Сравнительный анализ американского и японского подходов к управлению предприятием

Из анализа структуры  оплаты труда и поощрений можно  сделать следующие выводы:

крупные фирмы принимают  работников сразу после окончания  ими школы или колледжа и обучают  их на фирме контекстуальным навыкам 

большинство работников имеют стимул трудиться в одной  фирме до момента выхода на пенсию, в этом случае их ожидает большой  размер выходного пособия 

В иерархии рангов работников японской фирмы каждый ранг соответствует  определенному уровню выполняемой  работы и оплаты за нее. Если работник достигает определенных стандартов, он может продвинуться на один ранг вверх. Работа такой иерархии рангов не следует путать с другим типом  рангового порядка, в котором  заранее предопределено количество мест для каждого ранга, и работники  получают соответствующие ранги  согласно «относительным» преимуществам (по сравнению с другими работниками), а не абсолютным стандартам. Конкуренция  в такой иерархии некоторыми экономистами была охарактеризована как ранговый турнир. В иерархии рангов всегда существует место наверху служебной лестницы для хорошего исполнителя, в то время  как в ранговом турнире всегда существует возможность работать относительно лучше других и только тогда достигнуть вершины служебной лестницы.

Издержки работника  при увольнении в середине карьеры  выступают как средство для укрепления дисциплины в фирме.

В случае если иерархия рангов является результатам конкуренции  на рынке рабочей силы, она должна отвечать с точки зрения мотивации  следующим двум условиям 1) фирма  должна быть заинтересована не расторгать контракт, имея в виду возможность  превышения работником стандартных  требований (другими словами, работник данного ранга должен производить  продукции больше, чем необходимо в соответствии с уровнем оплаты этого ранга). 2) При наличии потенциала для сокращения издержек от потери репутации в обществе она должна в интересах работников каждого ранга, добросовестно исполняющих свои обязанности, поддерживать соответствующий уровень оплаты труда.

Забота о репутации  имеет важное значение и для работника, и для работодателя в процессе разрешения проблемы морального риска и для сдерживания квалифицированного работника от преждевременного увольнения. Существуют два важных аспекта, касающихся роли репутации в японской фирме. Первый затрагивает репутацию работника, который увольняется сразу после окончания обучения, и репутацию фирмы, которая в условиях ухудшения деловой конъюнктуры ее деятельности увольняет преимущественно пожилых работников. Уволенные работники могут испортить свою репутацию и понести большие издержки, связанные с увольнением. Другие фирмы, которые позже берут их к себе на работу, рассматривают их только как низкопроизводительных работников. Это не только предостерегает рабочих от уклонения от работы, но также сдерживает квалифицированных работников, обученных в фирме, от увольнения.

Первостепенная мера, к которой прибегает японская фирма в ответ на временное  снижение спроса на ее продукцию на рынке, заключается в сокращении общего количества часов работы с  целью разделения бремени последствий  данных изменений между всеми  членами бригады. Другая мера заключается  в направлении некоторых работников на учебные программы или на другие работы, на которые падение спроса не повлияло так сильно. Тем не менее в случае, когда заранее ожидается долгосрочное или перманентное снижение спроса и общие издержки от использования чрезмерного числа работников однозначно превзойдут возможную прибыль от сохранения контекстуальных навыков, то увольнения становятся неизбежными даже в японской фирме. Не существует определенных критериев, показывающих какого работника японская фирма должна уволить в первую очередь. Однако, более пожилые работники являются наиболее уязвимыми для увольнения.  

Профсоюз в японской компании  
 

Для того, чтобы коллектив был способен представлять свои интересы в вопросах определения общего уровня оплаты и формирования управленческой политики, связанной с их благосостоянием, и смог эффективно договориться об этом с администрацией, необходимо наличие коллективного соглашения на уровне предприятия. Вот почему профсоюз работников предприятия играет важную роль в японской фирме: он представляет коллективный интерес работников предприятия и интегрирует его в процесс решения вопросов внутрифирменного распределения и выработки управленческой политики.

Профсоюз объединяет всех постоянных работников неуправленческих должностей. Создание этого уникального  института трудовых соглашений не было предписано законом, а произошло  в процессе индустриализации после  второй мировой войны.

Однажды определенная как независимая, любая организация  работников или их представителей имеет  право вести переговоры с администрацией, какой бы малочисленной она ни была. Теоретически возможно, чтобы  работники одной фирмы были представлены в нескольких конкурирующих профсоюзах или одним отраслевым профсоюзом. Соглашения на уровне предприятий одной  отрасли часто координируются отраслевой федерацией профсоюзов предприятий.

Несмотря на то, что  японские законы позволяют группам  работников одной фирмы быть члена  в различных организациях, руководство  профсоюза предпочитает отстаивать интересы всех работников одной фирмы  таким образом, чтобы он мог быть эффективным представителем интересов  в переговорах с администрацией. Появление конкурентного профсоюза  определенным образом ослабляет  его в торгах с менеджментом. Однако, так как поддержка большинства не гарантирует эксклюзивных представительских прав, руководство профсоюза должно уметь находить консенсус, с тем чтобы обеспечить себе поддержку различных категорий рядовых членов. В противном случае последовательное пренебрежение интересами меньшинства может привести к формированию конкурентной организации, выражающей их интересы. Следовательно, руководство профсоюза работников предприятия должно прилагать большие усилия с целью сбалансировать интересы различных групп, что требует больших политических навыков у профсоюзных лидеров. Последние должны быть в основном работниками компании, не получающими в ней заработной платы, а не профессиональными политиками, хорошо разбирающимися в юридических формальностях.

2. Стратегия и  управление производством в американских  фирмах  
 

2.1. Общие принципы  стратегии производства  
 

В США поставщик  поставляет комплектующие изделия  в сборочный цех раз в неделю (имеется в виду автомобильная  промышленность), что характерно для  традиционных методов управления производством, которые предусматривают поставки более крупными партиями и с меньшей  частотой. Внедрение в американской технологии метода «точно вовремя» сдерживается рядом факторов. Среди них: меньшая  настойчивость руководителей в  США в деле минимизации материально-технических  запасов; американцы менее успешно  и менее эффективно применяют  эти системы; американцы не осуществляют надлежащую работу по интеграции своих  систем управления материально-техническими запасами со своей философией бизнеса, своими подходами к управлению качеством  и внедрением автоматизированных систем управления производством.

Важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, - комплексный  контроль качества (так называемая концепция «делать с первого  раза»). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путем включения  ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего.

Еще один тесно связанный  с вышеназванным стратегический принцип американского производства заключается в комплексном профилактическом обслуживании.

В большинстве отраслей американской промышленности текущее  содержание и профилактика оборудования выполняются силами специальной  ремонтно-профилактической службы.  
 

2.2. Иерархическая  модель управления производством  
 

На типичном американском предприятии изготовление изделий, начинаясь в одном конце производственной линии через последовательный ряд  технологических операций, заканчивается  обработкой изделий на другом конце  производственной цепочки. На таких  предприятиях часто используется система  поточного производства с «выталкиванием»  изделия, запущенного в производство. По завершении обработки на одном  участке изделие «выталкивается»  на следующий независимо от того, готов  ли этот участок принять изделие  на обработку или нет.

В американской фирме  специализация трудовых знаний на уровне цеха объединена с иерархической  координацией различных цехов со стороны менеджеров.

В традиционной модели иерархической организации, присущей преимущественно американским фирмам, прежде всего имеет место разграничение процесса принятия стратегических деловых решений и оперативных решений. Первый касается деловых решений фирмы, которые определяют основные направления ее функционирования. После выработки последних фирма принимает оперативные решения для адаптирования своей деятельности к различным непредвиденным обстоятельствам (поломке оборудования, браку и т.п.) и к изменению ситуации на рынке.

Основной принцип  такой иерархической координации  характеризуется следующими двумя  особенностями:

1. Каждая функциональная  единица имеет не более одного  прямого начальника и не связана  с другими единицами (следовательно,  любая координация действий двух  несравнимых единиц осуществляется  общим прямым начальником).

2. Только одна  единица (центральный отдел) является  начальником любой другой единицы.

При этом предполагается, что единственной жизнеспособной альтернативой  рыночному механизму с точки  зрения эффективности является фирма  как иерархическая организация. Однако, иерархическая координация, основанная на жестком разграничении  контроля и функционирования, равно  как и специализация трудовых заданий, может потерять значительную часть своей эффективности, особенно в тех отраслях промышленности, где  ассортимент товаров велик и  производственный процесс включает в себя множество стадий.

Традиционный подход в американской автомобильной промышленности заключался в установлении объёмов  производства в соответствии с рыночным "прогнозом" и затем определении  цены - при помощи скидок, уступок  и свободы выбора - на том уровне, по которому реальный рынок будет  принимать произведённую продукцию. Очевидно, что в такой системе  определяющее значение имеет не спрос, а предложение.

В американской фирме  организация работы цеха и задача межцеховой координации основываются на принципе «подходящий человек  на правильном месте» (экономия от специализации). В тоже время американские фирмы  недавно начали обращать серьёзное  внимание на межфункциональные горизонтальные связи, осуществляемые через многофункциональные проектные группы, менее иерархически управляемые небольшие предпринимательские подразделения и т.п.

Степень «формальной» институционализации межфункциональных отношений более высока среди американских компаний, хотя по остальным показателям они проявляют более высокую степень иерархической централизации. Это означает, что американские компании могут посредством изменения организационной структуры развиваться в направлении некоторой смешанной формы организации, включающей в себя горизонтальную и централизованную координацию.  

Рынок труда  
 

Разделение труда (его специализация) в США является важным фактором производительности труда  операционных работников. Специализация  труда просматривается и сегодня  во всех аспектах деловой деятельности. Операционные служащие могут концентрировать  свои усилия на выполнении ограниченного  количества производственных заданий. Преимущества специализации заключается  в том, что она позволяет сократить  объем подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем  месте, отделить от производственных заданий  те, которые не требуют квалифицированного труда, а могут быть выполнены  неквалифицированными работниками, получающими  меньшую заработную плату, а также  увеличивает возможности использования  специализированного оборудования. К недостаткам, присущим специализации, можно отнести уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворенности  рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов. При определении содержания работ управляющий производством  должен глобально рассмотреть все  факторы, чтобы найти оптимальную  степень специализации труда.

В системе со специализированными  трудовыми обязанностями знания отдельных рабочих в принципе являются узкими и связанными с одной  профессией.

Американская фирма  стремится к эффективности, достигаемой  путем высокой специализации  и жесткого разграничения обязанностей.

Американская фирма  и профсоюз пришли к соглашению о  том, что продвижение от одного уровня к другому в иерархии рабочих  мест, а также перемещение работника  от более высокого уровня к более  низкому в случае сокращения численности  работников должно основываться на двух критериях – заслугах и трудовом стаже работника. Однако на практике критерий трудового стажа в большинстве случаев является основным.

Продолжительность трудовых контрактов может составлять несколько лет в соответствии с обычной продолжительностью коллективных соглашений, используемых в США. Работа по контракту стандартизована под  контролем со стороны профсоюза  таким образом, что фиксация уровня заработной платы в течение всего  периода действия контракта в  теории становится возможной и эффективной только для нейтрального к риску работодателя и избегающего риска работнику.  

Оплата труда  
 

Размер вознаграждения рабочего американской фирмы определяется категорией рабочего места, на которое  он назначен.