Стили руководства: сущность и виды

Стили руководства: сущность и виды. Укажите, какой стиль  использует Ваш непосредственный руководитель 

Руководство – это  способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется  множество средств, с помощью  которых можно оказывать влияние  на других и вести людей за собой. 

Руководитель –  это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые  в обязательном порядке должны ему  подчинятся и рамках, определенных полномочиями, выполнять все его  требования. Сам руководитель может  брать на себя функции исполнителя  лишь для того, чтобы разобраться  в специфике проблемы. 

Руководитель может  успешно управлять исполнителями  только в том случае, если они  будут подчинятся его власти. Власть есть способность одних людей  подчинять других своей воле, оказывая на них влияние. Под последним  понимается эмоциональное или рассудочное  воздействие, которое изменяет поведение  в нужную организации сторону, побуждает  более эффективно работать, предотвращает  возникновение конфликтов. 

Здание власти, как  другое любое здание, должно опираться  на прочную основу, иначе оно в  конце концов разрушится, а с ним  и вся система управления. Не зря, например, Библия запрещает верующим выступать против начальства, какое  бы оно плохое ни было. Этим оберегаются  не столько конкретные лица, вполне заслуживающие нападки на себя, сколько  незыблемость устоев сообщества людей (фирмы). 

Исторически первой основой власти было принуждение  или его потенциальная возможность. Здесь подчинение возникало в  результате страха, ибо отказ повлечет за собой неблагоприятные последствия  со стороны власть имеющего. 

Это мог быть страх  физического насилия (его испытывали рабы, крепостные крестьяне) и страх  основанного на законе наказания  за невыполнение требований должностного лица. Находясь под воздействием страха, люди сознательно или бессознательно позволяют властвовать над собой. 

Другой основой  власти является собственность на ресурсы  в широком смысле слова, которыми одно лицо располагает, а другое –  нет, но в них нуждается. Прежде всего 

это материальные, в  том числе денежные ресурсы, необходимые  для удовлетворения тех или иных потребностей. Для того чтобы их получить нуждающееся в ресурсах лицо позволяет обладателю властвовать  над собой. Другой специфической  формой власти является связь с влиятельными лицами, в руках которых требуемые  блага находятся 

Третьей основой  власти является добровольное подчинение одних лиц другим в силу убежденности, традиции, на основе сотрудничества или  же харизматическим качествам личности властвующего. 

В современных условиях ресурсом становится информация. Лица, обладающие истинной и полной информацией, могут диктовать свою волю окружающим. 

Близка к предыдущим власть, основанная на знаниях и  умении. 

На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающим достижение целей организации 
 

Подходы к управлению персоналом: технократический и гуманистический. 

Умению руководить нельзя научить в школе, колледже или вузе. Это прирожденное свойство человека, которое должно развиваться  в течение жизни, приобретая для  этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт. 

Успешное руководство  требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания их как  личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав  перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним  понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов  отношения к работнику, управления им. 

До последней четверти ХХ века в большинстве организаций  практиковался технократический подход к руководству людьми. В его  рамках можно выделить условно три  периода. 

Ранний технократизм исходил из того, что человек- придаток машины. Поэтому в первую рекомендовалось  совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это  имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки, к труду привлекались дети с 4-5 лет, предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров). 

Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом возможностей и особенностей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать  меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность. 

Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к  человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало  психические перегрузки, нежелание  добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом  неэффективное использование возможностей работников. 

В конце ХХ века все  большую популярность стал завоёвывать  гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не абстрактного человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация  работы персонала и управление им все больше нацелено на создание возможности  для людей трудится с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей  деятельности, отношений в коллективе, а главное – развивать и  совершенствовать себя. 
 

Понятие стиля руководства. 

Перечисленные подходы  к руководству людьми получили конкретное воплощение в его стилях. Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых  происходит взаимодействие руководителей  и подчиненных. 

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА  в контексте управления – это  привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы  оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий  делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи –  все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. 

Каждая организация  представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль  может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный  на работе, и стиль, сосредоточенный  на человеке. Рисунок 1 иллюстрирует автократичный  – либеральный континуум. 
 
 

Рисунок 1. 

В Древней Греции слово “стиль” означало заострённый  стержень для писания на восковых дощечках. В дальнейшем понятие “стиль”  совпало с термином “почерк”, поскольку  в почерке (стиле) проявляется индивидуальность человека, особенности группы (команды), черты той или иной системы. Для  ученых были и остаются такие проблемы, как методы исследования стиля и  его влияние на результаты работы. Практиков интересовала и интересует проблема эффективности и одновременно неэффективности стиля, – каким  образом стиль влияет на людей, их отношения, труд и его результаты. 

Стиль руководства  предопределяется особенностями организации  и её подразделений, существующим в  них порядком ведения дел, позициями  владельцев и высших менеджеров, преобладающей  системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. 

В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как  поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия так  и субъективные моменты. На практике успешное руководство – это функция  трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание  научных правил и процедур с искусством их применения. 

Сегодня в одной  фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что  получило название в западном менеджменте  “ метод двух шляп”. 

Вопрос “когда, какой  стиль применять?” является наиболее сложным в менеджменте. В настоящее  время существует целый ряд теорий об основах формирования 

управленческих стилей. Стили управления складываются под  влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить “одномерные”, то есть обусловленные  одним каким-то фактором, и “многомерные”, т.е. учитывающие два и более  обстоятельств при построении взаимоотношений  “руководитель – подчиненный”, стили управления. 

“Одномерные” стили  управления”: методы их реализации. 

К “ОДНОМЕРНЫМ” стилям управления относятся авторитарный (директивный), демократический, либеральный. 

Краткая характеристика одномерных стилей управления, предложенная Э.Старобинским, дана в таблице.Параметры  взаимодействия Авторитарный стиль Демократический стиль Либеральный стиль

Приемы принятия решений Единолично решает все вопросы Принимая решение, советуется с коллективом Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных

Доведение решения  до подчиненных Приказывает, распоряжается, командует Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных Просит, упрашивает

Приемы принятия решений Берет на себя или перекладывает на конкретного исполнителя Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями Снимает с себя всякую ответственность

Отношение к инициативе Подавляет полностью Поощряет, использует в интересах дела Отдает инициативу в руки подчиненных

Отношение к подбору  кадров Боится квалифицированных работников, старается от них избавится Подбирает деловых, грамотных работников Подбором кадров не занимается

Отношение к недостатку собственных знаний Все знает и умеет, гипертрофированное самомнение Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных

Стиль общения Жестко формальный, не общительный Дружески настроен, любит общаться Боится общения, допускает фамильярное обращение

Характер отношения  с подчиненными Диктуется настроением Ровная манера поведения. Постоянный самоконтроль Мягок, покладист, иногда легковерен

Отношение к дисциплине Формальная жесткая дисциплина Разумная дисциплина, дифференцированный подход к людям Требует формальной дисциплины, не умея её соблюдать

Отношение к моральному воздействию на подчиненных Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам Постоянно использует разные стимулы Использует поощрение чаще, чем наказание 
 
 

Авторитарный: эксплуататорский и благожелательный. 

Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Суть его состоит в отдаче подчиненным  в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с  общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру  отношений, поддерживает между собой  и подчиненными дистанцию, которую  те не имеют право нарушать. 

Специалисты выделяют две разновидности авторитарного  стиля. “Эксплуататорская” предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает  в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность  за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление. 

Если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его  до подчиненных, то они воспринимают это решение, как навязанное извне  и критически обсуждают, даже когда  оно действительно удачное. Выполняется  такое решение с оговорками и  безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями  чужой воли, закрепляя в своем  сознании стереотип “наше дело маленькое”. 

Для руководителя все  это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении  виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и  как они были допущены. Подчиненные  же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или, получая от этого  моральное удовлетворение, или считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся  ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как  подчиненные не участвовали в  выработке решения. Так формируется  своеобразный замкнутый круг, который  рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении  неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для  конфликтов.