Специалисты туристической отрасли на рынке труда

Средний возрастной диапазон кандидатов на руководящие  позиции в сфере  туристического бизнеса, размещающих резюме в разделе “Туризм / Гостинично-ресторанный бизнес”, – 30–50 лет. Соискателям позиции “Менеджер по туризму” и “Гид/экскурсовода” – от 18 до 45 лет.  

На  позицию специалиста  по бронированию гостиниц, билетов претендуют представители возрастной категории 20–50 лет.  
 
 
 

Среди претендентов на соискание  вакантных должностей в сфере туристического бизнеса около 90% имеют высшее образование, остальные – среднее  специальное или  неполное высшее. Следует  отметить большой  процент соискателей  профессий в области  туризма, знающих иностранный язык. Свое владение языком на свободном уровне оценивают 60% кандидатов, около 35% знают два и более иностранных языков. Опыт работы в сфере туризма имеют около 60% претендентов на должности этого спектра.  

Анализ  опубликованных резюме показал, что наиболее активными пользователями ресурса www.SuperJob.ru являются как молодые специалисты, так и те, кто уже приобрел достаточные профессиональные навыки – 20–30-летние соискатели. Эта возрастная группа составляет около 80% всех посетителей раздела. Близкое знакомство с современными технологиями поиска работы открывает широкие перспективы для нахождения интересной вакансии, где профессиональный опыт, карьерные и зарплатные ожидания кандидатов могут быть удовлетворены в наибольшей степени.  
 

Варианты поиска персонала для туристической отрасли  

Кадровые  проблемы российских предприятий туризма  связаны с тем, что пока нет достаточного числа специалистов-профессионалов: программистов, системных  администраторов, менеджеров информацион. ных  проектов, способных создавать и внедрять новые средства и системы. Порой отсутствие достоверной и надежной информации о состоянии рынка туристических услуг, отсутствие привычного для западного клиента сервиса, высокого уровня обслуживания (ведь доброжелательность, ответственность, приветливость персонала никакой новейшей техникой не заменишь) затрудняют работу предприятий туристической отрасли. Поэтому, подбирая персонал, руководителям надо ориентироваться на преодоление этих сложностей.  

Какими  способами подбора  персонала, в частности в сфере туризма, пользуются работодатели?  

На  современном этапе  развития рынка труда  решить кадровые проблемы невозможно без системного подхода к выбору возможных каналов  поиска персонала, их комбинации в работе для эффективного решения вопроса.  

Традиционные  методы поиска сотрудников  через газетные объявления и кадровые агентства  вытесняются в  данном сегменте кадрового  рынка наиболее эффективным  во всех отношениях ресурсом для поиска специалистов – Интернет. Размещение объявления об открытой вакансии на специальных сайтах по поиску и предложению работы привлекает значительную профильную аудиторию потенциальных кандидатов. Малозатратность данной формы поиска, скорость и объем отклика определяют ее привлекательность для подавляющего числа компаний, а огромные географические масштабы деятельности предприятий данной сферы бизнеса делают этот метод подбора персонала самым перспективным и эффективным в работе. 

по  материалам сайта www.kadrovik.ru 

ОБРАЗОВАНИЕ И КАДРЫ

ГРАМОТНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ  СТАЖИРОВКИ И КРОСС-ТРЕНИНГОВ В ОТЕЛЕ – ОДИН ИЗ ПУТЕЙ РЕШЕНИЯ КАДРОВОЙ ПРОБЛЕМЫ 

Проблема обеспечения  гостиничного бизнеса квалифицированными кадрами в последнее время  становится все более острой. Не секрет, что 10-15 лет назад отделы кадров отелей уровня 4-5 звезд ломились от резюме желающих работать на любых должностях. Прежде всего людей привлекали хорошие условия труда и зарплата, превышающая в несколько раз зарплату инженера. Поэтому на место уборщиц, горничных, официантов приходили люди с высшим образованием и знанием английского языка. 

Сейчас молодые  люди обычно приходят в отель поработать временно, приобрести необходимый опыт и «нестыдную» запись в трудовой книжке, а затем строить карьеру  на более престижном месте работы. Если уж будущая профессия молодого человека или девушки называется «менеджер гостиничного бизнеса», то они сразу претендуют на управленческую должность и не ниже. Как же можно заинтересовать будущих менеджеров, дать им возможность глубже понять специфику работы в отеле, тем самым снизив вероятность кадровой ошибки? 

Многие предприятия  гостиничного бизнеса давно и  с успехом сотрудничают с лицеями, колледжами, которые готовят поваров, официантов и менеджеров в сфере  туризма. Это сотрудничество состоит  в том, что отель предоставляет  возможность студентам пройти практику на базе отеля. Для того, чтобы сотрудничество было действительно взаимовыгодным, продолжительность практики должна быть не менее 2-3 месяцев, либо студент должен посвящать практике один рабочий день в неделю. Дело в том, что первые 2-3 недели стажеры только осваиваются, знакомятся с отелем и его службами, привыкают к распорядку и правилам отеля, учатся основным стандартам. И здесь основная нагрузка ложится на менеджеров и сотрудников отеля, которые, помимо своих основных обязанностей, должны обучать и контролировать практикантов. По прошествии указанного срока они уже могут оказывать реальную помощь штатным сотрудникам в обслуживании гостей. Для отеля появляется возможность посмотреть на практикантов в деле и предложить им постоянную работу после окончания учебы, либо на пол-ставки во время учебы.

Иногда бывают ситуации, когда будущий выпускник  колледжа по специальности «менеджер» отказывается проходить практику в  роли повара или помощника официанта (что уж говорить о выпускниках высшего учебного заведения!). В этом случае совместная задача персонала отеля и учебного заведения – рассказать, как происходит карьерный рост в отеле, как организованы и взаимодействуют службы отеля, привести конкретные примеры развития карьеры его сотрудников, организовать встречи с наиболее успешными.  

Отель – сложная  система, где только слаженная работа всех подразделений приведет к достойным  результатам обслуживания гостей. Поэтому  любой менеджер отеля, прежде чем  приступить с своим менеджерским обязанностям в своем подразделении, должен, хотя бы в общих чертах, ознакомиться изнутри с работой всех других отделов отеля.  

Возьмем для  примера администратора (сотрудника службы приема) – это лицо отеля, человек, хорошо понимающий особенности  работы и «законы» взаимодействия всех служб, способный в любую минуту помочь гостю, связаться с соответствующей службой и решить все вопросы. Если вновь принятого администратора /стажера начать учить прямо на рабочем месте, он сразу попадет в стрессовую ситуацию из-за естественного неумения справиться с многочисленными просьбами гостей. В связи с возникшей неудовлетворенностью работой, сотрудника можно сразу потерять. Чтобы этого избежать, нового сотрудника или практиканта необходимо подробно познакомить с работой разных служб отеля. Лучшее знакомство – последовательная практика в нескольких отделах отеля, либо так называемый кросс-тренинг, когда человек, принятый на работу, например, администратором, проходит тренинг в ресторанной службе отеля (помогает официанту или бармену), хозяйственной службе (помогает горничным, уборщицам), отделе продаж, отделе бронирования, технической службе.  

Только после  прохождения этой «полосы препятствий», курса «молодого бойца» принятый на работу администратор осваивает  технические тонкости работы собственно администратора. К этому времени он уже точно знает, по какому поводу к кому обратиться и получить реальную помощь. Практика показывает, что администратор, поработавший некоторое время бок о бок с горничной, с сотрудниками службы бронирования, продаж уже не будет идти на конфликт с хозяйственной службой из-за не вовремя убранного номера, ошибки бронирования и.т.п., а постарается в своей работе учесть нюансы работы других служб при обслуживании гостей. Наиболее толковые новички наверняка внесут конструктивные предложения по совершенствованию процесса обслуживания гостей. В конечном итоге выигрывает гость и отель в целом.  

Кросс-тренинги полезны не только для новых сотрудников. Их проведение целесообразно для  сотрудников всех без исключения служб в «низкий сезон», когда загрузка отеля небольшая. Такие мероприятия повышают мотивацию сотрудников, увеличивают взаимопонимание между сотрудниками разных отделов, создают условия для взаимозаменяемости сотрудников смежных отделов, являются основой для дальнейшего профессионального роста. Грамотная организация кросс-тренингов - одна из важнейших составляющих обучения и развития персонала отеля.

УДК 378 

Взаимодействие  институциональных  структур, заинтересованных в подготовке

компетентных  кадров для сферы  сервиса и туризма 

Ананьева Татьяна Николаевна,

д.с.н., профессор, проректор-заместитель председателя УМО по образованию в области  сервиса и туризма,

ФГОУВПО «Российский государственный университет  туризма и сервиса», г. Москва,

mosumo@mail.ru 

Илюхина Галина Ивановна, начальник УМЦ УМО по образованию в области сервиса и

туризма,

ФГОУВПО «Российский государственный университет  туризма и сервиса», г. Москва,

mosumo@mail.ru 
 

     The authors discuss the fundamental relationships in the interaction of institutional structures involved in the intensive training for service and tourism industry. The article reviews requirements of employers for graduates and introduces a new method for partnership between representatives of educational institutions, businesses, organizations for training and retraining in service and tourism industry. 

     В статье рассматриваются  основные отношения  взаимодействия институциональных  структур, заинтересованных в подготовке компетентных кадров для сферы  сервиса и туризма в системе опережающего профессионального обучения. Рассмотрены основные требования, предъявляемые со стороны работодателей к качеству подготовки выпускников, предложен механизм взаимодействия представителей учебных заведений, предприятий, организаций в профессиональной подготовке и переподготовке востребованных в сфере сервиса и туризма работников. 

     Key Words: professional education, training, intensive learning, service and tourism industry, institutional partnership, employer

     Ключевые  слова: профессиональное образование, подготовка кадров, опережающее обучение, сфера сервиса и туризма, взаимодействие институциональных структур, работодатели 

    Современное общество, рынок труда, экономика  в целом закономерно формируют  четкие регламенты и запросы к  качеству подготовки кадров в структуре  инновационных обществ ХХI века. Развитие профессионального образования, изменения требований к рынку образовательных услуг как в содержательной части, так и в части организационных форм не оставляют сомнений в том, что российская экономика претерпевает весьма существенные преобразования объективного характера. Отличительной особенностью является несбалансированность потребностей экономики в лице представителей работодателей и выпускников учебных заведений по осваиваемым образовательным программам направлений подготовки.

    По  оценке экспертов, уровень подготовки кадров не в полной мере отвечает потребностям рынка труда. Отмечается несоответствие качества подготовки выпускников ожиданиям  работодателей. В частности, выделяются следующие недостатки:

• отсутствие практических навыков и умений у выпускников для конкретной профессиональной деятельности с учетом квалификационного уровня;
• чрезмерная академичность профессионального образования при отсутствии необходимой практической подготовки;
• существующие образовательные программы не отвечают реальным запросам сегментов экономики;
• недостаток учебной и учебно-методической литературы, а также порой низкий уровень их профессиональной составляющей в виду отсутствия практической направленности;
• отсутствие соответствующей материально-технической базы с учетом профиля подготовки, что не обеспечивает обучающихся необходимыми практическими навыками и др.

    Со стороны работодателей к выпускникам предъявляются следующие требования: участие в развитии общества, способность, желание и стремление повышать профессиональный статус на протяжении всей жизни, ответственность при принятии и выполнении принятых решений, владение новыми технологиями выполнения профессиональных функций, восприятие многообразия культур и национальных традиций, подготовленность к инновационной деятельности и другим обеспечивающим профессиональное совершенствование и карьерный рост действиям. По существу, в центр современного инновационного общества ставится высокопрофессиональный специалист. В этих условиях существенно возрастает значение и общественная ценность реализации принципа единства образования, науки, творческой и практической деятельности, направленного на преодоление актуальных проблем подготовки кадров, адекватных запросам экономики, рынка труда, развитию научно-технического комплекса.