Современные технологии в рекрутменте

 

Содержание

 

 

 

Введение

 

Актуальность - актуальность выбранной темы заключается в том, что в последние годы, все большее внимание привлекают к себе инструменты управления. А значит целесообразно провести исследование теоретического и практического аспектов отбора и найма персонала.

Объект - отбор и найм персонала.

Предмет - технологии отбора и найма.

Цель работы - изучение и анализ процесса и современных технологий отбора и найма персонала, рассмотрение опыта решения задач качественного комплектования кадрами.

Задачи исследования - рассмотреть современные технологии отбора и найма персонала.

Метод написания - анализ статистических данных, учебных пособий и информационных сайтов.

 

 

 

1. Методы отбора персонала

 

Найти сотрудников для выполнения той или иной работы в компании можно двумя способами: обратиться к уже имеющимся в компании человеческим ресурсам или нанять на работу нового специалиста. И тот и другой методы подбора и отбора персонала эффективен.

Внутренние человеческие ресурсы — это уже работающие в компании сотрудники, которым можно поручать новую работу, продвигая тех или иных специалистов по карьерной лестнице. Подобный способ подбора персонала хорош со всех точек зрения: руководителю он обходится достаточно дешево, а для людей, работающих в компании он служит вдохновением и стимулом для более усердного труда.

Однако и приемом на работу новых сотрудников пренебрегать не стоит. Ведь новые люди — это свежие идеи, взгляды и мысли, которые могут быть весьма полезны компании.

Классические способы подбора сотрудников

Какие же методы отбора персонала для работы в организации зачастую применяются к новым соискателям?

1. Собеседование. Наиболее распространенный из всех современных методов отбора персонала. За время короткого разговора работодатель может получить ответы на все интересующие его вопросы. Узнать о личных качествах человека, круге его интересов, стрессоустойчивости, профессионализме и т. д. Собеседование хорошо тем, что с его помощью можно получить еще и невербальную информацию о человеке — оценить его жесты, позы, интонацию — и сделать более точные выводы, нежели на основании других методов отбора персонала.
2. Анкетирование. Применяется для получения точных данных человека: имя, фамилии, отчества, адреса, сведений об образовании, профессиональных навыках и т. д.
3. Тестирование. Один из наиболее эффективных методов набора и отбора персонала, на основании которого выявляется общий уровень свойств человека, необходимых для данной работы.
4. Центры оценки. Это метод отбора персонала в условиях игры, имитирующей реальную рабочую обстановку. Человека по ходу игры или тренинга могут попросить выступить с речью перед аудиторией, проанализировать какой-то факт, обосновать мнение и т. д.
5. Резюме. Краткая информация о кандидате, которую он сам захочет сообщить работодателю.

Это традиционные методы подбора и отбора персонала, проверенные и испытанные на соискателях огромного количества компаний. Выбор того или иного способа зависит от характера должности, на которую планирует попасть человек, стратегии компании, ее традиций и т. д.

Нетрадиционные методы отбора персонала

Однако, все больше работодателей, желающих приобрести для своей компании действительно «стоящие» кадры, сегодня прибегают к нетрадиционным методы отбора персонала. Человек, который отправляется на собеседование, может даже не представлять, что его там ожидает. Традиционные способы интервью в некоторых компаниях уступают место нестандартным психологическим методам отбора персонала. Вот лишь некоторые из них:

1. Стрессовое или шоковое интервью как метод отбора персонала. Сегодня нередко применяется при приеме кандидатов на должности, требующие стрессоустойчивости. Задача рекрутера — создание стрессовых условий для соискателя и анализ его действий в нестандартной обстановке. Тут хороши все способы: от «потери» резюме кандидата до подпиливания ножки стула, на котором тот будет сидеть.
2. Brainteaser-интервью. Ему могут подвергнуться соискатели, претендующие на должность, требующую креативности или аналитических навыков. Кандидату предлагают решить логическую задачку или задают вопрос на совершенно отвлеченную тему (почему канализационные люки круглые?) и проверяют оригинальность мышления, способность рассуждать и выдавать неожиданные идеи.
3. Графология. Человека просят написать что-то и подвергают анализу не текст, а почерк соискателя, и на основании полученных выводов принимают сотрудника на работу или нет. В России этот метод отбора персонала распространен слабо, зато во Франции - это традиция.
4. Антропологический метод. Способности к анализу, интеллектуальные и творческие способности кандидата на должность рекрутер оценивает на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и т. д. Метод спорный, однако, применяющийся уже без малого 150 лет.

Из всех перечисленных нетрадиционных методов отбора кандидатов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора. Правда, у традиционных методов отбора такой гарантии тоже нет. Именно поэтому руководители «пробуют» на соискателях абсолютно все, что только могут придумать.

 

2. Подбор персонала

1. Набор персонала в  первый раз

Руководство поставило задачу — набрать персонал. Вы не психолог, не специалист в этой области, даже не кадровик. Что делать? Прежде всего, не паниковать, работу все равно придется сделать, раз уж ее поручили вам. Собирайтесь с мыслями, и давайте начнем.

У вас под рукой интернет, где можно найти ответ практически на любой вопрос. Но что делать, если специальные термины и тесты еще не совсем понятны? Проходить обучающие курсы? Покупать книги? Зарываться в словари? А есть ли время на подобные изыскания, выделят ли на это деньги, и когда выполнять основную работу?

Как уменьшить потерю времени при наборе персонала? Попробуем ответить на этот вопрос.

Сначала необходимо составить список тех, кто нужен вашей организации, например:

• менеджеры по продажам — 2 человека;
• менеджеры по сопровождению — 1 человек;
• специалисты технической поддержки — 3 человека. И т. д.

Закончив список, приступаем к составлению портрета типового специалиста. Для чего это нужно? Портрет типового специалиста позволяет подготовить перечень вопросов для кандидатов.

Портрет специалиста включает в себя десять личностных характеристик и десять профессиональных навыков. Где взять необходимую информацию? Самый лучший результат приносит обращение к потенциальному руководителю будущего работника. Много времени у него это не отнимет. Он лучше всего знает, какой человек и специалист ему нужен. Понятно, что руководитель очень занят и времени у него мало. Возьмите ручку, лист бумаги и запишите пожелания с его слов. Да, это не всегда просто, но оно того стоит. Ведь если мы набираем людей не для себя, не знаем всей специфики работы другого подразделения, то часто можем предложить не самые лучшие кандидатуры. Беседуя с руководителем, обратите внимание на него самого: как он одет, как разговаривает, какую терминологию использует, проследите за темпом его речи, за тем, какое впечатление он производит в целом. Важна каждая мелочь, все это может пригодиться на собеседовании с кандидатом. Помните! Руководитель уже добился определенного успеха, его можно использовать как эталон.

Если в организации есть и другие успешные специалисты — можно брать за образец и их.

Понятно, что для каждой категории сотрудников необходимо оценить разные личностные и профессиональные характеристики. Для продавцов — одни, для слесарей — другие, для менеджеров — третьи. Попробуем собрать информацию для ходовой вакансии — менеджера по продажам.

Итак, десять полезных личностных характеристик менеджера по продажам:

1. Активность.
2. Самостоятельность в принятии решений.
3. Дружелюбие, умение расположить к себе собеседника.
4. Ответственность, обязательность.
5. Целеустремленность.
6. Готовность к изменениям.
7. Обучаемость.
8. Внимательность.
9. Стрессоустойчивость.
10. Общительность.

Десять профессиональных качеств:

1. Грамотная речь.
2. Опыт продаж.
3. Опыт работы в коллективе.
4. Компьютерная грамотность.
5. Опыт работы в «1С» и других программах учета.
6. Опыт делового общения по телефону.
7. Опыт работы вне офиса.
8. Опыт публичных выступлений, ведения переговоров, демонстраций продукта.
9. Знание предметной области.
10. Наличие водительских прав и автомобиля.

Это примерный список. В одной компании готовы брать новичков и обучать их «под себя», в другой могут оказаться невостребованными, к примеру, водительские права, и т. п.

Подготавливаем опросный лист. Для выявления и оценки профессиональных и личных качеств подбираем вопросы и шкалу оценки ответов. Вопросы помогают понять, есть ли у кандидата необходимые нам качества. Определяем основные пожелания: пол, возраст, образование, опыт работы.

Для чего мы все это делали? Все просто, теперь мы готовы провести профессиональное собеседование, системно выявляя и оценивая качества кандидатов, необходимых нашей организации. Не приходится придумывать вопросы на ходу, мучительно размышляя, о чем бы еще спросить кандидата. И самое главное — теперь мы можем вполне объективно сравнить нескольких кандидатов, не руководствуясь принципом «нравится — не нравится», и достичь поставленной цели — взять на работу именно тех, кто нам нужен.

Опросный лист «Личностные качества»

1. Активность  Занимаетесь ли вы каким-либо видом спорта? Посещали ли какие-нибудь тренинги и курсы?	1 2 3 4 5 6 7
2. Самостоятельность  Как часто вам напоминают о том, что вы должны сделать? Как вы организовываете свой рабочий (учебный) график?	1 2 3 4 5 6 7
3. Дружелюбие  Оценивайте непосредственно в ходе интервью.	1 2 3 4 5 6 7
4. Ответственность, обязательность  Как часто вам напоминают о задачах, поставленных перед вами? Были ли случаи, когда вам не удавалось выполнить в срок свои обязательства? Как вы действовали тогда?	1 2 3 4 5 6 7
5. Целеустремленность  Если достижению вашей цели что-то мешает, каким образом вы преодолеете препятствие?	1 2 3 4 5 6 7
6. Гибкость, лабильность  Представьте, что вы приехали на презентацию и обнаруживаете, что взяли с собой не ту флешку или компакт-диск. Что вы будете делать?	1 2 3 4 5 6 7
7. Быстрая обучаемость  Приходилось ли вам что-либо осваивать самостоятельно? Сколько времени потребовалось на овладение этим? Как вы используете полученные знания?	1 2 3 4 5 6 7
8. Терпение  Как долго вы способны ждать видимых результатов вашей работы?	1 2 3 4 5 6 7
9. Моральная выносливость  ак вы ведете себя в случае, когда вам приходится сталкиваться с негативом в ваш адрес?	1 2 3 4 5 6 7
10. Общительность  Легко ли вы заводите новые знакомства? Открытый ли вы человек? Остаются ли у вас контакты после окончания мероприятия, в котором вы участвовали?	1 2 3 4 5 6 7

2. Информация о вакансии

Подготовившись, приступаем непосредственно к набору персонала. Как донести до ищущих работу людей информацию о вашей вакансии, рассказать о вашей замечательной компании и широких перспективах на предлагаемой должности, решать вам. Возможностей не просто много, а очень много. Интернет, телевидение, радио, газеты, заборы (sic), «сарафанное радио» — все к вашим услугам.

Необходимо помнить, что вакансии ищут там, где привыкли получать новости. Хотя в последнее время чаша весов склоняется в сторону Интернета. Даже предложения работы для пенсионеров, размещенные на специализированных сайтах, находят отклики. А совсем недавно только бесплатные газеты (в каждый почтовый ящик) давали результат.

Как составить объявление о вакансии? Большей частью это зависит от места, выделяемого для текста. Ведь каждое лишнее слово увеличивает стоимость размещения. Постарайтесь описать главное: кто нужен, для какой работы, укажите уровень зарплаты. Само собой, не забудьте оставить контактные данные, чтобы вас смогли найти.

О чем еще стоит подумать, так это о бешеной конкуренции. Люди требуются везде и всем, особенно — менеджеры по продажам. Но если вам необходимы именно они, попробуйте замаскировать название этой специальности, например: менеджер по работе с клиентами / менеджер по работе с корпоративными клиентами/ менеджер по сопровождению.

И самое главное, запаситесь терпением. Вероятность скорого полезного отклика крайне мала. Давайте повторные объявления. Ждать результата иногда приходится очень долго.

3. Собеседование

План:

1. Определение формы собеседования:
• индивидуальное или групповое,
• очное или дистанционное.
2. Составление анкеты.
3. Подготовка места проведения собеседования.
4. Проведение собеседования.
5. Анализ результатов.
6. Корректировка:
• портрета кандидата,
• вопросов,
• методов отбора.
7. Выводы.

Собеседование можно проводить по-разному, например, по телефону или скайпу, но чтобы принять окончательно верное решение, придется встречаться. Обычно встречи проходят индивидуально, но когда кандидатов очень много, а должность не самая ответственная, можно провести и групповое собеседование.

Не игнорируйте анкету: в отличие от резюме, где соискатель волен писать, что хочет, в анкете вопросы и правила задаете вы. Не отказывайте себе в возможности получить ответы именно на интересующие вас вопросы. Что должно быть в анкете обязательно: ФИО, паспортные данные, место проживания, образование, опыт работы. Все остальное остается на ваше усмотрение, но не переусердствуйте! Анкета не должна быть большой, иначе вы рискуете ждать ее заполнения по нескольку часов.