Современные системы материального стимулирования труда

     Конечно, решение жилищных проблем сотрудников  под силу только крупным организациям. Тем не менее это серьезно стимулирует  длительную работу на предприятии и значительно снижает текучесть кадров. Особенно это актуально в условиях России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой для широких слоев населения.

     Организация медицинской помощи включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям  здравоохранения и оказание им необходимой  медицинской помощи за счет организации.

 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ  «СТРОЙТРЕСТ»

        2.1 Характеристика предприятия

Направление деятельности предприятия: строительство объектов промышленного, жилищного, коммунального и культурно-бытового назначения.

      Предприятие «  Стройтрест» оказывает  строительно-ремонтные услуги, которые в себя включают:

 

 - отделочные  работы и ремонт

-  архитектурное проектирование

-  дизайн интерьера, оформление

- высотные работы и альпинизм

- благоустройство и озеленение

- реставрация

- сантехнические работы

- кровельные работы

- монтаж металлоконструкций

-  строительные лицензии, согласования, сметы

- строительство коттеджей, домов, дач

-  инженерные и электромонтажные работы

-  устройство фундамента, нулевой цикл

-  вывоз мусора

- оформление и реконструкция фасадов, витрин

- транспортные услуги

Богатая история  и опыт накопленный за годы позволяют  предприятию браться за объекты любой сложности, а заказчикам быть уверенными в успешном завершении работ.

         2.2. Анализ систем стимулирования наемных работников на предприятии ООО «Стройтрест»

     В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

     При организации заработной платы на предприятии предпринимателю необходимо руководствоваться рядом принципов:

     1)заработная  плата должна начисляться в  соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

     2)у  наемного работника должна быть  материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;

     3)заработная  плата не должна ограничиваться;

     4)необходима  индексация заработной платы  в соответствии с инфляцией;

     5)темпы  роста производительности труда  должны опережать рост заработной платы;

     6)система  определения заработной платы  должна быть простой и наглядной для сотрудников.

     Система оплаты наемных работников представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные  формы заработной платы, различные доплаты и надбавки.

     Важнейшим стимулирующим фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность наемных работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

     Усиление  связи оплаты наемных работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

     Оплата  всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев, должна быть достаточно простой и  наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

     Уровень трудооплаты определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием предприятия, уровнем заработной платы, которую  выплачивают конкуренты и порядком ее государственного регулирования.

     Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.

     Однако  любая система вознаграждения должна создавать у работников уверенность и чувство защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы. В то же время дополнительные средства стимулирования и мотивации  призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.

         В «Стройтресте» создана своя система оплаты, которая стимулирует повышение производительности труда, побуждает работников к проявлению инициативы.

     Суть  новой системы оплаты работников состоит в том, что создан дополнительный фонд заработной платы (ДФЗП). Этот фонд несет основную стимулирующую функцию. Начисляется он цехам за выполнение плана по обязательной номенклатуре в размере 30% и службам и отделам по реализации товарной продукции в соответствии с заключенными договорами в размере 20%. Начисление ДФЗП производится в зависимости от выполнения коэффициента качества на основании отчетных данных, предоставляемых управлением технического контроля .

     Данные  по качеству определяются по количеству брака, количеству продукции, сданной  с первого предъявления, наличию  или отсутствию нарушений технологического процесса и т.д. На основании этого и принимается решение об увеличении или уменьшении ДФЗП по подразделениям и конкретным работникам.

     Для распределения ДФЗП среди отдельных  работников цеха, отдела, участка применяется  коэффициент трудового участия (КТУ), который определяется на основании тарифной ставки работника.

     Тарифные  ставки определяются на основании норм труда, которые определяются с помощью  современной системы автоматизированного  проектирования, позволяющей установить действительно технически обоснованные нормы.

     На наш взгляд, существующая в Стройтресте система оплаты  существенно повышает мотивацию работников. Рабочие, заработная плата которых во многом зависит от качества продукции, заинтересованы в отсутствии брака. Работники коммерческих служб предприятия заинтересованы в выполнении плана по сбыту продукции.

     В то же время, установленный порядок  начисления ДФЗП для коммерческих работников представляется не идеальным. Коэффициент ДФЗП при выполнении плана по реализации составляет 20%, а при невыполнении снижается на один процент за каждый процент невыполнения, но не более чем на 10%. Тогда как сейчас в мире получает распространение система участия в прибылях, которая, на наш взгляд, имеет более гибкий характер стимулирования.

     Для рабочих имеет смысл увязать  ДФЗП не только с количеством продукции, но и со снижением затрат на рабочую  силу в единице продукции, что позволит повысить не только качество, но и производительность труда с учетом существующих норм.

     В целом, представляется, что данная система  оплаты труда обладает определенной гибкостью и позволяет заинтересовать работников в конечных результатах.

          Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.

           На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

-обеспечение  оптимального состояния между  результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы.

          Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;

-формирование  и учет долгосрочных компонентов,  определяющих уровень эффективности  управления персоналом, таких, как  стабильность и гибкость персонала.

          На втором этапе основная цель кадровой стратегии - обеспечение социальной эффективности управления персоналом предприятия. Основными задачами этого этапа являются: выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников; формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.

 

    2.3. Оценка  системы стимулирования

 

          В ООО«Стройтрест» необходимо совершенствовать элементы оплаты труда: условия формирования оплаты труда. Одновременно необходимо пересматривать и должности служащих, условия, показатели и порядок отнесения предприятия, его подразделений и служб к группам по оплате труда, условия и показатели установления доплат, персональных надбавок.

         В ООО «Стройтрест» необходимо выработать принципиально новый подход к источникам повышения должностных окладов, для принятия такого решения проводится собрание профсоюзного комитета, где вырабатываются поправки в коллективный договор. Необходимые средства для повышения должностных окладов должны быть заработаны самим коллективом на основе роста производства, реализации продукции на основе мобилизации внутренних резервов, улучшения организации труда.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ  «СТРОЙТРЕСТ»

          3.1. Рекомендации по совершенствованию стимулирования работников предприятия «Стройтрест».

     Как уже ранее отмечалось, стимулирование – это одно из средств, с помощью  которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем  реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов  мотивирования людей приводят к  тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

       Если посмотреть, на что в деятельности  человека оказывает воздействие   мотивация, то выяснится, что  это следующие характеристики  деятельности: