Становление и развитие управления персоналом в СССР как науки

Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Обследование качественного состава работников кадровых служб предприятий и организаций промышленности и строительства показало, что в промышленности в этих подразделениях было занято 0,3% общего числа работников, в строительстве – 0,5%. При этом численность работников кадровых служб не всегда зависит от численности работающих на предприятиях и в организациях. В целом наименьшее число работников, занимающихся подбором и расстановкой кадров, в расчете на одно предприятие оказалось в системе бытового обслуживания населения и в агропромышленном комплексе – по 1 человеку. Рассмотрение образовательного уровня работников кадровых служб показало, что в промышленности и строительстве лишь 26% имеют высшее образование, а 28% - не имеют ни высшего, ни среднего специального образования. При этом на предприятиях агропромышленного комплекса, местной промышленности и бытового обслуживания практики составляют до 35%.

Подавляющее большинство работников – практики, которые не обучаются ни в высших, ни в средних специальных учебных заведениях, среди руководителей кадровых служб и их заместителей этот показатель составляет 88%. Неблагоприятная ситуация складывается и в возрастном составе кадровых служб. Сейчас каждый пятый работник по кадрам в промышленности и четвертый – в строительстве в ближайшие пять лет вступят или уже имеют пенсионный возраст. Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

- обеспечение комплексного  решения задач качественного  формирования и эффективного  использования кадрового потенциала  на основе управления всеми  компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации  молодежи до заботы о ветеранах  труда;

- широкое внедрение активных  методов поиска и целенаправленной  подготовки нужных для предприятия  и отрасли работников. Основной  формой привлечения необходимых  специалистов и квалифицированных  рабочих для предприятий должны  стать договоры с учебными  заведениями.

Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

- планомерная работа с  руководящими кадрами, с резервом  для выдвижения, которая должна  строиться на таких организационных  формах, как планирование деловой  карьеры, подготовка кандидатов  на выдвижение по индивидуальным  планам, ротационные передвижения  руководителей и специалистов, обучение  на специальных курсах и стажировка  на соответствующих должностях;

- активизация деятельности  кадровых служб по стабилизации  трудовых коллективов, повышению  трудовой и социальной активности  работников на основе совершенствования  социально-культурных и нравственно-психологических  стимулов;

- обеспечение социальных  гарантий трудящихся в области  занятости, что требует от работников  по кадрам соблюдения порядка  трудоустройства и переобучения  высвобождаемых работников, предоставления  им установленных льгот и компенсаций;

- переход от преимущественно  административно-командных методов  управления кадрами к демократическим  формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой  работе. Кадровые службы предприятий  в современных условиях становятся  органами организационно-методического  обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных  лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников  по кадрам умения применять  методы психологического тестирования, социологические методы изучения  общественного мнения, оценки изучаемого  кандидата на выдвижение его  коллегами, подчиненными и др.;

- укрепление кадровых  служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи  с чем становится актуальным  создание системы подготовки  специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения  квалификации;

- обновление научно-методического  обеспечения кадровой работы, а  также ее материально-технической  и информационной базы. Целесообразно  в связи с этим определить  в отраслях и регионах те  научные организации и консультационные  фирмы, которые будут разрабатывать  кадровые проблемы оказывать  практическую помощь кадровым  службам.

В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами.

Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям.

Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий [42] .

 

Заключение

Параллельно зарубежным теориям управления персоналом, интенсивно развивались и отечественные, труды которых позволили определить основные категории персонала, актуальные по сей день.

К слову, в современной России до сих пор используется классификация, предложенная еще в 80-х годах Госкомтрудом СССР - выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих. Рабочие (производственный персонал) осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда, а служащие (управленческий персонал) – умственного.

Понимание российского менеджмента имеет большое значение для современной практики развития управления в нашей стране. Увлечение концепцией менеджмента не должно приводить к прямому переносу американского или японского опыта в Россию. Это были бы малоэффективные усилия. Для полной реализации идеи менеджмента при использовании опыта и концепций зарубежного управления необходимо знать, понимать и учитывать специфику России, опыт СССР.

Наиболее актуальными проблемами в России становятся сегодня проблемы управления конверсионными процессами, управление занятостью, антикризисное управление, информационные технологии управления, поддержка предпринимательства и малого бизнеса, мотивирование экономической активности в сфере производства, банковский менеджмент. Это далеко не все проблемы российского менеджмента. Но главное не их перечень, а ранжирование приоритетов в решении этих проблем. Здесь наиболее ярко проявляется специфика и здесь наибольшие трудности в понимании современного менеджмента.

Что же касается особенностей формирования отечественного менеджмента, то следует отметить два наиболее значимых периода, в течение которых изменялась и преобразовывалась рассматриваемая нами дисциплина. Первый период характеризуется социалистическим складом экономики и длится вплоть до 80-х годов 20 века, второй, являющийся переходным от социалистической до рыночной экономики, продлился до 90-х гг.

Развитие управленческой мысли в СССР дало ощутимые результаты, такие, как НОТ, трудовой кодекс РФ, опыт ЦИТ, использование отечественного опыта японскими компаниями и проч.

Не смотря на то, что менеджмент Российской Федерации пока далек от заданных глобализацией параметров на всех уровнях: от отдельной фирмы до общества в целом, годы рыночных реформ заложили позитивные предпосылки формирования рыночных принципов управления и нового поколения менеджеров с новыми взглядами и установками. Они умеют учреждать и организовывать бизнес, заключать сделки, рационально хозяйствовать, знают, как удешевить производство и объем товаров, найти поставщика и потребителя. Государство обязано считаться с этим новым классом, а общество осмысливать это новое явление российской жизни. Их деловая философия, высокая профессиональная образованность и ярко выраженная интеллектуальная одаренность, помноженная на патриотические помыслы и высокую ответственность за судьбу отечества, - залог высокой конкурентоспособности российского бизнеса и быстрой адаптации к условиям глобализации.

В заключение можно вспомнить старую, проверенную временем истину: «Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для созд ания подходящего варианта будущего и не д ать втянуть себя в водоворот неудач»