Совершенствование стратегии управления персоналом

В компании «Гринсток-трэвел» система мотивации пересматривается ежегодно. При разработке каждой новой программы учитываются недоработки, ошибки, пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды. Любая разработка преследует определенные цели. Система стимулирования компании направлена на:

- стимулирование персонала к  наилучшим результатам по достижении  целей бизнес-плана в соответствии  со стратегией компании;

- повышение личной и командной  результативности работников;  

- установление непосредственной  зависимости оплаты труда и  иных  

-льгот сотрудников от достижения  ими конкретных результатов в  соответствии с утвержденными  планами работ (в соответствии  с таблицей 3.1) .

 

Форма стимулирования заработная плата (номинальная)	Основное содержание, источник Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, за сверхурочную работу и т.д.) заработную плату
Форма стимулирования	Основное содержание, источник
Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом, введения компенсационных выплат, индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
Бонусы	Разовые выплаты из прибыли компании (вознаграждения, премии). Это годовой, полугодовой бонус, связанный, как правило, с размером получаемой зарплаты

Таблица 3.1  – «Перечень стимулирующих систем в туристической компании «Гринсток-трэвел»».

 

3.1. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами

В современной теории и практике управление человеческими ресурсами на фирмах индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода — американский и японский.

Американский — предусматривает начальное определение професионально-квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к наиболее соответствующим работникам по схеме «должность — работник». Особенностями системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.

Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных выражений целей, какие имеют краткосрочный характер. Управленческие решения, как правило, принимают конкретные лица и несут ответственность за их реализацию.

Японская модель предусматривает начальное изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места (система «работник — должность»).

Для японской модели характерная ориентация на:

- длинную перспективу работы на одном предприятии;

- качество образования и личный потенциал рабочего;

- оплата труда определяется комплексно, с учетом возраста, стажу работы, образования и способностей к выполнению поставленного задания;

- участие работников в профсоюзах, которые создаются в пределах организации, а не отрасли.

В Японии не существует традиции распределения работников на три категории (высококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все работники во время принятия их на работу является неквалифицированными. Они обязательно будут повышать свою квалификацию. К тому же, здесь нет четкого предела между инженерно-техническим персоналом и рабочими.

В Европе и США четко определены служебные обязанности инженера, техника и рабочего. Обе модели — американская и японская имеют как «плюсы», так и «минусы». Поэтому в мировой практике наметилась тенденция применения смешанной системы управления человеческими ресурсами.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В качестве наглядного примера в данном исследовании была рассмотрена организация «Гринсток-трэвел». Мы рассмотрели основные вопросы кадровой политики, способы мотивирования, которые применяются в организации «Гринсток-трэвел». Основной упор при построении системы мотивации трудовой деятельности здесь делается на материальное стимулирование работников и кадровое планирование, заключающееся, в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации позволяют работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда.

Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

В организации «Гринсток-трэвел» работает уникальная высокопрофессиональная команда менеджеров.

Организация «Гринсток-трэвел» намерена и впредь сохранять статус престижного и интересного места работы, источника новых идей и технологий, сплоченного коллектива профессионалов-единомышленников.

В области политики управления персоналом торговая организация «Гринсток-трэвел» приоритетными направлениями определила:

создание атмосферы, основанной на открытости, взаимном уважении и сотрудничестве;  

развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;  

совершенствование социальной защиты сотрудников;

предоставление сотрудникам возможностей обучения и повышения квалификации. 

Поэтому основной задачей, на мой взгляд, в решении проблем управления персоналом является решение следующих вопросов:

разработка программы развития персонала компании.

разработка перспективы карьерного роста;

материальное стимулирование и формирование системы оплаты труда;

пробуждение интереса к работе (контроль и мотивация).

обеспечение условий работы (эргономичность и безопасность рабочего места, обеспечение хорошего социально-психологического климата и требуемого уровня технической оснащенности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: Учеб. Пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 285 с.
2. Беляцкий Н. Л. Управление персоналом предприятия. – М.:  Экоперспектива, 2005. – 256 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). – М.: «Юрист», 2004. – 230 с.
4. Виханский О.С. Наумов А.И. – Менеджмент – М.: Гардарики, 2008– 534 с.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2–е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2008. – 296 с.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ. 2004. — 296 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. - 528 с.
8. В. Н. Толкунова, К. Н. Трудовое право России. Учеб. / М., Юрист, 2001 – 245с.
9. В.Ф. Гапоненко, Ф. Н. Михайлов. Трудовое право, / М.: ЮНИТИ, 2002. – 463с.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.
11. Дмитрук В. Н. Трудовое право. / Учебное пособие. – Мн.: Амалфея, 2009 – 436с.
12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. – М.: «Издательство ПРИОР», 2003. – 415 с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
14. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.
15. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб.пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.
16. Люкшинов А.И. Стратегический менеджмент: Учеб.пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 375 с.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия,«Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2006 г.- 432с.
18. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, А.П. Разу, А.В. Тихомировой. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 528 с.

Розанова В.А. Психология управленческой деятельности / В.А. Розанова. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 192 с.