Современные методы мотивации в России

Повышение квалификации рабочих - профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков, умений на имеющейся профессии. 

К повышению квалификации руководителей и специалистов относится любое обучение, направленное на совершенствование и развитие знаний, умений и навыков и производственной деятельности в работе с персоналом, а также творческой инициативы, современного экономического мышления, овладения новыми методами торговли в условиях рыночных отношений. Обучение руководителей, специалистов и служащих содержит следующие формы и методы: 

1. систематическое самообразование; 

2. участие в отраслевых семинарах, конференциях и др.; 

3. стажировка на предприятиях и др.; 

4. курсы по специализации и различным направлениям; 

Систематическое самообразование, самостоятельное обучение работника в течение года, осуществляемое по индивидуальному плану, утвержденному его непосредственным руководителем, который также осуществляет контроль за выполнением плана самообразования работника.  

Занятия на семинарах проводятся не реже одного раза в квартал с целью освоения передового опыта, приобретения практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности или для резерва на выдвижение. 

Стажировка на передовых предприятиях в учебных заведениях страны и за рубежом проводится с целью освоения передового опыта, приобретения практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности или для резерва на выдвижения. 

Краткосрочное обучение, курсы целевого назначения проводятся ежегодно, исходя из производственной необходимости с целью изучения нового оборудования, системы качества, государственных стандартов, требований по охране труда и техники безопасности и др. 

Профессиональное и экономическое обучение рабочих на производстве осуществляют преподаватели из числа руководящих работников, менеджеров и других специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование по профилю учебы, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет, высокие производственные показатели. В необходимых случаях приглашаются специалисты сторонних организаций. Инструкторы производственного обучения назначаются из числа квалифицированных рабочих и специалистов, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет, высокие производственные показатели, общее среднее или среднее специальное образование. 

В настоящее время в магазине «Мегамарт» работает 51,3 % работников имеющих высшее и среднее специальное образование. Должности, подлежащие замещению специалистами с высшим образованием замещены специалистами с высшим образованием на 72,8% . Должности подлежащие замещению специалистами со средним специальным образованием замещены специалистами со средним специальным образованием на 86,4%. Практиков по сравнению с прошлым годом уменьшилось на 20%. 

Большое значение в обеспечении магазина «Мегамарт» квалифицированными кадрами на ближайшие годы востребованы специалисты как приемосдатчик, инспектор отдела кадров, управляющий отделом персонала, продавец-консультант гастрономии, специалист по проведению ревизий.

Второе направление работы - это обучение работников, на различных курсах и семинарах, связанное с их подготовкой, повышением квалификации, переподготовкой и изучением новой техники и технологии. За последние три года в магазинах «Мегамарт» в среднем на различных курсах и семинарах обучалось 22% работников в год. 

Третье направление работы, которое тоже уже становится постоянным это - проведение аттестации работников предприятия.  

В 2005 году намечено начать работу по аттестации рабочих профессий основных специальностей торговли. Данное направление работы без сомнения способствует росту профессиональных знаний работников и их заинтересованности в повышении своего квалифицированного уровня.

Основными недостатками этой работы является не качественное (не отвечающее стандарту) составление должностных инструкций, не правильное составление информационных листов. 

В настоящее время задача роста квалификации работников является одной их важнейших, особенно в связи с реструктуризацией подразделений фирмы, потребуются специалисты с широким уровнем знаний и высокой профессиональной подготовкой, поэтому заниматься данной работой и развивать необходимо.  

Необходимо развивать перспективные направления работы магазина «Мегамарт» в данной области: 

1. Организация и проведение конкурсов профессионального мастерства с возможностью повышения квалификации работников по их результатам. 

2. Организация и развитие коммерческой учебной деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

На рынке торговых сетей, «Мегамарт» предлагает следующие виды товаров и услуг:

Применяемые новейшие технологи и методы продаж в магазине «Мегамарт» позволяют постоянно внедрять новые, дополнительные виды товаров и услуг для клиентов. Акцент в маркетинговой политике предприятия сделан на стратегии получения денежной прибыли через удовлетворение покупателей, что связано с затратами в настоящем, но при успехе, обеспечит значительную экономическую выгоду в будущем.

Все важнейшие показатели активности, успехи продаж в магазине «Мегамарт» укладываются в зарубежные и отечественные нормативы, имеют тенденцию к дальнейшему увеличению и характеризуют магазин как финансово устойчивое и перспективное предприятие.

Для укрепления своих позиций, повышения конкурентоспособности магазину «Мегамарт» необходимо более эффективно использовать свободные продажи, нераспределенную продукцию за прошлые годы, а так же разработать программу укрепления кадрового потенциала.

Основными задачами магазина «Мегамарт» в области совершенствования механизма мотивации являются: 

В целях мотивирования социальной сферы совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников; 

Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы; 

Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития предприятия; 

Проведение постоянного анализа кадрового состава предприятия на предмет его профессионализма, профессионального соответствия занимаемым должностям; 

Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте; 

Для повышения стимулирующего воздействия через материальное и моральное поощрение необходимо применение мотивационного механизма обеспечения качества труда. 

Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что входит в компетенцию кадровой службы. 

Большинство популярных методов рациональной мотивации основано на принципах одной из этих теорий. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма. 

Автор пользовался трудами следующих ученых: 

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. -

М.: Экономика, 2002. - 219 с. 

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе. - М.: Юристъ , 2000. - 367 с. 

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Гардарика, 2002.- 528 с. 

4. Галенко О.А., Страхова С.И., Файбушевич О.И. Управление персоналом и эффективность предприятий, М.: 2001. - 314 с. 

5. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. - 501с. 

6. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Петербург.: Спец.литература, 1999. - 367 с. 

7. Егошин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород.-1997.-607 с. 

8. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 415 с. 

9. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2003. - №10. - с. 16-22. 

10. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. -М.: ДеКа, 1999. - 316 с. 

11. Кохно П.А. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 411 с. 

12. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 298 с. 

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД.- 2002.- 246 с. 

14. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей?// ЭКО. - 2003. - №4. - с. 33-40. 

15. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией /Перев.под ред.Лилеевой З.А..М.: 1998. - 178 с. 

16. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента. - М., Дело, 1998.- 654 с. 

17. Нестандартные решения при работе с персоналом// Управление персоналом - 2002. - № 12 (54). - с. 17-25. 

18. Петрушин В.И. Психология менеджмента. М.: Юнити.- 2001.- 168 с. 

19. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2004. - №6. - с. 27-33. 

20. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов -на-Дону,- 2002.- 380 с. 

21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Эконо-мика.- 2000. -320 с. 

22. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2 - ое изд., доп. и перараб. - М.: ИНФРА-М.- 2002. - 567 с. 

23. Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений./Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.- 1999.- 468 с. 

24. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: ЛТД, 2002. - 789 с. 

25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.-336 с. 

26. Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Горнев А.З. Персонал предприятия : стратегия развития//Служба кадров - 2002. - № 1 - 3.. 

27. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. Уч .пособие “The Open University”. М: ДеКа. - 2002. - 289 с.