Современные системы материального стимулирования труда

- усилие;

- старание;

- настойчивость;

- добросовестность;

- направленность  [4, с. 136- 139].

        В процессе анализа системы  материального стимулирования было выявлено, что на предприятии слишком мало внимания уделяется доплатам за квалификацию, не все сотрудники задействованы в социальной деятельности.

       В результате исследования данной  проблемы, для улучшения системы  материального стимулирования нами  предложены следующие мероприятия:

1. Нужно снизить уровень компенсационных доплат, обусловленных стажем и увеличить размер доплаты за квалификацию пропорционально должностному окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению по служебной лестнице.
2.   Привлекать всех сотрудников предприятия к социальной политике, так как ряд проблем социальной жизни не может быть решен в рамках предприятия, их реализация зависит от деятельности районных, городских и областных организаций, ведомств, плановых органов и других организаций.
3. Необходимо уделить  внимание повышению квалификации работников предприятия, создание эффективного механизма стимулирования работников. 
4.     Для более эффективного планирования и отбора персонала предприятия можно ввести отдельные карточки-анкеты, позволяющие подробно оценить личность кандидата на ту или иную должность, где соответственно, будет прописано вознаграждение.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Проведенное исследование направлений стимулирования наемных работников на предприятии ООО«Стройтрест» позволяет сделать ряд выводов.

     Стимулирование  наемных работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

     "Эффективность  труда" и "качество труда"  являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

     На  стимулирование наемных работников влияет проводимая  предпринимателем социальная политика. Хотелось бы отметить, что здесь нужно задействовать всех сотрудников.

     Социальные  льготы являются формой участия наемных  работников в экономическом успехе предприятия. Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

     1)необходимо  выявить материальные и нематериальные  потребности сотрудников;

     2)необходимо  в полном объеме информировать  сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот;

     3)предоставляемые  социальные льготы должны быть  экономически оправданы и применяться  только с учетом бюджета предприятия;

     4)социальные  льготы, которые уже предоставлены  работникам государством, не должны применяться на предприятии;

     5)система  социальных льгот должна быть  понятной сотрудникам и каждый  сотрудник должен знать за  что, за какие заслуги ему  положена или не положена та  или иная льгота.

    На предприятии необходимо снизить уровень компенсационных доплат, обусловленных стажем и увеличить размер доплаты за квалификацию пропорционально должностному окладу.

         Для более эффективного планирования и отбора персонала предприятия следует ввести отдельные карточки-анкеты, позволяющие подробно оценить личность кандидата на ту или иную должность, где соответственно, будет прописано вознаграждение.

    Самое главное на предприятии,  по нашему мнению, - чтобы наблюдалась зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы.

       В результате исследования данной  проблемы, для улучшения системы  материального стимулирования нами  предложены следующие мероприятия:

1. Нужно снизить уровень компенсационных доплат, обусловленных стажем и увеличить размер доплаты за квалификацию пропорционально должностному окладу.
2.   Привлекать всех сотрудников предприятия к социальной политике.
3. Необходимо уделить  внимание повышению квалификации работников предприятия, создание эффективного механизма стимулирования работников. 
4.     Для более эффективного планирования и отбора персонала предприятия можно ввести отдельные карточки-анкеты, позволяющие подробно оценить личность кандидата на ту или иную должность, где соответственно, будет прописано вознаграждение.

 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

     1) Алехина О. И. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы /О. И. Алехина // Человек и труд. – 2007. – № 1. – С.90–92.

1. 2) Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования /Ю. К. Балашов// Кадры предприятия. 2002. № 7-8. с.83-84.

     3) Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы)/ Н. А. Волгин, С. В. Николаев//. – М.: Универсум, 2004. – 274с.

     4) Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент/ О. С. Виханский, А. И. Наумов – 3 – е изд. – М: экономист, 2004. – 528 с.

     5) Герчикова И. Н.: Менеджмент/ И. Н. Герчикова: Учебник для вузов. – 4 – е изд. – М.: Юнити-дана, 2010. – 511 с.

     6) Загоруйко И.,В.. Как управлять персоналом коммерческой организации /И. В. Загоруйко// Человек и труд. – 2003. – №1. – С. 101–106.

     7) Кайм Р.Н. Организация заработной платы на предприятии /Р. Н. Кайм// Человек и труд. – 2004. – №1. – С. 84–96.

     8) Кокин Ю.А. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России /Ю. А. Кокин// Человек и труд. – 2005. – №7. – С. 83–87.

     9) Комарова Н.В. Мотивация труда и повышение эффективности работы /Н. В. Комарова// Человек и труд. – 2007. – №10. – С. 90–92.

2. 10) Зайцев Г.Г. Управление персоналом:/Г.Г. Зайцев// Учеб. пособие Санкт-Петербург, Гос. ун-т экономики и финансов. - СПб., 2007. - 384 с.

     11) Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика,2001. – 286с.

     12) Нельдман Г. И., Начальный курс рыночной экономики / Г.И. Нельдман, Под ред. Г.И. Фельдмана. – М.: Транспорт, 2002. – 272с.

     13) Никифорова А.А. Оплата за производительность труда /А. А. Никифорова///Труд за рубежом. – 2006. – №3. – С.51–65.

     14) Осипов Ю. М. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес /Под ред. Ю.М. Осипова. – М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», МП "Тригон", 2002. – 432с.

            15) Лутохина Э. А. Стоимость в условиях социализма /Под ред. Г.Т.Ковалевского и Э.А.Лутохиной. – Минск: Наука и техника, 1971. – 435с.

     16) Помарницкий Ю. А.Политическая экономия: Учеб. пособие по полит. экономии для техн. вузов /Под ред. проф. Ю.А.Помарницкого. – М.: Высш. школа, 2000. – 503с.

     17) Пибанов А. Я. Экономика и социология труда: Учебник/ Под ред. д. э. н., проф. А.Я.. Пибанова.– М.: Инфра-М, 2003-584 с.- (серия «Высшее образование»).

     18)Сафронов Н. А. Экономика предприятия: Учебник. / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: «Юристъ», 2000. – 584 с.

     19) Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства./ С. И. Шкурко. – М.: Мысль, 2005. – 269с.

     20) Юсупов А.В. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот /А. В. Юсупов//Человек и труд. – 2005. – №10. – С72 -.73.