Создание кадрового резерва как укрепление конкурентоспособности фирмы

 

 

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"Академия труда и социальных отношений"

Социально-экономический факультет

Кафедра  экономики и управления персоналом

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине "ТЕХНОЛОГИИ КАРЬЕРЫ И ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА"

на тему:

"Создание кадрового резерва как укрепление конкурентоспособности фирмы"

 

 

 

 

 

 

 

                               Выполнила:

                                                       Мангушева Д.Т.______________

      рс 4, группа  ЭБМ-в-11-1

      Очно-заочное  отделение,                       

    

           Проверила:

 Копылова Г.А. ____________                                                                                канд.экон.наук., доцент

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2014

 

Тема: "Создание кадрового резерва как укрепление конкурентоспособности фирмы"

 

 

Содержание

 

  
ВВЕДЕНИЕ

В последние годы на рынке труда наметились тревожные для руководителей организаций и кадровых служб тенденции, которые в недалеком будущем могут привести к крайне негативным последствиям для компаний, не готовых встретить изменения "во всеоружии". Речь идет об изменениях качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Рынок стал "вторичным" — то есть для подбора высококвалифицированных управленцев приходится все чаще применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков "охотой за головами". В настоящее время этот метод пока в основном используется для подбора топ-менеджеров. Но если в организации не создать определенную систему работы с персоналом, то в ближайшее будущем таким способом придется подыскивать и рабочих. Речь идет о создании на предприятии кадрового резерва и системы работы с ним.

Необходимым условием для динамики роста, закреплении на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет о сверхприбыли, является повышение уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствование системы управления персоналом. Главной задачей Системы управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала. Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.   

Существует множество способов  повышения   конкурентоспособности  предприятия. Одним из таких способов является  улучшение   использования   кадрового потенциала. Актуальность темы, исследуемой в работе, продиктована тем, что все больше и больше руководителей предприятий обращают свое внимание на свой персонал, осознавая его ценность. Ко многим руководителям приходит понимание того, что, улучшив  использование   кадрового   потенциала  предприятия, можно опередить соперников в конкурентной борьбе.

С одной стороны, понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым — на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом. С другой стороны, можно с уверенностью сказать, что в настоящее время систематическая работа с группой "резервистов" на государственных предприятиях не проводится, а если и ведется, то носит декларативный характер, поскольку «резервисты» не всегда имеют возможность занять ту позицию, в резерве которой они находятся долгие годы.

В крупных российских негосударственных компаниях создание кадрового резерва обусловлено несколькими причинами. Главной же причиной является конкуренция между компаниями за высококлассных специалистов, которая приводит к риску несвоевременного замещения вакансии в случае ухода ключевого сотрудника.

Цель данной работы – рассмотреть основы формирования кадрового резерва в организации как фактора ее конкурентоспособности.

Задачи работы: определить необходимость создания кадрового резерва, обобщить зарубежный опыт работы с кадровым резервом, дать характеристику этапов работы с резервом кадров, показать сущность системы развития сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1. Необходимость создания кадрового резерва

Формирование кадрового резерва организации является неотъемлемой частью управления персоналом. Кадровый резерв предприятия – это подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже горизонтального). Кадровый резерв подразумевает группу работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку. Работа с кадровым резервом – это всегда взаимодействие целей организации с карьерными и профессиональными планами персонала.

Работа с резервом на выдвижение определяется как одна из приоритетных в системе персонального менеджмента в зарубежных  и отечественных организациях.

Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построения карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Подготовка и управление резерва кадров включает несколько этапов: работа по планированию замещений, формирование резерва кадров, выделение резервистов с высоким потенциалом, подготовка работников, входящих в его состав, к работе в новой должности и назначение на вакантную должность (стратегическое управление талантами).

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Технологии формирования кадрового резерва объединяют в себе акмеологические, кадровые и психотехнологии и включают: оценку, отбор, аттестацию, адаптацию, мотивацию, мониторинг персонала; управление карьерой; обучение и развитие персонала (рис. 1.1). Выявлено, что акмеологическая технология имеет комплексный характер. Например, технология оценки персонала включает: кадровый, психологический, акмеологический аспекты. Кадровый состоит в использовании метода работы с документами (анализ личных дела), организационных технологий учета кадров и т.д. Психологический аспект включает использование психологических методов диагностики деловых и личностных качеств. Акмеологический аспект предусматривает оценку потенциалов, ближайших зон развития профессионала, оценку его профессиональных и индивидуально-личностных компетенций. 

Одним из примеров акмеологических технологий формирования кадрового резерва является  отбор кандидатов на руководящие должности, который осуществляется высшим руководством предприятия совместно с отделом человеческих ресурсов в обстановке исключительной конфиденциальности. Отбор производится применительно к конкретной ключевой должности с учетом: соответствия индивидуальных характеристик кандидата профилю идеального сотрудника для данной должности; 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 - Технологии формирования кадрового резерва

 

результатов работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях; степени готовности кандидата (соотношение "возраст-потенциал" и оценка усилий по подготовке к занятию данной должности).

Существует несколько моделей формирования кадрового резерва: 1. Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет1–3 года. 2. Определение ключевых должностей в компании и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников. Выбор варианта осуществляется с опорой на приоритетные задачи, а также финансовые и временные ресурсы. Первый вариант является менее затратным и более оперативным по срокам реализации, второй вариант — более надежным и целостным. При этом выбор второго варианта не исключает составления прогноза возможных изменений — эта процедура может быть включена как этап в процесс создания кадрового резерва.

Формирование резерва определяет алгоритм действия, который задается обычно Положением о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности, должен быть известным и понятным всем работникам компании и не должен противоречить трудовому законодательству и другим нормативным актам. В качестве примера можно рекомендовать следующую структуру такого Положения:

1. Общие  положения.

2. Общие  принципы подбора кандидатов  в резерв.

3. Порядок  и методика формирования резерва.

4. Планирование  и организация работы с резервом.

Развитие компании, совершенствование работы во всех звеньях управления, эффективность деятельности в производственной, экономической и социальной сферах в условиях рыночных отношений и интернационализации производства и сбыта продукции в значительной мере определяются уровнем работы с персоналом, прежде всего, с руководителями и специалистами.

На современном этапе реализации кадровой политики и организации кадровой работы особое значение приобретает опирающаяся на современную научную основу деятельность по формированию резерва кадров, планомерная и кропотливая работа с ним. Работу с резервом кадров, как правило, возглавляет первый руководитель.

Кадровый резерв — это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня. Эти работники должны:

- иметь специальную подготовку, необходимую для руководящей должности;

- обладать требуемыми деловыми и личностными качествами, организаторскими способностями, степень проявления которых устанавливает пригодность специалиста к руководящей работе определенного уровня;

- достигать требуемых результатов в производственной деятельности.

Работа с резервом кадров обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей и специалистов предпринимательского типа, способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах деятельности и эффективно работать в современных условиях. Наличие резерва способствует организации планомерного обучения и стажировки, что сокращает период профессиональной адаптации работника, обеспечивает непрерывность процесса управления, существенно уменьшает риск, связанный с ошибками при назначении на освободившуюся должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.

Подбор кандидатов в резерв осуществляется на основе строгого соблюдения научно обоснованных методов оценки, подбора, расстановки.

При этом учитываются:

- оценка потенциальных возможностей специалиста занять определенную должность в конкретном коллективе;

- результаты изучения специалиста, полученные от личного общения с ним и из отзывов непосредственных начальников, коллег и подчиненных; мнение общественных организаций; результаты изучения личного дела;

- умственные и физические возможности (по данным тестирования);

- умственные и физические нагрузки (по данным психо- и физиоанализа);

- ответственность (по должностной инструкции); условия труда (по данным социологического обследования).

 

1.2 Зарубежный опыт работы с  кадровым резервом

Рассмотрим зарубежный опыт работы с резервом кадров. Практика показывает, что при формировании кадрового резерва в зарубежных компаниях придерживаются пяти следующих принципов:

1. Планирование  кадрового резерва должно быть  стратегией, а не продвижением  очередного сотрудника на освободившееся  место. Только в этом случае  работодатель сможет гарантировать, что ключевые позиции в компании будут заняты специалистами, наиболее эффективными в данных условиях