Менеджер - это человек, занимающий постоянную
управленческую должность и наделенный
полномочиями принимать решения по определенным
видам деятельности организации, функционирующей
в рыночных условиях.
Термин "менеджер" имеет
довольно широкое распространение
и употребляется применительно:
- к организатору конкретного вида работ в рамках отдельного подразделения или программно-целевой группы;
- руководителю предприятия или его подразделения (управления, отделения, отдела);
- руководителю по отношению к подчиненным;
- администратору любого уровня управления, организующему работу в соответствии с современными методами;
- специалисту по управлению производством;
- предпринимателю-организатору в определенной сфере;
- члену руководящего состава фирмы, наделенному исполнительной властью и осуществляющему определенные ему функции.
Таким образом, менеджеры
занимают различные позиции в
организации, решают далеко не одинаковые
задачи, выполняют разные функциональные
обязанности.
Организация не может существовать
без менеджеров, так как они
выполняют следующие функции:
- устанавливают связи между отдельными операциями в организации;
- обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;
- осуществляют руководство коллективом организации или подразделения;
- выступают в роли лидера, способного вести за собой подчиненных, используя авторитет, высокий профессионализм и положительные эмоции;
- разрабатывают и реализуют стратегию и тактику деятельности организации;
- несут ответственность за результаты деятельности организации или подразделения;
- обеспечивают интересы лиц или органов, которым принадлежит организация;
- выполняют роль основного звена по связи организации с внешним окружением (властью, партнерами и т. д.);
- создают коллектив и направляют его развитие в нужное русло, воспитывают членов коллектива, обладая высокими нравственными качествами;
выступают в роли инноватора,
понимающего роль науки в современных
условиях, умеющего ценить и без
промедления внедрять в производство
(коммерцию) то или иное изобретение
или ноу-хау;
- генерируют идею, находят в ней сильные и слабые стороны, стремятся заглянуть в суть проблемы, добраться до истины;
- анализируют, оценивают сделанное, намечают и реализуют меры по улучшению положения дел;
- представляют организацию в различных мероприятиях.
Функции менеджера, как и ситуации,
в которых они реализуются, разнообразны,
тем не менее, можно выделить три основные.
- менеджер определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, при этом он несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решиться на то, чтобы повести руководимый им коллектив в определенном направлении.
- менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, зависит результат его работы.
- менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия, выступающего в качестве представителя организации. Он должен быть человеком, за которым люди готовы идти.
В зависимости от позиции
менеджеров в организации, решаемых
ими задач данные функции могут быть присущи
им в большей или меньшей степени. Однако
каждый менеджер обязательно принимает
решения, работает с информацией и выступает
руководителем организации (подразделения).
Менеджеров традиционно
подразделяют на три уровня, или
звена: низшее, среднее и высшее.
-Менеджеры низшего звена (младшие
начальники) руководят непосредственно
рабочими и другими работниками (не управляющими).
Их напряженная работа характеризуется
частыми переходами от одной задачи к
другой. Временной период для реализации
решений весьма короткий.
-Менеджеры среднего звена координируют
и контролируют работу младших начальников.
Они обычно возглавляют в организации
крупные подразделения и являются своего
рода буфером между руководителями высшего
и низшего звеньев.
-Менеджеры высшего звена отвечают
за принятие важнейших решений для организации
в целом. Их работа не имеет четкого завершения,
содержит значительный риск. Менеджеров
этого звена значительно меньше, чем менеджеров
других звеньев. Их труд высоко ценится
и, как правило, хорошо оплачивается.
Можно также выделять менеджеров
линейных и функциональных. Первые
возглавляют организации, учреждения,
объединения, вторые руководят функциональными
подразделениями.
Существуют и другие принципы
деления менеджеров. Так, С. Паркинсон
и М. Рустомджи выделяют производственных
и административных менеджеров. Первый
занимается технической стороной производства,
выпуском продукции, создает требуемые
материально-технические условия для
успешного протекания технологических
процессов, а второй - обеспечением общих
условий работы, организацией совместной
деятельности, финансами, планированием,
правом, экономической безопасностью,
связями с общественностью, исследованиями,
маркетингом, коммерцией, бухгалтерским
учетом и некоторыми другими вопросами.
Менеджеры составляют социальную
прослойку, которая играет заметную
роль в обществе. В основном менеджеры
работают в частных компаниях. Признание
их особой роли в управлении поставило
вопрос об их профессиональном обособлении,
специальной подготовке.
Профессионализм менеджера
заключается во владении им специальными
знаниями и навыками в области
управления, организации производства
(коммерции), в способности работать с
людьми в различных сферах.
Причем раньше считалось,
что для управления организацией
совершенно не требуется быть специалистом
в данной отрасли, достаточно знать лишь
технологию и технику управления, уметь
работать с людьми.
К менеджеру любого уровня
предъявляется целый ряд требований.
Он должен обладать следующими основными
качествами:
- наличие знаний и опыта в области управления современной организацией;
- компетентность в вопросах состояния и развития той отрасли, к которой относится организация по виду и характеру деятельности (состояние исследований, техника, технология, конкуренция, динамика спроса на продукцию);
- владение навыками предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках;
- умение обосновывать и принимать компетентные решения в условиях высокой динамичности и неопределенности на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками, распределять участие их в реализации принятых решений;
- наличие практического опыта и знаний в области анализа ситуации на определенных рынках или их сегментах, на которых уже работает или намеревается работать;
- высокая культура, честность, способность быть образцом во всем;
- умение анализировать деятельность и действия фирм- конкурентов;
- способность и умение управлять ресурсами организации;
- умение прогнозировать и планировать работу организации;
- владение способами повышения эффективности управления и функционирования организации;
- владение современными информационными технологиями, средствами коммуникации и связи;
- умение управлять самим собой, своими эмоциями в стрессовых ситуациях и временем;
- хорошая риторика, выразительность, быстрая словесная реакция;
- убедительность, высокий интеллект, чувство юмора, уверенность в себе;
- уверенность в суждениях, оригинальность, творческий подход;
- инициативность, целеустремленность;
- высокая работоспособность, жизненная активность, выносливость;
- обаяние, популярность, привлекательность;
- готовность взять на себя ответственность;
- решительность, энергичность, динамичность в решении вопросов;
- знания и проницательность (знание конкретных условий в организации, умение в них ориентироваться, быть проницательным и находчивым);
- умение оказывать самопомощь (помощь самому себе), поддерживать себя за счет развития навыков управления в определенных условиях организации;
- умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых фирма стремится усилить либо удержать свои позиции.
- Менеджеры должны обладать организаторскими способностями, под которыми понимаются индивидуально-психологические особенности личности, позволяющими человеку овладевать методами организационной деятельности и успешно их реализовать. К организаторским способностям обычно относятся:
- адаптационная мобильность, т. е. склонность к творческим формам деятельности, углублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, готовность к обоснованному риску, стремление к нововведениям, самообладание, предприимчивость и др.;
- контактность, т. е. общительность, способность располагать к себе людей, умение выслушивать, понимать и убеждать людей, а также способность взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника;
- стрессоустойчивость, т. е. интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений;
- доминантность, т. е. властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству, самоуважение, волевой характер.
Нетрудно понять, что людей,
в полной мере обладающих всеми указанными
качествами, практически нет. В связи
с этим целесообразно в каждом
отдельном случае при рассмотрении
определенной должности выделять те качества,
которыми должен обязательно обладать
человек, занимающий эту должность. Точнее,
следует четко представлять уровень знаний,
перечень навыков и умений, необходимых
для профессионального ведения данного
конкретного дела.
В производственной обстановке
такая задача решается с помощью
квалификационного справочника
или классификатора должностей, а
также должностной инструкции. Данные
документы содержат перечень требований
к специалисту, претендующему на занятие
конкретной должности.
Наиболее полное описание
конкретной должности менеджера и требований
к человеку, который должен занимать ее,
отражаются в профессиограмме менеджера.
Профессиограмма - это документ, в котором отражены
(описаны) особенности специальности,
профессии (психологические, производственно-технические,
медико-гигиенические и т. п.). В профессиограмме
дается подробное описание профессии
с указанием наиболее сложных функций
данной профессии, которые вызывают определенные
затруднения в ее освоении. При этом указываются
затруднения, связанные с определенными
психофизиологическими качествами человека
(недостаточная острота зрения, медленная
реакция и т. д.) и с организацией производства.
После этого следует провести
оценку личных деловых качеств конкретного
человека, претендующего или занимающего
данную должность, соответствия их предъявляемым
требованиям.
Для анализа и оценки личности
человека социологами разработана
модель, которая включает следующие качества:
- деловые (образование, знания, опыт);
- способности (одаренность, талант, гениальность, способность к данному виду работ);
- культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность;
- характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки);
- темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик);
- направленность интересов (материальная, социальная, духовная);
- возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, старческий);
- здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).
Рассчитанный ранее интегральный
показатель деловых качеств конкретного
человека сопоставляется:
- с предельным (эталонным или максимальным) значением;
- со средним значением;
- с аналогичным показателем конкурентов.
На основе этого выводится
окончательная оценка деловых качеств
конкретного человека, делается вывод
о степени соответствия личных и
деловых качеств, способностей и возможностей
человека требованиям к профессии или
должности, которую он занимает или предполагает
занять. При полном их соответствии самооценка
человека превращается в мотиватор, повышающий
интерес к делу. Несоответствие же их создает
значительные трудности в освоении профессии
и в работе из-за снижения мотивации.
Менеджер должен обладать
также лидерскими качествами. Лидер
тоже является руководителем, но характер
его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора.
Он не управляет, не командует, а ведет
за собой остальных, а те выступают по
отношению к нему не подчиненными, а последователями.
Должность формально создает
для руководителя необходимые предпосылки
быть лидером коллектива, но автоматически
таковым его не делает. Можно быть первым
лицом в организации, но не являться фактически
лидером, ибо тот должен быть не утвержден
приказом, а психологически признан окружающими
как единственный, кто способен обеспечить
удовлетворение их потребностей. Для этого
человек, претендующий на место лидера,
должен обладать четким видением будущего
и путей движения к нему.
В коллективе, общий уровень
которого ниже среднего, лидер чаще всего
выступает в роли эксперта-специалиста
по любым вопросам или эмоционального
центра, может подбодрить, посочувствовать,
помочь. В коллективе с высоким уровнем
развития лидер является прежде всего
интеллектуальным центром, источником
идей, консультантом по самым сложным
проблемам. И в обоих случаях он - интегратор
коллектива, инициатор и организатор его
активных действий, образец, с которым
остальные сверяют свои мысли и поступки. |
|
2. Стиль
и имидж менеджера
Стиль управления - это совокупность
наиболее характерных и устойчивых методов
решения задач, используемых руководителем,
манера его поведения по отношению к подчиненным.
Стиль управления оказывает существенное
влияние на эффективность деятельности
коллектива и предприятия (организации)
в целом. Конкретный стиль управления
в реальных условиях определяют факторы
объективного и субъективного характера:
- задачи и функции коллектива;
- условия работы коллектива;
- размеры и структура коллектива;
- индивидуальные качества и опыт руководителя;
- профессионализм менеджера;
- уровень профессиональной подготовки и сознательности членов трудового коллектива;
- уровень зрелости и сплоченности трудового коллектива и др.
Диапазон стилей руководства
простирается от полной демократии до
абсолютной автократии. Исследования
различных типов руководителей и эффективности
их деятельности, проведенные психологами
и социологами, позволили выявить три
наиболее часто встречающихся стиля руководства:
авторитарный, или автократический, демократический
и либеральный, хотя на практике не часто
встречаются руководители, придерживающиеся
исключительно того или иного стиля.
Основные черты
каждого стиля руководства
Параметры |
Авторитарный стиль |
Демократический стиль |
Либеральный стиль |
Природа стиля |
Власть и ответственность сосредоточены
в руках руководителя |
Полномочия делегированы, но сохранены
ключевые позиции у руководителя |
Снятие руководителем с себя ответственности
и отречение от власти в пользу коллектива |
Установление целей и выбор
средств централизованы у высшего
руководства |
Принятие решений разделено по
уровням с участием работников в
управлении |
Предоставлена возможность самоуправления
в желаемом для группы
режиме |
Информационные потоки движутся преимущественно
вертикально (сверху) |
Потоки информации движутся по вертикали
и горизонтали |
Движение потоков информации в
основном по горизонтали |
Сильные
стороны |
Быстрое принятие решений и мобилизация.
Эффективность в условиях кризиса,
низкого профуровня, слабой мотивации
сотрудников |
Высокие результаты работы сотрудников
посредством их участия в управлении |
Высокие творчество, самовыражение. Развитие
инициативы и самостоятельности
сотрудников |
Слабые
стороны |
Нездоровый микроклимат. Возможны конфликты
и хаос. Текучесть кадров. Низкие
инициативность, надежность и отдача
работников |
Требуется много времени для решения
задач |
Низкие эффективность и качество
работы в неквалифицированном, недисциплинированном
коллективе. Потеря темпов |
При использовании
авторитарного (директивного) стиля руководитель-автократ не терпит
возражений. Подчиненным он предоставляет
минимум информации. Никому не доверяет
и никого не ставит в известность о своих
намерениях. Он быстро изменяет направления
своих действий. С подчиненными неприветлив,
склонен к поспешным решениям. У него,
как правило, не складываются отношения
с грамотными и умными людьми. В таких
условиях лучшим работником считается
тот, кто умеет отгадывать его мысли. Со
всеми вопросами подчиненные бегут к "главному".
Руководитель-автократ непредсказуем.
Никто толком не знает, как он будет реагировать
на те или иные события. При таком стиле
руководства часто возникают конфликты.
Претензии автократа на собственную компетентность
во всех вопросах порождают хаос и снижают
эффективность работы. Преобладающими
методами управления являются приказы,
наказания, замечания, выговоры, лишение
различных льгот.
Либеральный (попустительский)
стиль характеризуется безынициативностью,
невмешательством в трудовой процесс.
Руководитель-либерал предпринимает действия
только по указаниям вышестоящего руководства,
стремится уклониться от ответственности.
Он может под влиянием различных факторов
изменять свое решение. В организации
часто важные вопросы решаются без его
участия. Во взаимоотношениях с подчиненными
либерал вежлив. Он предоставляет им почти
полную свободу, не требователен и не любит
контролировать их работу.
В стремлении приобрести авторитет
он способен предоставлять подчиненным
различные льготы, выплачивать незаслуженные
премии, а также может за нерадивого подчиненного
сам выполнить работу, не любит увольнять
плохих работников.
Такой стиль руководства
предпочтителен в творческих коллективах,
где сотрудники отличаются самостоятельностью
и творческой индивидуальностью.
Демократический
(коллегиальный) стиль руководства предполагает
наличие у руководителя и подчиненного
чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель
ведет себя как один из членов группы.
Каждый сотрудник может, не опасаясь, свободно
выражать свое мнение. Большинство проблем
обсуждается коллективно. Руководитель
старается чаще советоваться с подчиненными,
не проявлять своего превосходства и правильно
реагировать на критику. За последствия
принятых решений он не перекладывает
ответственность на подчиненных. Стремление
прислушиваться к мнению сотрудников
объясняется не тем, что сам он этого не
понимает, а убеждением, что при обсуждении
всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие
улучшить положение дел. Такой руководитель
не считает зазорным идти на компромисс
либо отказаться от принятого решения,
если подчиненный убедит его в этом. Он
старается доказать целесообразность
решения проблемы и получаемые при этом
выгоды. При осуществлении контроля он
обращает особое внимание на конечный
результат. Такая обстановка создает условия
для самовыражения подчиненных, у которых
развивается самостоятельность суждений.
Это имеет и воспитательный характер,
позволяет достигать цели с малыми затратами.
Управление осуществляется без грубого
нажима, с учетом способностей людей.
Такой стиль руководства
многие специалисты считают оптимальным.
Вместе с тем исследования показали,
что не во всех случаях подчиненные
предпочитают демократический стиль
руководства, не всегда этот стиль является
наиболее продуктивным.
Таким образом, каждый из рассмотренных
стилей руководства имеет как положительные,
так и отрицательные черты, причем с учетом
конкретных условий, а условия деятельности
коллективов весьма разнообразны. До сих
пор не определена прямая зависимость
между стилем и эффективностью руководства.
Практика показывает, что
крайне редко встречаются руководители,
использующие исключительно один стиль.
Стиль деятельности менеджера, как правило,
представляет собой комбинацию разных
стилей руководства в той или иной пропорции.
В целом соглашаясь с классическим
подходом к рассмотрению системы стилей
руководства, считаем, что в современных
условиях стиль деятельности менеджера
в значительной мере определяют следующие
обстоятельства:
- внешняя и внутренняя среда современных предприятий характеризуется весьма высокой сложностью, что делает каждую управленческую ситуацию неповторимой;
- переход от вертикальных структур, связей и отношений, в которых люди были простыми "винтиками", к преимущественно горизонтальным усложняет всю систему взаимоотношений между людьми;
- каждый менеджер уникален как личность;
- почти каждый менеджер в принципе владеет всем арсеналом современных методов управления;
- каждый менеджер использует свой, предпочтительный для него набор методов управления. Об этом говорит тот факт, что в близких ситуациях разные менеджеры действуют подчас совершенно по-разному, добиваясь практически одинаковых результатов.
Имидж менеджера - это образ
его, устойчивое представление об отличительных
или исключительных характеристиках данного
менеджера, придающих ему особое своеобразие
и выделяющих его из ряда других руководителей.
Основу имиджа составляют целенаправленно
создаваемый и поддерживаемый стиль работы
и межличностных отношений менеджера
и официальная атрибутика.
"Имидж" - английское
слово, обозначающее "образ", "ореол".
Это сложившийся в массовом сознании и
имеющий характер стереотипа, эмоционально
окрашенный образ кого-либо, чего- либо.
Забота о своем имидже - это запечатление
его в сознании людей, лучшая самопрезентация.
Понятие имиджа близко к
понятию персонификации, но включает
не только естественные свойства личности,
но и специально созданные. Кроме того,
оно говорит как о внешнем облике, так
и внутреннем мире человека, о его психологическом
типе.
Обретение профессионального
имиджа - не самоцель для делового человека,
лидера. Однако обладание им составляет
весьма существенную его личностную
и профессиональную характеристику,
имеет глубокий практический смысл.
Смысл понятия "имидж"
складывается из разных слагаемых. Важнейшая
составляющая часть его - нравственная.
Дело в том, что нравственный человек осознает
необходимость жить по моральным заповедям,
выверенным человеческим опытом, безнравственный
же всегда в плену у собственных страстей
и страстишек и идеал его - вседозволенность.
В основу формирования имиджа
могут быть положены следующие принципы:
- принцип повторения;
- принцип непрерывного усиления воздействия;
- принцип "двойного вызова".
Принцип повторения опирается на свойства человеческой
памяти: хорошо запоминается та информация,
которая повторяется. Людям требуется
время, чтобы сделать воспринятое сообщение
своим. А многократное повторение адаптирует
психику человека.
Принцип непрерывного
усиления воздействия обосновывает наращивание аргументированного
и эмоционального обращения, например:
"Это только для Вас" или "Я - для
Вас" и т. д. Постепенное наращивание
усилий воспринимается более положительно.
Именно постепенное, а не взрывное. Это
связано с тем, что человеческий сенсорный
аппарат противится всплескам информации.
Когда информация переходит порог возможного,
происходит блокировка каналов восприятия
и переработки поступающего информационного
потока. Постепенное и непрерывное наращивание
усилий воздействия ведет к желаемым сдвигам.
Принцип "двойного
вызова" означает, что сообщение воспринимается
не только и не столько разумом. Важнейшую
роль играют подсознательные психические
процессы, эмоциональная сфера психики
человека.
Чтобы сыграть свою роль,
имидж должен привлечь к себе внимание
людей, направить их активность в
нужном направлении, а затем осуществить
управление поведением человека.
Во многих случаях имидж
менеджера - это результат умелой
ориентации в конкретной ситуации, а потому
правильного выбора модели поведения.
Менеджеру необходимо иметь
свой, но непременно цивилизованный стиль
поведения, благородный образ, тот самый
имидж предпринимателя, который гарантирует
не только половину успеха, но и постоянное
удовлетворение от деятельности. Менеджеру,
который хочет стать цивилизованным и
преуспевающим, следует:
- выполнять обещания в срок. Если не смог выполнить - не оправдываться, а определить новый срок и сдержать слово, пусть с опозданием;
- быть внимательным и объективным к "бесполезным" предложениям;
- отклонять ненужные предложения, но тактично и вежливо;
- быть уверенным в себе, но избегать самоуверенности;
- не перекладывать ответственность за принятие нужного решения на подчиненных, если это не входит в их компетенцию или они не получили от вас соответствующего задания или рекомендации;
- воспитывать подчиненных ненавязчиво, но верно, поощрять их плодотворный труд и инициативу;
- никогда не забывать, что ваше мнение или позиция вовсе не всегда хороши, есть и другие мнения и позиции, отнюдь не худшие;
- не оставлять без тщательного анализа ни один случай неудачи, сбоя, промаха;
- руководствоваться в работе тремя "не": не раздражаться, не терять терпения, не распыляться;
- высшая форма неуважения к партнерам и подчиненным - задержать начало работы из-за своего опоздания или неподготовленности мероприятия;
- быть терпимым к недостаткам людей, если эти недостатки не мешают бизнесу;
- помнить, что человека можно оскорбить не только словом; поза, жесты, мимика часто не менее выразительны;
- быть справедливым к деловым качествам человека, особенно если ваши отношения с ним оставляют желать лучшего;
- не страшиться талантливых подчиненных;
- предоставлять сотрудникам максимум свободы для достижения целей организации;
- хвалить на людях, порицать с глазу на глаз;
- помнить, что нет ничего острее и болезненнее для человека, чем унижение. Последнее никогда не забывается и не прощается;
- уметь слушать, иметь бесконечное терпение.
Заключение
Структура личности менеджера
проецируется на деятельность управляемой
организации, поэтому для успешности
управления важны все качества менеджера.
Наиболее сложные и часто встречающиеся
проблемы, с которыми сталкивается
менеджер, - этические. Ключевое значение
для эффективности деятельности
менеджера имеют его нравственные
качества. Степень соответствия руководителя
занимаемой должности определяется,
главным образом, его нравственными
качествами, волей, эмоциональной и
интеллектуальной сферами. Знания и
практические навыки в профессиональной
сфере имеют важное, но подчиненное
значение. Действие этого правила
усиливается по мере повышения уровня
управления. Некоторые качества человека
имеют особое значение для разных
сфер деятельности менеджера, в их числе:
лидерство, организаторские способности,
коммуникативные качества.
|
Список литературы
1. Семенов А.К. Основы
менеджмента: Учебник / А.К Семенов,
В.И
Набоков. – 7-е изд., перераб.
И доп. – М.: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К», 2009. –
576с.
2. Русинова Ф.М. и Разу
М.Л. – Менеджмент (Современный
российский менеджмент): Учебник
/ Под. ред. Ф.М. Русинова и
М.Л. Разу. – М.: ФБК – ПРЕСС,
1998. -504с.
3. Глухов В.В. – Менеджмент:
Учебник для вузов. 3-е изд. –
Спб.: Питер, 2006. – 608с.: ил. – (Серия
«Учебник для вузов»).
4. Веснин В.Р – Менеджмент:
учеб. – 3-е изд., перераб. И доп.
– М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,
2007. – 504с.
|