Совершенствование стратегии управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ	стр.
ВВЕДЕНИЕ	3
1. Управление человеческими ресурсами	4
1.1. Современные концепции и место управления человеческими ресурсами на предприятии	5
1.2 Система управления человеческими  ресурсами на предприятии	8
1.3. Управление конфликтами	17
1.4 Кадровая служба организации: структура и основные функции кадровой службы	24
2. Анализ кадрового менеджмента  на предприятии ЧУП «ГРИНСТОК-ТРЕВЕЛ»	30
2.1 Организационно-экономическая характеристика  деятельности предприятия	30
2.2 Кадровый менеджмент на рассматриваемом предприятии и его особенности	38
3.Совершенствование стратегии управления  персоналом ЧУП «ГРИНСТОК-ТРЕВЕЛ 3.1. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами	53 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	58
CПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	60

 

 

ВВЕДЕНИЕ

При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.

Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточным вниманием многих организаций к вопросам кадрового менеджмента на предприятии.

Цель исследования: проведение анализа управления человеческими ресурсами на предприятии (на примере ЧУП «Гринсток-тревел»).

Предмет исследования: кадровый менеджмент в туристическом предприятии.

Объект исследования: ЧУП «Гринсток-тревел».

Задачи исследования:

1. Рассмотреть сущность кадрового менеджмента и его особенности в туристическом предприятии.
2. Провести анализ кадрового менеджмента в ЧУП «Гринсток-тревел».
3. Внести предложения по совершенствованию управления кадрами на рассматриваемом предприятии.

При проведении исследования  использовались научные труды таких ученых, как Виханский О.С., Грузинов В.П, Фатхутдинов  Р.А., Платонова Ю.П., Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.,  Веснина В.Р., Б.К. Бегичева, Л.Я. Гинцбурга, СЮ. Головиной, В.В. Глазырина, И.Я. Кисилева, К.Д. Крылова, A.M. Куренного, Ю.Н. Коршунова, М.В. Лушниковой, Р.З.,  B.C. Нерсесянца, Данильченко А.В. Князев С.Н.,  Решетников С.В. Чещевик А.Б., Адуло Т.И., Козик Л.П., Василевич Г.А. и других.

 

 

 

1. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

 

1.2 Современные концепции  и место управлению человеческими ресурсами

Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все эти отличия  могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том, чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.

Персонал – это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с помощью средств труда. «Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками»[16, с. 121]. Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия. Понятие персонала  предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятии торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:

По категориям: управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный; по должностям и профессиям: руководители, специалисты, продавцы, кассиры, грузчики и т.д.; по специальностям: экономисты, финансисты, бухгалтеры, продавцы продовольственных товаров, продавцы непродовольственных товаров и т.п.; по уровню квалификации: продавец, продавец второй категории, продавец первой категории и т.д.; по полу и возрасту:  мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60;женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет; по стажу работы в торговле:  до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет.

Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль формированием, распределением, перераспределением и использованием  кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

–подбор и расстановка кадров;

–обучение и развитие кадров;

–компенсацию за выполненную работу;

–создание условий на рабочем месте;

–разрешение трудовых споров; 

–и т.д.

Персонал как объект управления целесообразно представить через фазы воспроизводства (табл.1.1).

 

Функции управления	Фазы воспроизводства
	Формирование	Распределение	Перераспределение	Использование
1.Планирование	Разработка планового баланса рабочей силы и балансовых расчетов подготовки кадров. Источники набора.	Разработка текущих и перспективных планов кадрограмм. Разработка прогноза профпригодн. персонала.	Разработка планов высвобождения кадров под влиянием научно–технического прогресса.	Разработка мероприятий по обеспечению полного и рационального использования кадров в организации.
2.Организация	Подбор и подготовка кадров. Формирование базы подготовки кадров.	Профессиональная ориентация и расстановка кадров.	Переподготовка персонала, высвобождающегося в ходе развития научно–технического прогресса.	Содействие развитию различных соревнований, укрепление трудовой дисциплины в организации.
3. Мотивация
4. Контроль	Составление отчетного баланса по численности и кадровому составу, определение численности кадров к лимиту.	Определение системы показателей для учета и оценки фактического набора. Оценка выполнения кадрового плана.	Определение конечных результатов по вторичному распределению персонала и его использованию.	Определение уровня механизации организации и условий труда.

Таблица 1.1 – Матрица функций управления персоналом в организации.

Примечание: источник - разработка автора

 

Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве  с преобладающей долей физического труда.  Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.

Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей  умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.  Кроме того различают руководителей высшего (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и  подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации. Таким  образом, следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию.

В настоящее время можно говорить о двух подходах к определению целей управления персоналом:

- согласно первого, основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации для достижения ее целей;

- согласно второго, основной целью управления персоналом является минимизация социально-экономических издержек при достижении целей работников и коллективных целей организации [10,c. 94].

Анализируя сущность двух этих подходов необходимо отметить, что люди приходят на предприятие, преследуя свои собственные цели и стремясь удовлетворить свои собственные потребности. Поэтому использование с наибольшей эффективностью потенциала персонала для достижения целей предприятия возможно только при создании условий, позволяющих сотрудникам собственные интересы.

В приведенных рассуждениях под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются:

профессиональные возможности работников и руководителей;

организационная культура;

сложившиеся в организации межличностные отношения (социально-психологический климат коллектива организации);

преобладающий стиль управления.

В реализации кадрового потенциала можно выделить два основных направления – его стабилизацию и развитие.

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом  предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике  предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Процесс управления персоналом  предприятия базируется на следующих принципах:

1.Подчиненность  общей стратегии развития  предприятия;

2. Обеспечение стабилизации состава  работников;

3. Отказ от жесткой классификации работ;

4. Отбор основных работников на  конкурсной основе;

5. Учет трудовой мотивации основных  работников;

6. Учет правовых норм и государственного  регулирования занятости и оплаты  труда.

С учетом изложенных основных принципов формируется система управления персоналом на конкретном  предприятии, дифференцируются функции этого управления.

 

1.2 Система управления человеческими ресурсами на предприятии

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.

Рисунок 1.1 –  Компоненты системы управления

Примечание: источник – [14,c. 157]

Рисунок 1.2 Основные функции управления персоналом предприятия

Примечание: источник – [14,c. 157]

 

Основной целью управления численностью и составом персонала  является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью  предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

• Проектирование трудовых процессов на предприятии;
• Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;
• Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;
• Формирование персонала предприятия.