Стили управления

  Мотивация. Удовлетворение выражается в демонстрации того, что этот человек является источником мудрости и знаний для других. Когда подчиненные исполняют то, что от них ожидает патерналист в области производства, то они поощряются руководителем и от них в свою очередь ожидается лояльность (оценка достоинств руководителя). В ином случае руководитель считает, что он вкладывает в работу свою душу, а подчиненные не ценят этого. Поэтому в действиях такого руководителя существует тенденция зависимости подчиненных от его прихотей (желаний), в результате чего они как бы застывают в своем развитии и не стремятся к независимости мышления, суждений, убеждений [20, с. 29]

   Преодоление конфликтов. В условиях управления по типу 9.9 подчиненные учатся думать так, как думает и поступает их руководитель (некоторые даже стараются одеваться так, как их руководитель). Это синдром "отцов и детей".

   Избежание конфликта. Конфликта можно избежать, если усиливать подчинение посредством похвал и комплиментов, т.е. если подчиненный начинает ожидать и чувствовать, что похвалы и комплименты ему гарантированы, патерналист может отказаться от похвал и комплиментов, показывая свое недовольство. Если подчиненный продолжает противиться или сопротивляться подчинению, руководитель может сделать ему замечание, давая понять, что его неправильное поведение замечено. Затем руководитель повторяет, чего он хочет от подчиненного, и обещает поощрение в случае подчинения.

   Устранение  конфликта при его возобновлении. Один из методов ослабления конфликта - отвлечение внимания от несогласия посредством различных приемов (изменение темы разговора и т.п.).

   Инициатива. Руководитель проявляет немалую  инициативу до тех пор, пока подчиненные смогут ему довериться и выполнять то, что от них требуется. Руководитель-патерналист считает своим долгом учить людей. В связи с этим он имеет твердые убеждения и активно их пропагандирует.

   Решения. Руководитель-патерналист является единственным человеком, принимающим решения, которые не принимаются, а выдаются как команды. При этом используются обучение и тренировка подчиненных. Таким образом, руководитель кажется не грубым и жестким, а, наоборот, добрым, мягким и полезным.

Критика (анализ). Персональная обратная связь  является односторонней - от руководителя к подчиненным, т.е. он считает подчиненных частью организационной семьи. Распознавание патерналистского поведения: великодушный диктатор; снисходительный; постоянно дает советы; выполняет обязательства; ожидает слепой лояльности; снисходительно предъявляет требования; ревностно отстаивает прерогативы; руководит, проявляя вдохновенный энтузиазм; управляет толпой; заставляет чувствовать себя виноватым того, кто с ним не согласен; мучитель; моралист; покровитель; любит поучать; сторонник предписаний; самодовольный; терпим к конфиденциальному высказыванию несогласия, но не терпит публичных возражений [3, с. 340].

   2. Оппортунизм. Имеет место, когда полагаются на все стили ГРИД, не основываясь на определенных принципах. Каждое действие руководителя-оппортуниста осуществляется по "тактическим" причинам и является средством для достижения личного успеха.

Мотивация. Желание быть исключительным (первым номером), человеком, который хочет быть наверху, потому что те, кто наверху, по его мнению, находятся в центре внимания, т.е. в положении, которое обеспечивает внимание и поклонение. Поведение оппортуниста непредсказуемо. Движение "вверх", способы достижения целей зависят от того, с кем он имеет дело (месть, порабощение, увольнение и т.п. - все направлено на достижение главенствующего положения). Преодоление конфликтов. Предпочитает избегать конфликтов всеми возможными способами, но не прячется, когда конфликт возникает, пытается урегулировать разногласия без конфронтации или поляризации.

   Если  возникает конфликт с человеком более высокого ранга, руководитель-оппортунист первым делает шаг к примирению. С равным по рангу ведет себя вкрадчиво. Делается попытка найти компромисс.

  Когда возникает конфликт с подчиненными, позиция оппортуниста заключается в капитуляции или уходе подчиненного.

  Инициатива. Проявляет инициативу на основе точно  рассчитанного риска. Инициатива направлена на эгоистические интересы с дальним прицелом. Он является самовлюбленной звездой, часто подчеркивает личную значимость, хвастается своими достижениями.

   Критика (анализ). Избегает обратной связи, которая  может указать на слабость, ограниченность или ошибки руководителя-оппортуниста. Просит высказывать критические замечания только в том случае, если предполагает, что отзыв будет благоприятным.

Признаки  оппортунистического поведения: стремление угодить всем и каждому; надменность по отношению к тем, кто стоит ниже по рангу; стремление привлечь внимание; создает репутацию посредством хвастовства; уклончив в ответах; заискивает перед другими; оказывает внимание, ставя условия; от него трудно добиться обещания; льстив; знает слабости людей и использует их в своих целях; хвастовство знаменитыми знакомыми; заранее обдумывает каждое действие; обещает все, но выполняет только тогда, когда ему это выгодно; ловкий делец; учтивое отношение к тем, кто выше по рангу, но притеснение тех, кто ниже; предпринимает те действия, которые показывают его с хорошей стороны; считает, что очень важно быть первым номером [13, с. 124].

   3. Фасадизм. Имеет место, когда нужно показать внешнюю сторону явлений и процессов (фасад).

  Мотивация. Человек избегает раскрывать свои мысли, хотя создает впечатление, что он честный и откровенный.

   Уловки  руководителя-фасадиста могут изменяться в зависимости от того, что является выгодным. Основная цель создания "фасада" состоит в том, чтобы скрыть стремление к контролю, господству и власти.

  Негативная  мотивация состоит в стремлении избежать саморазоблачения путем сокрытия истинных целей, по этой причине держит в тайне свой опыт и мотивации.

   Создатель фасада не только избегает раскрывать свои намерения, но и создает позитивную репутацию, помогающую поддерживать обман.     

   Преодоление конфликтов. Руководитель-фасадист не избегает конфликтов. Однако цель заключается не в их разрешении, а получении определенных для себя выгод. Существует множество способов манипулирования конфликтами.

  Инициатива. Характерным для создателя фасада является то, что он действует, проявляя инициативу, и продолжает действовать таким образом до тех пор, пока не будет обеспечен успех. Когда нужно достичь преимуществ, действия со стороны фасадиста не заставляют себя ждать. И, если одно действие не приводит к успеху, предпринимается следующая попытка, и так до тех пор, пока не будет достигнута поставленная цель.

   Принятие  решений. Неполная передача полномочий и принятие ключевых решений характерны для руководителя-фасадиста.

   Критика (анализ). Возможность критики между  руководителем и подчиненным неприятна фасадисту, который использует обратную связь как метод контроля посредством похвалы и наказания. Критика в его адрес ему неприятна.

        Распознавание поведения фасадиста: неясные амбиции; расчет; предпочитает окольные пути; пользуется доверием человека против него самого; постоянно играет роль, чтобы произвести эффект; хитрость; двурушничество; тайно упивается властью; фальшивый фасад; скрывает истинные намерения; лицемер; уклончив; манипулятивный; охотно слушает похвалы, но не выносит критики; чрезмерно развито чувство личной власти; практичный; склонен к обману; дорожит своей положительной репутацией; нарушает законы, но не хочет быть признанным как государственный деятель; боится разоблачения [29, с. 286]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Актуальность  изучения различных вопросов теории управления, в том числе и такого, как индивидуальные стили руководства на предприятии, не требует дополнительных доказательств, тем более, что последовательная и все возрастающая психологизация является одной из характерных особенностей современного менеджмента.

      Цель  работы состоит в том, чтобы на основе всесторонней и обстоятельной  оценки современных теорий и концепций  в национальном и зарубежном менеджменте  и применения современных методологических принципов и подходов, а также  практического анализа (на примере ресторана «Хуторок») изучить современные индивидуальные стили руководства, применяемые предприятиями гостеприимства и разработать предложения по их совершенствованию.

      Объект  исследования – персонал ресторана  «Хуторок».

      Предмет исследования – персональные стили управления руководящих работников ресторана «Хуторок».

      Достижение  поставленной цели требует последовательного  решения следующих задач:

      ·             дать общую характеристику стилей руководства  в современном менеджменте;

      ·              рассмотреть современные подходы к классификации стиля управления;

      ·              дать общую характеристику ресторана  «Хуторок»;

      ·              исследовать особенности применяемых  стилей руководства в ресторане  «Хуторок»;

      ·   разработать предложения по совершенствованию применяемых стилей руководства в ресторане «Хуторок».

     Метод опроса — психологический вербально - коммуникативный метод, заключающийся в осуществлении взаимодействия между психологом и субъектом посредством получения от субъекта ответов на задаваемые вопросы. Иными словами, опрос представляет собой общение психолога и респондента, в котором главным инструментом выступает заранее сформулированный вопрос.

     Виды опросов:

-Анкетирование

-Личностные тесты

     -Интервью

   После проведенного анализа видов опросов, выбрано было анкетирование. Этот метод является наиболее   распространенным   для   исследования, в связи с экономичностью применения и возможностью статистической обработки данных.

   Анкета  представлена в приложении 1.

    В исследовании участвовало 22 банковских работника ОАО «Тверской городской банк». Из них:

    1 управляющий офисом – 4,5%,

    1 главный менеджер- 4,5%,

    3 экономиста – 13,6%,

    5 кассиров – 22,7%,

    1 специалист ГРК – 4,5%,

    1 менеджер по рекламе – 4,5%,

    10 кредитных экспертов – 45,7%.

    Тип выборки: простая случайная выборка. Отбор респондентов в возрасте от 21 до 55 лет.

Расчеты:

Общее число сотрудников = 22 человека = 100%

Мужчин = 10 чел. = 45,7%

Женщин = 12 чел. = 54,3%

Формула расчета выборки:

Доверительная вероятность t = 0,95

Ошибка  выборки = 5%

Мужчины

20-24 лет = 3 чел. = 30%

25-39 лет  = 5 чел. = 50%

40-59 лет  = 2 чел. = 20%

60 и  старше = 0 чел. = 0%

Женщины

20-24 лет = 4 чел. = 30%

25-39 лет  = 5 чел. = 40%

40-59 лет  = 3 чел. = 20%

60 и  старше = 0 чел. = 0% 

    Все специалисты банка с высшим профессиональное образованием.

      Методика  В.П. Захарова позволяет выявить  индивидуальный стиль управления у  руководителя офиса (Приложение №1).

      Согласно  обработанным данным, мы получили следующие результаты по методикам. 

      По  методике В.П. Захарова выявлен индивидуальный стиль управления персоналом в банке, он носит смешанный характер авторитарного  и демократического стиля средней  степени, что свидетельствует о  хороших лидерских качествах управляющего, умении руководить действиями подчинённых, проявлении требовательности и настойчивости, стремлении воздействовать на коллектив силой приказа, принуждением и убеждением, личностной целеустремленности и эгоизме, а также устойчивом стремлении жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, иногда прислушиваться к мнению работников офиса.