Становление и развитие управления персоналом в СССР как науки

Крайней политизацией, вызвавшей монополизацию и концентрацию производства.

Централизацией и бюрократизацией управления.

В новой парадигме управления в российском менеджменте развиваются такие процессы, как:

Интеграция хозяйства России в мировую экономику.

Формирование и функционирование рыночных хозяйственных субъектов как открытых систем.

Гибкое сочетание методов государственного управления и рыночного регулирования.

Использование рыночных и административных методов управления предприятиями различных направлений деятельности и форм собственности.

Российское предприятие, становясь самостоятельным объектом товарно-денежных отношений, полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, должно сформировать у себя систему эффективного управления (менеджмента), который смог бы позволить предприятию добиться конкурентоспособного и устойчивого положения на рынке.

По сравнению со старой системой управления, существовавшей много лет на российских предприятиях, в новых условиях появляются новые функции: разработки стратегии и политики развития, поиск необходимых материальных и трудовых ресурсов, совершенствование производственной и организационной структур управления предприятием.

В этих условиях резко возросли требования к российским менеджерам за своевременность и качество принимаемых решений. Усилилась роль научно-технического прогресса, дающего возможность путем нововведений удовлетворять потребности рынка. В российском бизнесе появилась острая необходимость проведения маркетинговых исследований, позволяющих изучить эти потребности. Для осуществления производства конкурентоспособной продукции в условиях минимизации издержек производства все большее значение приобретают вопросы, связанные с управлением персонала, который в новых российских реалиях становится основным ресурсом.

Менеджмент на российских предприятиях предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого персонала и стилю управления. В условиях дефицита денежных ресурсов появилась необходимость использовать наработанные мировой практикой менеджмента методы мотивации. Российский опыт в области делового управления сводится только к использованию методов планирования и контроля за исполнением планов.

Именно анализ российских особенностей менеджмента с последующими выводами может помочь решить главную проблему нашего менеджмента - проблему качества управленческих кадров.

Глобальный поворот в истории развития нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно - предпринимательского типа вызывал необходимость разработки новой системы управления. Осуществляемые в стране экономические реформы должны обеспечить интеграцию хозяйства Российской Федерации в мировую экономику и позволить занять в ней достойное место при соблюдении двух главных условий: во-первых, в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы, господствующие в мировом экономическом сообществе; во-вторых, при проведении реформ должны быть учтены особенности предшествующего развития и современного состояния экономики страны, менталитет и поведенческие характеристики населения, продолжительность периода преобразований и другие факторы и условия, формирующие развитие страны.

Система взглядов, в течение 70 лет определявшая развитие теории и практики управления, сформировалась под воздействием марксистской парадигмы экономического развития. В ней критерием социальной ориентации экономики выступало всестороннее развитие личности. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Интерпретация этой парадигмы в процессе построения социалистического общества привела к созданию экономической теории особого типа. Помимо ее крайней политизации, она обосновывала необходимость реализации таких принципиальных положений, как концентрация производства, ero монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на эффективность народного хозяйства, закрытость единого народнохозяйственного комплекса страны.

В соответствии с этим управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями. Эта система взглядов находила отражение в теоретических разработках и практике управления социалистическим производством. Управление экономикой СССР было построено по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны. Отсюда - колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления, с которой мы подошли к началу экономических реформ.

Российская Федерация как самостоятельное государство взяла четкий курс на проведение рыночных реформ, которые должны обеспечить благосостояние и свободу граждан России, экономическое возрождение страны, рост и процветание отечественной экономики. Это предопределило необходимость формирования новой управленческой парадигмы, положения которой должны выражать объективные потребности реформируемой экономики и общества в целом; она должна выявить главные, ключевые моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет нашей стране ускорить переход к рыночной экономике и осуществить его с наименьшими потерями для общества.

В целях более детального рассмотрения изменений в среде управления персоналом, рассмотрим функции отдела кадров СССР.

Как правило, отдел кадров состоял из небольшого количества служб: отдел кадров, отдел подготовки кадров (техническое обучение) и служба сбыта.

1. Ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение).

2. Заполняли трудовые книжки (каждый член коллектива должен  был иметь свою личную карточку (оно же личное дело). Данные  содержащиеся в ней крайне  облегчают жизнь всех сотрудников. Так как при утере оригиналов  документов, можно было найти  их копии в личном деле. Ответственным  за их хранение был инспектор. Кадровые документы сдавались  в архив при уходе с работы  рабочего (по всевозможным причинам) и хранились там до 15 лет).

3. Знакомились с трудовыми  законами.

4. Занимались выдачей справок.

5. Вели карточки на военнообязанных.

6. Оформляли пенсию.

7. Оформляли документы  для пособия детям.

8. Составляли описи дел, статистические отчеты, сдавали  дела в архив.

9. Готовили приказы о  поощрении и наказании.

10. Переписывались с райсобесом.

11. Оформляли и подписывали  больничные листы.

12. Вели табличный учет  – так как явка на работу  являлась основой начисления  зарплаты рабочих и служащих.

13. Отвечали за техническое  обучение рабочих и повышение  квалификации инженерно-технических  работников (ИТР), готовили договора  на повышение квалификации (это  могли быть институты, техникумы, обучение в которых могло быть  с отрывом и без отрыва от  производства, что могло дать  возможность получения повышенной  стипендии).

14. Подготавливали отчеты  о повышении квалификации высшему  руководству.

15. Контролировали обучение  студентов в техникумах и ВУЗах (что было выражено в стипендии, материальной помощи).

16. Оформляли оплату труда  руководителей из числа работающих  в производственной практике  студентов.

17. Участвовали в квалификационной  комиссии (разряды у рабочих).

18. Консультировали всех  сотрудников предприятия по всевозможным  вопросам (могли быть выданы справки  из личных дел).

19. Готовили списки сотрудников  за выслугу лет и по итогам  года (то есть 13 зарплата).

20. Переписывались со сторонними  организациями – редакциями газет, журналов, центров занятости, АВНР, с зарубежными партнерами.

21. Готовили приказы руководителю.

Как можно видеть, функции достаточно многообразны. И имеют как свои плюсы, так и минусы.

Рассмотрим положительные моменты в работе кадровой службы времен СССР.

1. Тщательное ведение дел  и обязательная сдача в архив. Данная функция выполняется всеми  отделами кадров в зарубежной  Европе и США. С помощью их  хранения можно отследить деловую  карьеру. Его (дело) просматривают на 20 лет вперед и выискивают возможности  дальнейшего продвижения.

2. Основы резервирования  кадров на номенклатурные должности. В настоящее время можно занимать  должность не обладая достаточным  набором знаний. В настоящее время  в нашей стране практически  отсутствует система подготовки  предпринимателей. А ведь чем  выше занимаемая должность, тем  более сильными становятся требования  к её держателю.

3. Меры, связанные с организацией  профессионального технического  образования и повышения квалификации. В России данный вопрос чаще  всего решается “папой”, либо  очень умной головой абитуриента. Лишь последние 2-3 года ситуация несколько изменилась. Многие предприятия стали посылать детей учиться на профилирующие специальности, стараясь мотивировать их.

4. Следует сохранять систему  неформальных мероприятий. Строя  новое, нельзя отказываться от  хорошего старого. Может быть, поэтому  в ЕС и США так распространены second hands.

Но плохое всегда было и вероятно всегда останется. Вот одна из самых отрицательных черт кадровой службы в СССР: Отсутствие развития социальных ресурсов. Мы не идем к социальному человеку, не организуем и не планируем развитие. Никогда в СССР не существовало выработки стратегии персонала.

Итак, какую же систему управления персоналом необходимо предпринять в современных условиях? В первую очередь, это должна быть не только кадровая служба, но и система включающая:

- оформление и учет  кадров

- формирование условий  труда – качественные условия  труда – элемент современной  жизни

- новые трудовые отношения  – этика деловых отношений. Если  нет сотрудничества, уважения, то  работа становится просто не  вообразима. По приходу на работу  человек должен ознакомиться  с философией предприятия-наёмщика.

- развитие социальной  инфраструктуры – социальная  поддержка каждого (отдых, дополнительные  отпуска…)

- анализ и развитие  средств стимулирования труда. Кадровые  службы должны отслеживать, что  делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где  больше зарплата и лучше условия  труда за туже самую работу

- юридические и психологические  консультации – оценка профориентации…

Для того чтобы модель управления персоналом была более эффективной, она должна определяться своим стилем управления (он должен быть обобщен. То есть либо демократический, либо автократический), модель мотивации (кнут или пряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры (где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основе всего управления.

Итак для предприятий, работающих по новому необходимо:

1. Иметь стратегию развития  производства и персонала.

2. Иметь резерв персонала, не только на бирже труда, но  и в своем бизнесе.

3. Иметь систему деловой  оценки с обязательными аттестациями.

4. Научиться управлять  дисциплиной. Отсутствие желания  и так называемого “НАДО”  может привести к самым негативным  последствиям.

5. Необходимо отработать  систему премирования и наказания, систему деловой оценки. Такое  выражение: “Не хочу, чтобы он  работал здесь!” - просто неуместно  на современном предприятии. Также нельзя переводить человека кардинальным способом, так как это может вызвать необратимые психологические изменения в его (её) жизни.

6. Система управления персонала  должна прививаться к системе  планирования зарплаты. Отсутствие  данных отношений приведет к  замедлению, а может и к остановке  эволюции работника.

7. Как правило, раньше работали  инженеры (организация и нормирование  труда, техническое обучение, экономисты), техники (каждый второй должен  знать делопроизводство) и инспектора.

Исходя из будущей кадровой службы, ключевые роли в системе управления персоналом будут играть:

- кадровые стратегии

- организация работы кадровых  подразделений (разработка кадровых  структур)

- кадровые технологии  – люди компетентные в специальных  и профессиональных знаниях

- кадровые инноваторы  – разработчики всевозможных  инвестиционных проектов. Но в  управлении персоналом, как и  в любой другой науке бесконечно  применять новшества нельзя.

- исполнитель – тот  человек, который будет осуществлять  оперативную кадровую политику, его девизом является скрупулезность

- кадровый консультант  – человек, с панорамным видением  мира и преимуществ предприятия. Обычно это немолодые люди.

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно  изменились условия, в которых  кадровая служба развивается. Эти  изменения связаны с переходом  устойчивого во времени дефицита  трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся  лучшее использование кадров, оптимальное  их распределение по рабочим  местам, возрастание нагрузки на  каждого члена коллектива. Сокращение  численности персонала – важнейший  рычаг повышения эффективности  производства на первом этапе  перехода к рыночной экономике.

2. Уменьшение численности  работников должно быть компенсировано  большей интенсивностью труда, а  значит, и более высокой квалификацией  работника. В связи с этим возрастает  ответственность кадровых служб  в выборе направлений квалификационного  роста работников, в повышении  эффективности форм обучения  и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки  кадровой политики влечет за  собой расширение функциональных  обязанностей работников кадровых  служб, повышение их самостоятельности  в решении кадровых проблем. Ныне  кадровые службы не отвечают  уже новым требованиям кадровой  политики. Их деятельность ограничивается  в основном решением вопросов  приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.