Современные технологии в рекрутменте

Самое главное, не забудьте получить письменное согласие на обработку персональных данных. А то мало ли…

К проведению группового собеседования подтолкнула необходимость. Образовалась вакансия — помощник менеджера по персоналу. Отсутствие требований к опыту работы, возможность работать неполный день, совмещать с учебой… Шквал звонков! Очень много желающих. А нужен был всего один сотрудник. На индивидуальные собеседования уходил весь рабочий день, а поток не сокращался. На третий день такой круговерти уже забылись первые соискатели.

Итак, решение — групповое собеседование. Не сразу, но отработалась технология его проведения.

Групповое собеседование оправдано для первичного отбора соискателей на места с высоким уровнем текучки и должности, не требующие уникальных навыков и значительной квалификации.

Помещение: звукоизолированное, с достаточным для всех соискателей количеством письменных столов и стульев — иногда приходят все приглашенные!

Анкета: очень простая, на 10–15 пунктов (для сбора самой необходимой информации). Не забудьте раздать авторучки, далеко не все приходят со своими.

Группа: 3–5 человек.

Время: 45–60 минут.

Приглашаем всех соискателей, раздаем анкеты. Кратко рассказываем о компании и вакансии (3–5 минут). Просим заполнить анкеты и по мере готовности подходить для интервью. Возникает пауза, используйте ее для визуальной оценки кандидатов. Внешний вид, одежда, манера поведения — все это помогает принять решение. Потом времени не будет, собеседование пойдет потоком.

К моменту, когда первый соискатель заполнит анкету и подойдет к столу, у вас уже сложится первичное впечатление о присутствующих. Тем, кто предположительно соответствует требованиям, можно уделить больше времени. Добивайтесь, чтобы преимущественно говорил кандидат, задавайте простые вопросы, только иногда усложняя их. Помните, ваша текущая цель — выбор наиболее подходящих кандидатов, а не глубокий анализ их качеств и компетенций! Всегда можно провести дополнительное индивидуальное собеседование. В конечном итоге при групповом собеседованием вы отсеиваете худших.

Обычно из группы подходящими признаются 1–2 соискателя (иногда ни одного) и никогда — все. Всегда есть те, кто заведомо не подходит.

Завершив очередное интервью, попрощайтесь с соискателем, проводите его до выхода, сделайте отметки и пригласите следующего. Надо помнить, что остальные кандидаты слышат ваши вопросы и мысленно готовятся на них отвечать. Поэтому задавайте вопросы в различном порядке.

Закончив собеседование, необходимо сразу отметить всех тех, кто признаны подходящими (и почему) — потом все забудется, особенно если проводить по нескольку собеседований в день. Для повышения качества оценки можно пригласить на собеседование наблюдателя, помогающего оценивать соискателей. Это может быть руководитель отдела, набирающего персонал.

Преимущества групповых собеседований. Сокращение общего времени собеседований. Оценка кандидатов на контрасте. Создание впечатления соискателей о престижности компании и конкурсе на рабочее место.

Недостатки. Повышенная нагрузка на интервьюера. Поверхностная оценка соискателя. Затраты на организационные вопросы.

Место проведения собеседования. Где только не приходилось вести собеседование: в коридорах, кафе, на улице, на вокзалах, в купе поездов — всего и не перечислишь. Но все-таки лучше проводить это мероприятие в помещении, где никто не мешает. Выбирая сотрудника в свою организацию, необходимо за короткий срок понять, нужен ли вам именно конкретный соискатель, не придется ли скоро разочароваться в своем выборе. Проще это сделать там, где не звонят телефоны, не подбегают подчиненные с бумагами на подпись и не гудят автомобили.

Как проводить собеседование. Прежде всего, наступите себе на язык. Говорить должен кандидат. Чем больше он скажет, тем больше у вас будет информации для принятия решения. И самое главное, не поддавайтесь эмоциям, выбором должен руководить разум! «Нравится — не нравится» — не ваш метод. Используя правильно составленный опросный лист, вы сможете оценить кандидата довольно объективно.

И вот все сегодняшние кандидаты ушли — наступило время для размышлений. По горячим следам сделайте заметки в опросных листах и анкете. Коротко. По два-три предложения: что вам понравилось или не понравилось в каждом соискателе. А теперь сравните записи во всей группе.

А вот выводы лучше всего делать на следующий день, когда голова прояснится. Заодно и подумайте: стоит ли что-то скорректировать в вопросах, портрете кандидата, описании вакантной должности.

 

3. Современные технологии в рекрутменте

 

Результаты опроса, говорят о том, что современный рекрутмент-процесс не имеет тенденции применения современных компьютерных и Internet технологий. Более ¾ от общего числа опрошенных нами специалистов по подбору персонала не используют в своей профессиональной деятельности «облачные сервера», системы автоматизации и тому подобные сервисы. 

Те, кто все же применяет в своей деятельности достижения информационно-коммуникационных технологий, для проведения интервью в удаленном режиме используют Skype (73%), а для поиска и привлечения кандидатов на ту или иную должность - социальные сети (73%). Чуть меньшее количество специалистов по подбору персонала, идущих в ногу со временем, пользуются электронными базами данных (68%) и «облачными сервисами» (55%).

Автоматизированная система подбора персонала доступна каждому четвертому менеджеру по персоналу. 

Несмотря на то что современные технологии пока не обрели среди украинских HR-менеджеров широкой популярности, каждый четвертый освоивший инновации рекрутер пришел к этому более трех лет назад. Более года используют в своей деятельности данное направление 65% украинских HR-менеджеров, а 14% специалистов по подбору персонала освоили эти технологии менее года назад. 

Среди основных преимуществ, которые привнесли современные компьютерные технологии в процесс поиска и подбора персонала, наши респонденты отметили ускорение процесса подбора кандидатов (65%), возможность работать в удаленном режиме (60%) и упрощение в организации рабочего процесса (55%). По мнению опрошенных в ходе исследования специалистов, данные технологии лишь в последнюю очередь повышают лояльность соискателя к компании-работодателю. 

Мнение эксперта

"Последнее время рекрутеры  активно используют современные  технологии для поиска кандидатов, которые позволяют значительно сократить время поиска. Особенно эта тенденция просматривается в IT-сфере, в которой работает Luxoft Personnel. Я соглашусь с результатами опроса в том, что «облачные» сервера и системы автоматизации подбора персонала не столь популярны среди рекрутеров, но в остальном использование социальных медиа (как профессиональных: LinkedIn, Xing, Мой Круг и т.д., так и общетематических: ВКонтакте, Facebook, Одноклассники, Twitter) и чатов (к примеру, Skype) дает огромное преимущество при поиске кандидатов. С помощью этих ресурсов можно найти пратически любого кандидата, зная лишь его e-mail или имя с фамилией, с другой стороны, соцсети - это отличная площадка для размещения вакансий и краудсорсинга в профильных группах".

"Использование информационных  технологий в процессе поиска  и подбора персонала ещё не  приобрело массовый характер, по  крайней мере на территории  Украины, но уже заняло достаточно серьёзное место на ряду с ежедневно используемыми инструментами.

Европейская практика мониторинга соц.сетей и интернет-ресурсов также постепенно получает распространение, чаще всего в сферах IT и смежных областях. В том числе - практика мониторинга социальной активности потенциальных кандидатов в сети, как критерий оценки их занятости в рабочее время прямыми функциональными обязанностями.

Техническая возможность проводить удалённые собеседования, например, в Скайпе, упрощает процесс подбора и, конечно же, сокращает издержки, как финансовые, так и временные. С другой же стороны, при использовании данного инструмента появляется потребность в более тщательном репутационном аудите, так как удалённые собеседования создают недостаточно полный портрет кандидата. Также хотелось бы отметить, что интенсивность использования современных информационных технологий в рекрутинге не может быть так же высока, как на Западе, это обусловлено особенностями ведения бизнеса". 

 

Заключение

 

Структура организации как система норм и статусов становиться рабочим компонентом предприятия только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты. Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целям - задачи службы персонала. Публикации по управлению человеческими ресурсами свидетельствуют, что в настоящее время усиливается стратегический подход к управлению персоналом. Ориентированная на долгосрочную перспективу HR-политика использует множество рычагов воздействия, например, оплату труда, проектирование работы, связь, отбор, обучение и тренинги, а также условия труда.

В данной работе был изучен анализ современных технологий отбора и найма персонала.

Отбор персонала включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами, он рассматривается как неотъемлемая составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации.

 

 

Список литературы

 

1. Отбор служащих в контексте комплексного управления качеством\\ Материалы VI Всемирного конгресса по управлению качеством (Санкт-Петербург, 20--22 июня 2011 года);
2. Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник/ Под ред. проф. М. П. Переверзева. - М.: ИНФРА-М, 2009;
3. Табеков Н. Оптимизация временных, денежных затрат и получаемого качества в стратегии и технологии подбора персонала.Управление персоналом: Учебник под ред. Т.Ю.Базарова.Предоставлено компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век" .
4. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. - М. Гардарики, 2011;
5. Кафидов В. В. Управление персоналом. Учебник -М.2010;