Современные методики проектирования систем оплаты труда

    Федеральное агентство по образованию

    Омский  государственный  институт сервиса 
 
 
 
 
 
 
 
 

    КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
 

    по  дисциплине «Управление персоналом» 
 

    Вариант № ___ 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

Воробьева Т.А.

Студентка гр. 81 Эзу

Проверила:

____________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Омск 2011 

1. Современные методики проектирования систем оплаты труда

    Прежде  чем распределять средства и проектировать  рациональные системы, стимулирующие  повышение эффективности труда, необходимо заработать эти средства. При этом, размер заработанных средств, как в нашей стране, так и  в развитых странах зависит не только от эффективности производства, но и от правильного выбора форм и методов хозяйствования. При  этом, целью выбора является достижение максимального размера дохода и  тем самым обеспечение максимальной прибыли собственникам и заработка  работающим.

    В свою очередь, совершенствование методов  и систем оплаты труда позволяет  наилучшим образом использовать получаемый доход и повысить эффективность  работы в последующие периоды.

    В развитых странах организация тарифной системы сосредоточена, как правило, в фирмах. Государственные органы не принимают участия в складывающихся отношениях между работниками и  предпринимателями. Принципы и формы  оплаты труда регулируются профсоюзами  и предпринимателями и заносятся  в коллективный договор. В этих же странах достаточно широко применяются  отраслевые тарифные соглашения. В  отдельных странах (например, Франция, Италия) применяют преимущественно  отраслевое регулирование тарифной системы, соглашение о которой достигается  между предпринимателями и отраслевым профсоюзом.

    Как правило, для оплаты труда рабочих  предусматривается 7-12 разрядов, а для  служащих - 6-8 должностных групп. Иногда их может быть и больше. Например, в тарифном договоре работников металлообрабатывающей  промышленности земли Баден-Вертемберг выделяется 12 квалификационных разрядов рабочих и 7 должностных групп  служащих.

    При отнесении рабочих и работ  к группам по оплате труда (разрядам) используется аналитическая оценка работника и рабочего места, включающая до 20 факторов (критериев). Среди них главными являются: предъявляемые характером работы требования к знаниям и образованию, степень ответственности, уровень фактической нагрузки и психофизиологического напряжения, условия труда на рабочем месте. Каждый фактор оценивается в баллах, определяются удельные веса факторов и на этой основе выводится интегральная оценка. На установление группы по оплате труда в ряде отраслей оказывают влияние также возраст работника и его производственный стаж. Оценка работника и рабочего места производится службой кадров и советом предприятия.

    Применительно к служащим, как правило, используется суммарный метод оценки с привлечением экспертов. Получили распространение  также методы оценки труда служащих, представляющие собой комбинацию аналитического и суммарного методов. Иногда суммарный  метод оценки с привлечением экспертов.

    Оценка  сложности выполняемых работ  лежит в основе отнесения рабочих  и служащих к той или иной квалификационной группе, но не используется напрямую для  установления дифференциации тарифных ставок и должностных окладов.

    В основе дифференциации размеров ставок по квалификационным группам лежит следующий принцип. Уровень оплаты обученных квалифицированных рабочих, начинающих свою трудовую деятельность, принимается за 100 и соответствует так называемой базисной тарифной ставке. Тарифные ставки рабочих низших квалификационных групп, выполняющих работы, требующие относительно небольшой нагрузки без специальной подготовки, и уровень тарифной оплаты рабочих высшей квалификации являются производными от базисной тарифной ставки. Величина дифференциации тарифных ставок по квалификационным группам и внутри них определяется сторонами тарифного соглашения. Классическим считается соотношение 80; 100; 130, однако на практике оно соблюдается далеко не всегда.

    Тарифная  система, также как и в нашей  стране, используется для установления сдельной и повременной заработной платы, которые, в свою очередь, могут  применяться как самостоятельно, так и наряду с другими поощрительными системами.

    Следует отметить, что тарифные ставки рабочих  и должностные оклады служащих, содержащиеся в тарифном договоре, не исчерпывают  дифференциацию ставок и окладов, как  для рабочих, так и особенно для  служащих, которым предусмотрены  сверхтарифные ставки и оклады.

    Последние используются при найме работников очень высокой квалификации и  уникальных профессий, при этом определение  размеров тарифного вознаграждения осуществляется по взаимной договоренности сторон в ходе оформления отношений  найма.

    В последние годы происходит расширение масштабов применения повременной  оплаты труда. При этом, как правило, применяются два вида этой оплаты: фиксированная и поощрительная. Фиксированная ничем не отличается от нашей простой повременной  оплаты, поощрительная же увязывается  либо с производительностью труда, либо одновременно с несколькими  показателями.

    Разновидностью  поощрительной оплаты, получающей в  последнее время все большее  распространение, является система, при  которой труд рабочего оплачивается повременно, однако его часовая ставка пересматривается в сторону повышения  в зависимости от ряда показателей: процента выполнения норм, качества работ, трудовой дисциплины и т.п. Эта система  напоминает систему распределения  премий или приработка с использованием КТУ.

    С середины восьмидесятых годов под  влиянием японской практики растет тенденция  заменять премии, связанные с выпуском продукции, и сдельные расценки за единицу  продукции системами оплаты труда, учитывающими результаты деятельности предприятия вообще.

    У большинства рабочих промышленности, оплачиваемых по фиксированной системе, по каждому ряду установлен диапазон тарифных ставок. На рабочих местах, где количество и качество выполненных  работ существенно зависит от рабочего, применяют поощрительные  системы оплаты труда.

    Тарифные  ставки зависят, в первую очередь, от сложности работ и дифференцируются по большому количеству тарифных разрядов и должностных окладов. Так, число  тарифных разрядов работ, применяемых  на различных автомобильных фирмах, колеблется от 14 до 18.

    Система оплаты стимулирует повышение качества и увеличение объема выполняемых  работ. Контроль качества производят мастера  и контролеры очень строго. Появление  брака может повлечь дисциплинарные меры, а при повторном случае - увольнение.

    Типы  поведения работников, которые необходимо стимулировать при помощи оплаты труда, а также сами показатели, меняются в зависимости от конкретных обстоятельств  на каждом предприятии или в группе рабочих.

    Итак, большинство специалистов развитых стран считают, что разработка тарифной системы, показателей поощрения  и на этой основе установление необходимой (оптимальной) заработной платы - это  проблема постоянных переговоров между  предпринимателями и рабочими.

    Федерации (ассоциации) предпринимателей при  совершенствовании методов оплаты труда рекомендуют применять  не автоматические процессы повышения  оплаты труда (например, повышение заработной платы по мере удорожания жизни), а  предоставлять максимум свободы  для индивидуализации оплаты труда. При этом считается, что системы, основанные на результатах деятельности, наиболее перспективные. Однако, их трудно применять на предприятиях с очень  низкой заработной платой, так как  на них нет места для маневрирования в этой области.

    Системы, основанные на результатах работы, сначала вводились для руководящего состава. Так, во Франции 40% заработной платы руководителей зависит  от результатов деятельности, которая  обычно оценивается каждые шесть  месяцев или ежегодно. Вместе с  тем, необходимо отметить, что профсоюзы  опасаются внедрять данные системы, особенно, если есть опасность принятия решении, которые могут снизить  заработную плату основной массы  работающих.

    В настоящее время в некоторых  развитых странах в рамках одного разряда предусматривается не одна, а несколько тарифных ставок, дифференцированных уже не по квалификации, а по результатам труда. Таким образом, основной заработной плате дается новая функция стимулирование индивидуальных результатов труда.

    Появляются  системы, заинтересовывающие работников в овладении смежными профессиями. Например, на деревообрабатывающих предприятиях Швеции в условиях бригадной организации  труда тарифная ставка повышается по мере овладения рабочими всеми видами работ, выполняемых в бригаде. При  этом устанавливаются четыре квалификационных уровня и четыре ставки. Первый - для  вновь поступающих, где рабочие  за 6 месяцев проходят курс обучения, после чего переводятся на второй уровень с повышением тарифной ставки на 5%. По истечение 18 месяцев в случае успешной сдачи теоретического курса  и овладения 50% видов работ в  бригаде, рабочий переводится на третий уровень с повышением заработной платы на 7%. На четвертый уровень  зачисляются рабочие, сдавшие полный теоретический курс и овладевшие 70% работ в бригаде. Тарифная ставка в этом случае повышается на 11%.

    В настоящее время изменились целевые  установки. Прежде главной целью  было выполнение количественных показателей  производства. Сейчас цель -достижение качественных параметров производства - улучшение использования оборудования, рабочего времени, состава рабочей  силы, качества продукции, позволяющих  повысить эффективность производства в целом.

    В этих условиях задача ускорения темпа  труда и рационализация трудовых движений уступила место другой - раскрытию и максимальному использованию интеллектуальных возможностей работников, их инициативы, изобретательности и т. п.

    В системах оплаты труда, получающих распространение  в последнее время, все больше начинают учитывать качество работы, рациональное использование машин  и оборудования, экономию расходования материалов и энергии. И это делается несмотря на то, что эти же показатели стимулируются, и достаточно сильно, наличием за воротами резервной армии  безработных. Это объясняется тем, что по мере роста технической  оснащенности эффективность труда  определяется уже в первую очередь  не количеством расходования мускульной энергии, а перечисленными выше показателями. Поэтому все большее распространение  получают специальные премии за безаварийную работу или за поддержание оборудования в хорошем состоянии, за длительную эксплуатацию инструмента, за точное соблюдение технологической дисциплины производства.

    Руководители  отделов труда и заработной платы  следят за тем, чтобы стимулы, определяемые отдельными показателями, взаимно не погашались, а дополняли друг друга. Американские фирмы при использовании  поощрительных надбавок к основной заработной плате рекомендуют, чтобы  разовое повышение было не менее 3% для рабочих и не менее 5% для  мастеров и техников. В некоторых  случаях доплаты к основной заработной плате имеют целью не столько  стимулировать рост показателей, сколько  удержать квалифицированные кадры.

    На  рабочих местах с высоким удельным весом машинного времени применяются  системы заработной платы, специально приспособленные к этим условиям. С их помощью материально стимулируется  увеличение занятости за счет расширения зон обслуживания станков и агрегатов. Эта форма позволяет повысить мобильность рабочей силы и избежать типичных в этих условиях конфликтов из-за проблемы "выгодных" и "невыгодных" рабочих мест. В этих системах применяется  добавка к тарифу - так называемая технологическая надбавка, которая  зависит от удельного веса ручной работы, либо от удельного веса вспомогательных  работ.