Становление менеджмента как науки

     После 1932 г., эмпирические данные Берли и  Минза стали источником значительного числа теоретических обобщений при изучении отделения собственности от контроля. В 1945 г. Р. Гордон при помощи вторичного анализа подтвердил данные Берли и Минза, а несколько позднее Р. Лернер, использовав метод Берла-Минза применительно к 500 крупнейшим корпорациям, пришел к аналогичным выводам. В 1941 г. выходит книга Джеймса Бэрнхема «Революция менеджеров», основной пафос которой заключался в том, что класс собственников практически вытеснен классом управляющих. В этой работе, продолжением которой явилась следующая его книга «Маккиавелианцы», Бэрнхем, провозглашает неизбежность господства сравнительно небольшой группы бизнесменов-менеджеров, деятельность которых качественно отлична от деятельности инженерно-технического персонала. Бэрнхем противопоставляет менеджеров не только рабочим, но и ученым, и инженерам. Без организующей, координирующей роли менеджера, утверждает он, самые квалифицированные рабочие, инженеры, ученые не смогут производить ничего, например, автомобили.

     Социальное  господство менеджеров будет опираться  на экономическую структуру, имеющую в своей основе государственную собственность на главные факторы производства. В рамках этой структуры не будет существовать каких-либо прямых прав собственности на основные факторы производства со стороны отдельных частных индивидуумов. [12, с. 30]

     Управляющие будут осуществлять контроль над  факторами производства и присваивать преференции от распределения продуктов не прямо, не на основе права частной собственности, а косвенно, контролируя государство, которое в свою очередь владеет и контролируют факторы производства. И этого будет вполне достаточно, чтобы поставить их в положение правящего класса.

     Контроль  над государством со стороны менеджеров будет в достаточной мере гарантирован соответствующими политическими институтами, аналогично тому, как при капитализме буржуазия осуществляет свое господство через буржуазные политические институты.

     Регулирование производства в менеджеральной экономике  будет осуществляться не в автоматическом режиме функционирования рынка, а через сознательную деятельность групп лиц, через соответствующие институты всеобщего менеджерального государства.

     В менеджеральной экономике кривая долгосрочного развития может вновь пойти вверх после спада, обусловленного умиранием капитализма. Соответственно менеджеральная экономика окажется в лучшем положении по сравнению с капиталистической экономикой в отношении новых изобретений и технических замыслов. Эти процессы не будут ограничены соображениями прибыльности, что в условиях капиталистического рынка зачастую препятствует внедрению новшеств.

     Наконец, как уже отмечалось, благодаря  преимуществам централизованного  контроля над экономикой в целом, можно будет осуществлять планирование в масштабах всей экономики, что недоступно для капиталистической экономики с ее системой обособлений и некоординированного контроля.

     Менеджеральная  экономика создает условия для  того, чтобы осуществлять планирование производственного процесса в целом. Это станет возможным благодаря централизации контроля над экономическими процессами: будет создан институционный механизм реализации тщательно разработанных планов на практике. Централизация такого рода и соответствующие механизмы отсутствуют при капитализме, где такое планирование является невозможным, разве что только в крайней ограниченной степени.

     Даже  в условиях менеджерального планирования будет масса путаницы и неразбирихи. Поведение менеджеров в обществе вряд ли будет соответствовать требованиям науки в большей мере, чем поведение любой другой правящей группировки.

     Менеджеральное  общество - это классовое общество, общество, где есть сильные и есть слабые, привилегированные и угнетенные, правители и управляемые.

     Мысль об особой роли управляющих в корпорации и миссии менеджмента в обществе высказывает в 1946 г. и ведущий теоретик менеджмента П. Друкер в книге «Концепция корпорации» (1946 г.) – первое монографическое социологическое исследование корпорации «Дженерал Моторс».

     Наибольшей  степени интерес к управлению достиг в середине 50-х годов. Друкер говорит в связи с этим о настоящем менеджмент-буме, когда идея менеджерской революции (МР) охватила сферу не только научного, но и обыденного сознания. [10, с. 99] 

     1.3 Классификация школ управления 

     Чтобы понять настоящее и предсказать  будущее, часто лучше всего начинать с обзора прошлого. Как сказал великий историк Уилл Дьюрант: «Настоящее - это прошлое, свернутое для действия, а прошлое - это настоящее, развернутое для понимания». Чтобы полностью понять теорию, процесс и практику менеджмента, необходимо знать, как развивалась теория менеджмента. Следовательно, все, кто изучает современный менеджмент, не могут игнорировать прошлое, история менеджмента дает знания, способные продвинуть нас к решению будущих проблем. [6, с. 122]

     В книге Клода Ст. Джорджа «История управленческой мысли» дается развернутая периодизация основного вклада в развитие менеджмента.

     Таблица 1 - Основной вклад в развитие менеджмента

     Д. М. Гвишиани подчеркивает, что из-за обилия подходов и концепций, развиваемых в литературе по менеджменту, трудно выделить этапы и школы менеджмента. Он выделяет пять школ американского менеджмента:

• классическую школу, родоначальником которой считается Ф. Тэйлор;
• школу «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Р. Лайкерт, К. Арджирис, Д. Макгрегор и др.);
• эмпирическую школу (П. Друкер, Г. Дэвис, Л. Эпии, X. Дейл, А. Слоун (мл.) и др.), которая за основу берет практику и пытается интегрировать два предыдущих подхода;
• школу социальных систем (Ч. Барнард, Г. Саймонс и др.), характеризующуюся преимущественно аналитическим подходом в противовес нормативному;
• новую школу, основывающуюся на системном изучении процессов принятия решения с применением кибернетических методов.

     Общеметодологические  принципы системного подхода разработаны Л. Берталанфи, А. Рапапортом, К. Боулдиным. Внутри этой школы можно выделить операционистов (Р. Аккоф, Д. Экман), исследователей систем управления (У. Хитч, А. Энтховен, Ч. Шульц, Э. Квейд), эконометристов (Я. Тинберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев). [18, с. 201]

      Глава 2. Развитие школы человеческих отношений 

     2.1 Сторонники школы человеческих отношений 

     Социологический и психологический подходы к  мотивации тесно связаны между  собой, поэтому, проводя их систематизацию, условно выделим  ученых, которые больше внимание уделяли  социальному в природе мотивации (Р.Оуэн, Э.Мэйо, М.Фолетт, Д.Макгрегор, У.Оучи) и психическому – (А.Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф.Герцберг, В.Врум, Э.Лок, С.Адамс).[2, с. 90]

     Понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к  известному английскому  социалисту-утописту и менеджеру  Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке  (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию  отношений между предпринимателями  и рабочими. Улучшались условия труда и быта,  строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась  по доступным ценам, открывались школы, проводились  мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования  рабочих. Однажды он появился на своей фабрике  с тремя  мотками  лент – желтых, зеленых и красных – и привязал красные ленты к станкам хорошо  работающих, зеленые – к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые – к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу  заметили и через два месяца на всех станках  были красные ленты. Так без увеличения  зарплаты  Оуэн добился роста  производительности труда. Свой опыт  Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813).   Одним из  основателей школы  человеческих  отношений в управлении  является  профессор  Гарвардского университета  Элтон Мэйо. Поводом  для возникновения этой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой  Мэйо с целью исследования  факторов, влияющих на выработку  рабочих, и изыскания новых методов  интенсификации труда. Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х  годов дела на предприятии или неудовлетворительно  из-за  низкой производительности  труда рабочих. Поэтому  в 1926г. администрация  совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился  почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые  и привели впоследствии к возникновению  школы человеческих отношений. [9, с. 260]

     На  основе Хоторнских экспериментов  Э. Мэйо и его сотрудниками была сформулирована  доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы:

• человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения;
• с природой человека несовместима жесткая  иерархия и бюрократическая организация подчиненности;
• руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей;
• производительность труда будет выше, если индивидуальное  вознаграждение будет подкреплено групповым,  коллективным, а экономические стимулы – социально-психологическими (благоприятный  моральный  климат, удовлетворенность  трудом, демократический стиль руководства). [17, с. 261]

     Эти выводы, касающиеся  мотивации труда, были в норме отличными от основных положений классической школы (административный подход), и школы научного управления (экономический подход), так как основное  внимание Мэйо  переносил на систему взаимоотношений в коллективе.

     Американский  социолог Мери Паркер Фолетт также  внесла значительный вклад в развитие школы человеческих отношений. Она  опередила Мэйо и первой сформулировала  идею о том, что решающее влияние на рост  производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические  факторы. Одной из первых Фолетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о способах выполнения того или иного приказа. По ее мнению на предприятии должна царить « подлинная общность интересов. Фолетт считала, что на смену концепции «экономического человека» пришла  концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения. [2, с. 45]

     В более поздние годы концепция  мотивации развивалась  в традициях школы человеческих отношений профессором Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. В работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) он изложил свои взгляды на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов.