадает под влияние
коллектива. Предпочитает не рисковать,
«не высовываться», увиливает от разрешения
назревших конфликтов, стремится уменьшить
свою персональную ответственность. Работу
пускает на самотек, редко ее контролирует.
Такой стиль руководства предпочтителен
в творческих коллективах, где сотрудники
отличаются самостоятельностью и творческой
индивидуальностью.
Либеральный стиль управления-
стиль руководства, при котором руководитель
вырабатывает директивы, команды и распоряжения,
подлежащие неукоснительному исполнению
со стороны подчиненных руководителю
лиц на основе собственного мнения с учетом
мнения подчиненных.
ЛИБЕРАЛЬНЫЙ, В ТОМ
ЧИСЛЕ БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ
Там же где речь идет о необходимости
стимулирования творческого подхода исполнителей
к своей работе, наиболее предпочтителен либеральный стиль
управления. Его суть состоит в том,
что руководитель ставит перед подчиненными
задачу, создает необходимые организационные
условия для работы, определяет её правила
и задает границы решения, сам же при этом
отходит на второй план, оставляя за собой
функции консультанта, арбитра, эксперта,
оценивающего полученные результаты и
в случае сомнений и разногласий исполнителей
принимает окончательное решение. Он также
обеспечивает сотрудников информацией,
поощряет, обучает.
Подчиненные избавленные от
назойливого контроля, самостоятельно
принимают необходимые решения и ищут
врамках предоставленных полномочий пути
их реализации. Такая работа позволяет
им выразить себя, приносит удовлетворение
и формирует благоприятный морально-психологический
климат в коллективе, порождает доверие
между людьми, способствует добровольному
принятию на себя повышенных обязательств.
Применение этого стиля находит
все большее распространение в связи с
растущими масштабами научных исследований
и опытно-конструкторских разработок,
осуществляемых силами высококлассных
специалистов. Они не приемлют командования,
силового давления, мелочной опеки и пр.
В передовых фирмах принуждение
уступает место убеждению, а строгий контроль
– доверию, подчинение – сотрудничеству,
кооперации. Подобное мягкое управление,
нацеленное на создание «управляемой
автономии» подразделений, облегчает
естественное применение новых методов
руководства, что особенно важно при создании
новшеств.
В то же время этот стиль может
легко трансформироваться в бюрократический,
когда руководитель вовсе устраняется
от дел, передавая их в руки «выдвиженцев».
Последние от его имени управляют коллективом,
применяя при этом все более и более авторитарные
методы. Сам он при этом делает вид, что
власть находится в его руках, а на деле
становится все больше и больше зависимым
от своих добровольных помощников. Печальный
пример этому – армейская «дедовщина».
В реальной жизни «чистого»
стиля руководства не существует, поэтому
в каждом из перечисленных в той или иной
степени присутствуют элементы остальных.
Можно понять, почему и автократичный
подход, и подход с позиций человеческих
отношений завоевали много сторонников.
Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники
грешили преувеличениями, делая выводы,
не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется
множество хорошо документированных ситуаций,
где благосклонно-автократичный стиль
зарекомендовал себя как весьма эффективный.
У демократического стиля есть
свои привлекательные стороны,успехи
и недостатки. Безусловно, можно было бы
решить многие организационные проблемы,
если бы совершенствование человеческих
отношений и участие трудящихся в принятии
решений всегда вели бы к большей удовлетворенности
и более высокой производительности. К
сожалению, этого не происходит. Ученые
встречали ситуации, где трудящиеся участвовали
в принятии решений, но, тем не менее,степень
удовлетворенности была низкой, а также
ситуации, где удовлетворенность была
высокой, а производительность низкой.
Совершенно очевидно, что соотношение
между стилем руководства, удовлетворенностью
и производительностью можно определить
только с помощью длительных и широких
эмпирических исследований.
Не существует «плохих»или
«хороших» стилей управления. Конкретная
ситуация, вид деятельности, личностные
особенности подчиненных и другие факторы
обусловливают оптимальное соотношение
каждого стиля и преобладающий стиль руководства.
Изучение практики руководства организациями
свидетельствует, что в работе эффективного
руководителя в той или иной степени присутствует
каждый из трех стилей руководства.
Вопреки распространенным стереотипам
преобладающий стиль руководства практически
не зависит от пола. Бытует ошибочное мнение,
что женщины-руководители более мягки
и ориентированы впервую очередь на поддерживание
хороших отношений с деловыми партнерами,
в то время как мужчины-руководители более
агрессивны и ориентированы на конечный
результат. Причинами разделения стилей
руководства скорее могут быть личностныеособенности
и темперамент, а не половые характеристики.
Успешные топ-менеджеры— и мужчины, и
женщины — не являются приверженцами
только одного стиля. Какправило, они интуитивно
или вполне осознанно комбинируют различные
стратегиируководства.
ТЕОРИЯ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
Выдающийся психолог К. Левин,занимавшийся
созданием теории личности, разработал
и обосновал концепцию стилей управления.
На основе экспериментальных данных он
выявил и описал 3 основных стиля: авторитарный
(директивный); демократический (коллегиальный);
либеральный(нейтральный). Ниже представлена
сравнительная характеристика основных
стилей управления по К. Левину.
Авторитарный (директивный)
стиль характеризуется централизацией
власти в руках одного руководителя. Руководитель
единолично принимает решения, жестко
определяет деятельность подчиненных,
сковывая их инициативу.
Демократический (коллегиальный)
стиль основан на том, что руководитель
децентрализует свою управленческую власть.
Принимая решение, он консультируется
с подчиненными, которые получают возможность
принимать участие в выработке решений.
Либеральный (попустительский)
стиль характеризуется минимальным вмешательством
руководителя в деятельность подчиненных.
Руководитель выступает, чаще всего, как
посредник,обеспечивающий своих подчиненных
информацией и материалами, необходимыми
для работы.
Нетрудно заметить, что основным
критерием, отличающим один стиль управления
от другого, являетсяспособ принятия решения
руководителем. Существуют два способа,
пути принятияуправленческих решений
— демократический и авторитарный. Какой
из них болееэффективен? Некоторые исследователи
склонны считать, что демократический
путьявляется более эффективным: снижается
риск принятия неверного решения,появляются
альтернативы, в ходе обсуждения появляются
новые варианты решения,невозможные при
индивидуальном анализе, появляется возможность
учесть позиции иинтересы каждого и.т.д.
Вместе с тем, дальнейшие исследования
показали, что концепция К. Левина, несмотря
на свою ясность, простоту и убедительность,
имеетряд существенных недостатков: было
доказано, что нет никаких оснований считать,что
демократический стиль управления всегда
более эффективен чем авторитарный.Сам
К. Левин установил, что объективные показатели
продуктивности у обоих стилейодинаковы.
Было установлено, что в некоторых случаях
авторитарный стильуправления более эффективен
чем демократический. Каковы эти случаи?
· экстремальные ситуации, требующие
немедленного решения;
· квалификацияработников и
их общий культурный уровень достаточно
низок (установлена обратнаязависимость
между уровнем развития работников и необходимостью
использованияавторитарного стиля управления);
· некоторые люди, всилу своих
психологических особенностей, предпочитают,
чтобы ими руководилиавторитарно.
Было установлено, что оба эти
стиля управления в чистом виде не встречаются.
Каждый руководитель, взависимости от
ситуации и своих личностных качеств,
бывает и«демократом» и «диктатором».
Порой бывает очень сложно распознать,
какого стиля управления придерживается
на самом деле руководитель (как эффективный,
так и неэффективный).
Бывает, что форма и содержание
работы руководителя не совпадают: авторитарный,
по сути,руководитель ведет себя внешне
демократично (улыбается, вежлив, благодарит
заучастие в дискуссии, но решение принимает
единолично и до начала самой дискуссии)
и наоборот. Кроме того, многое зависит
от ситуации — в некоторых ситуациях руководитель
может действовать авторитарно, а в других
— как «демократ».
Таким образом, эффективность
управления не зависит от стиля управления,
а это значит, что способ принятия решений
не может выступать в качестве критерия
эффективного управления. Иначе говоря,
управление может быть эффективным или
неэффективным вне зависимости от того
как, каким образом руководитель принимает
решение — авторитарно или коллегиально.
Коучинг, как новый
стиль менеджмента
Коучинг
— это своего рода бизнес-психоанализ.
Подобный вид управления бизнес-процессами
появился сравнительно недавно на Западе,
а в Россию пришел только несколько лет
назад. Суть коучинга в том, что коуч (он
же бизнес-тренер) не вникает глубоко в
проблемы консультируемого и не дает ценных
указаний. Задача коуча сделать так, чтобы
специалист сам сформулировал свою проблему
и нашел пути ее преодоления. Сегодня коучинг
считается очень перспективным направлением
в науке о руководстве людьми.
Методы
и стили управления — тема широкая и открытая
для исследований. Грамотный руководитель
— это тот, кто умеет не замыкаться на
одном лишь варианте, выбрать тот или иной
метод управления персоналом, исходя из
целей и задач, которые в данный момент
стоят перед ним.
Что такое коучинг
Коучинг
— это управленческое поведение, альтернативное
командно-контролирующему.
Коучинг
— это воздействие, основной и постоянной
целью которого является формирование
уверенности в себе независимо от содержания
конкретного задания.
Коучинг
— это не просто метод, которому надо строго
следовать в определенных обстоятельствах.
Это стиль управления, стиль отношения
к людям, стиль мышления и поступков.