Стиль управления и его влияние на деятельность организации. Современные теории лидерства и их использования

 

 

 

 

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

БЕЛГОРОДСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ

ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

 

 

 

 

Кафедра маркетинга и менеджмента

 

 

                        

Курсовая работа

по дисциплине: Менеджмент

на тему: «Стиль управления и его влияние на деятельность организации.             Современные теории лидерства и их использования»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка

факультета

группы

Научный руководитель:

 

 

 

 

 

                                         Белгород - 2012

 

Содержание

 

Введение ………………………………………………………………………...3

1. Власть как регулятор управленческой деятельности. Виды власти……... 5

2. Стили руководства, их характеристика и содержание……………………13

3. Природа и понятие лидерства. Основные теории лидерства …………….18

4. Имидж лидерства. Основные составляющие имиджа делового человека 28

Заключение ……………………………………………………………………. 32

Список использованных источников…………………………………………34

Приложение 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           Введение

 

Организационная деятельность как один видов человеческой деятельности существует в системах «человек - группа людей», «организатор - группа». Она является составной частью практичного управления людьми, целенаправленного влияния субъекта-организатора на объект - руководимую группу.

Как установлено психологами и социологами, эффективность работы на предприятии в значительной степени зависит от стиля руководства.

Управленческое мышление и средства влияния руководителя на результаты деятельности организации изменяются в направлении от одномерного с многомерному стилю управления. Менеджер, в данном случае руководитель, может принять тот или иной стиль руководства, потому что именно он для него характерен. Работа руководителя приобретает, в конечном итоге, определенные устоявшиеся формы и содержание - стиль руководства.

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры         нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Все выше сказанное определяет актуальность выбранной темы.

Цель данной работы - изучение теоретического материала в области лидерства, видов власти, стиля руководства и имиджа делового человека

И для того, чтобы раскрыть данную цель, в работе решаются следующие задачи: 1 раскрыть понятие власти ; 2 проанализировать виды и формы власти ; 3 охарактеризовать стили руководства и их содержание; 4 изучить природу и понятие лидерства, основные теории лидерства, а так же имидж лидерства и  основные составляющие имиджа делового человека.

Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, основной части и заключения. Названия основной части отображают ее содержание.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Власть как регулятор управленческой деятельности. Виды власти

Власть – возможность осуществлять свою волю, воздействовать на поведение и деятельность людей с помощью каких-либо методов или средств (авторитета, воли, насилия, закона). [2]

Функции власти:

- поддержание общественного порядка  и стабильности;

- выявление, ограничение и разрешение  конфликтов;

- достижение общественного согласия (консенсуса);

- принуждение во имя социально  значимых целей и сохранения  стабильности.

Типы власти:

- охлократия (от греч. - толпа) характеризуется  отсутствием четкого подчинения  граждан нормам морали и права, когда общественное поведение  определяется на стихийном собрании, митинге, сходке людей; [1]

- автократия (от греч. - автор) означает  неограниченную власть в обществе одного лица;

- демократия (от греч. народ) предусматривает  «власть народа» на основе общественного самоуправления. [1]

В первую очередь, власть необходимо отличать от влияния, т.е. способности субъекта тем или иным образом воздействовать на объект. Это отличие проявляется в нескольких основных моментах:

- власть отличается от влияния  более высокой силой воздействия  и способностью добиться подчинения;

- власть - это не просто воздействие на кого - то или что - то, а способность добиться изменения кого - то или чего - то (т.е. объекта);

- существенным отличием власти  от влияния является ее способность  накладывать санкции, т.е. наказания  за неисполнение ее воли.

Подходы к власти можно представить в виде таблицы (Приложение 1)

 

 

 

Выделяют такие типы оснований власти как:

Страх потерять работу. Он в условиях избыточности рынка труда является очень сильным побудительным мотивом к высокой интенсивности работы. Однако человек, находящийся под постоянным давлением этого страха, не может испытывать высокой удовлетворенности от работы; страх оказывает парализующее воздействие, и производительность может, в конечном итоге, резко снижаться. Для управленческой деятельности он трансформируется в «страх потерять должность». Более того, во многих, особенно — крупных организациях, он используется как преднамеренное и достаточно сильное средство давления на руководителей низшего и среднего звена. Создается и культивируется атмосфера перманентной ротации (замены) управленческого персонала, нестабильности должностного положения, постоянной угрозы замены.

Страх не справиться с работой. Он в той или иной мере сопряжен с любой профессиональной деятельностью, но в особенности характерен для управленческой деятельности. Ей свойственно «нагромождение» дел и обязанностей; они «наваливаются» на руководителя — так, что он уже чувствует себя не хозяином, а рабом своей работы. При этом давление со всех сторон нарастает, люди напирают, сроки поджимают и появляется искушение работать сразу по всем проблемам. Это еще больше усугубляет ситуацию, возникают систематические срывы, превращающиеся в хронические. В результате уже само по себе обилие дел превращается в травмирующий фактор, воспринимается угрожающе.

Страх допустить ошибку. Необходимость постоянно «быть на высоте», безупречно выполнять свою работу и быть лучше, чем все иные члены группы (организации) — все это свойственно позиции руководителя. Ему труднее, нежели другим, признавать свои ошибки, поскольку это вредит авторитету, сказывается на статусе и влиянии. В результате возникает сильная эмоциональная напряженность, связанная с боязнью допущения ошибок.

Страх быть обойденным другими. Большинству людей свойственно стремление продвинуться вверх по служебной лестнице. Однако не все имеют возможность для этого и по-разному реагируют на неудачи. Одни испытывают разочарование, впадают в апатию, спасаются «бегством в болезнь». Другие проявляют повышенную активность, улучшают качество работы. Однако для подавляющего большинства людей, в особенности — руководителей, типична установка «быть не хуже, а желательно — лучше, чем другие». Если она не реализуется, возникают стойкие и негативные эмоциональные состояния и реакции. Любая же ситуация, любое развитие событий, потенциально угрожающие реализации этой установки, провоцируют возникновение страха данного типа.

Страх потерять собственное «Я». При современном разделении труда человек часто не видит результатов своей работы; он не ощущает реализации своего «Я» в результатах труда, что приводит к утрате чувства реализации себя и самоактуализации. Возникает чувство бессмысленности работы, «феномен пустоты»; человек начинает бояться работы как таковой. Хотя для управленческой деятельности данный вид страха менее типичен, он все же наблюдается в крупных, сильно бюрократизированных организациях, когда даже руководителю (среднего и особенно — низового звеньев) трудно различить смысл своего функционирования в системе и понять, почувствовать свой личный вклад в результаты ее работы.

Власть вознаграждения основана на том, что руководитель может оказывать положительное подкрепление результатов работы, поскольку в его руках сосредоточены основные возможности распределения субъективно значимых для исполнителей стимулов. Эта власть прямо пропорциональна тому, насколько имеющиеся у руководителя стимулы являются действительно ценными для исполнителей. Основное преимущество этого вида власти — в его силе; недостаток — в том, что очень часто руководитель имеет весьма ограниченные возможности для позитивного подкрепления результатов работы исполнителей по сравнению с их ожиданиями.

- принуждение -  основано на том, что руководитель имеет возможность наказывать, препятствовать достижению целей и потребностей исполнителей. Они, в свою очередь, это сознают и вынуждены, вследствие этого, подчиняться. Иногда эту форму власти обозначают как «негативная власть» или «власть страха». Несмотря на то что «власть принуждения» — излюбленный объект критики теоретиков управления (из-за ее «негуманности»), именно она ставится на первое место в любом перечне форм власти и остается пока незаменимой («к сожалению» или «к счастью» — это другой вопрос), а иногда — и единственным властным рычагом воздействий руководителя. Она уязвима для критики, но является жесткой реальностью практики управления. К числу основных недостатков этой формы власти относится ее «дороговизна» — она требует разветвленной и громоздкой системы контроля. Кроме того, принуждение производит нежелательные эффекты — скованность, страх, месть, отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров. Однако оно обладает и очень большой силой, поскольку апеллирует к чувству личной безопасности. В связи с этим в теории управления существует понятие организационных страхов (или «страхов на рабочем месте»). Главными среди них являются следующие.

- право;

- убеждение.

Власть может принимать разнообразные формы. Основы власти можно представить в виде четырех главных форм:

- власть, основанная на принуждении;

- власть, основанная на вознаграждении;

- должностная  власть;

- власть авторитета.

Власть посредством принуждения - это влияние через страх. Исполнитель верит, что влияющий может наказать, лишив потребности, или вообще сделать какие-то неприятности. Поэтому через страх люди сознательно или бессознательно разрешают на себя влиять.[1]

Власть, основанная на вознаграждении - один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

Должностная власть определяется существующей системой соподчинения и совокупностью функций, прав и обязанностей в структуре управления. Она определяется предоставлением руководителю полномочий по принятию и реализации управленческих решений, изданию нормативных актов, по принуждению подчиненных к их исполнению.

Власть авторитета. Авторитет - это положительная оценка достоинств руководителя и убежденность подчиненных в правильности и точности принимаемых им решений. [1] Характеристики влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Исполнитель верит, что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят ему удовлетворить потребность.

Авторитет основан на двух источниках:

на вере в личностные особенности человека, его престиж;

на вере в способности человека, его деловые качества.

Все рассмотренные формы власти, как правило, сочетаются в деятельности руководителя, а одним из важнейших его профессиональных качеств является не только комплексная опора на все эти формы, но и их «дозировка» в зависимости от ситуации, от того (тех), в отношении кого они используются.

Это качество является также основой для формирования интегрального управленческого образования — авторитета руководителя. Помимо того, что авторитет выступает как бы обобщенным — интегративным проявлением властных полномочий и личностных качеств руководителя, он является продуктом достаточно длительного взаимодействия руководителя и исполнителей.

Поэтому важной стороной и регулятором управленческой деятельности оказываются такие способы поведения руководителя, которые специально направлены на формирование и укрепление авторитета. Такие способы поведения в определенных границах являются оправданными. Однако их гипертрофия может приводить к тому, что завоевание и укрепление авторитета превращается в самоцель. Исходя из известного положения о том, что «сначала ты работаешь на авторитет, а потом авторитет — на тебя», руководитель соответствующим образом строит и свое поведение. В этом случае могут возникать побочные — негативные эффекты, главным из которых является феномен так называемого псевдо авторитета. Он имеет несколько разновидностей.

1.Авторитет расстояния проявляется в том, что руководителю кажется, будто чем дальше он от подчиненных, чем реже он с ними видится и официальнее держится, тем сильнее его влияние на них.

2.Авторитет резонерства. Такие руководители надоедают подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит их влияние на людей.